2018年北京工会维护女职工权益十大案例评析
□本刊记者 李婧
新人刚入职就怀孕，单位一得到消息就以 “不符合录用条件”为由解除其劳动合同；孕妇给单位领导打电话请假，没想到想回单位上班时被指 “旷工”遭开除；产妇多次要求回岗上班，却被经理质问 “你刚生完孩子，上什么班？”此后，其又因不到岗被辞退……这种侵犯女职工合法权益的情况并非个案。
日前经过对工会调解和法援案件进行筛选，北京市总工会女职工委员会、权益工作部、市总工会法律服务中心与 《劳动午报》共同推出 “2018年北京工会维护女职工权益十大案例”，代理人、调解员对这些案件逐一评析，以期帮助女职工依法维护自身权益。
女职工应慎重签订非全日制用工合同
基本案情：
2017年4月，张某入职北京某科技有限公司，岗位是保洁员。双方签订书面的 《非全日制用工合同》，合同期限为2017年4月24日至2018年4月23日。合同约定：张某工作时间为早上6点到10点上班，合同到期甲方 （公司）没有通知乙方终止合同的，合同自行延续，延续期限为一年等内容。
2018年3月14日张某发现自己怀孕，她没有主动告知公司。同年7月26日公司发现其怀孕，27日公司人事通知张某到财务部领取工资并通知她明天不用来上班了。
张某不满公司解聘的行为，来到调解中心申请调解，并要求确认公司解除劳动合同行为违法，要求公司为其补缴社会保险，要求公司支付未休年假工资等。西城区劳动争议调解中心受理了她的申请。
公司认为，双方不存在劳动关系，不适用劳动合同法。公司可以随时解除双方的用工关系。
处理结果：
双方当事人达成调解协议并于当天履行，用人单位给予劳动者适当的经济补偿。
案件评析：
本案中，张某与公司之间建立的是非全日制用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。根据 《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立非全日制用工形式的用工关系，雇佣双方也是劳动关系。
9月2日凌晨，中国游客曾先生携父母在凌晨时分抵达瑞典斯德哥尔摩一家旅舍。由于未到入住时间，曾先生提出让父母在酒店大堂休息，但酒店回绝了这一请求，并叫来警察将曾先生一家强行带离酒店。
然而这种劳动关系具有特殊性，这表现在：1、雇佣双方可以订立口头协议；2、任何一方都可以随时通知对方终止劳动合同；3、终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿金；4、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
在该种用工形式中，合同双方可以随时终止用工关系，劳动合同法中一些保护女职工利益的规定，在非全日制用工关系无法适用。因此，女性劳动者要谨慎与用人单位建立这种非全日制用工关系。
智能电饭煲系统的功能较为复杂，本文根据所设计的电饭煲工作方式，将复杂的系统分成了一个个相对独立的小模块。再针对各个简单的模块进行编程来完成各自的功能，并在各个模块之间建立一定的联系使这些模块能配合使用来完成电饭煲系统所需的全部功能，文中所设计的电饭煲的人机界面，如图6所示。软件程序主要由主程序和各个子程序、中断程序等构成，基于C语言编写的单片机程序结构如图7所示。
女职工申请“同工同酬”工会帮忙达成愿望
基本案情：
张女士在某外资企业企划业务部任职，2015年职位级别由S1升级为S2，工资按最低档9000元发放。2018年6月张女士发现该公司的S2级别的最低档工资早已于2017年度由9000元调整为10000元，但自己的工资却一直是9000元，于是向人事部门提出，要求公司按调整后的工资标准发放工资，并补齐自2017年之后的差额部分。公司称是根据员工的综合考评决定个人薪酬，拒绝按调整后的工资标准发放且不同意补发，张女士请求工会介入。
经过工会及律师再三与公司沟通，详细阐述相关法律。公司同意自2018年1月1日起对该员工的工资额调整到S2资格级别的工资下限，并补足工资差额。工会将公司总经理的复函内容告诉了张女士，她表示同意公司的处理方案。
在比较法上，对于应收账款质押合同的形式的要求不尽相同。其中我国的台湾地区和意大利、瑞士的立法明确要求当事人在设立质权时必须要签订书面合同；而日本、法国和德国的立法则没有此项的强制规定，即口头或者书面形式都可以。
处理结果：
公司与员工达成调解协议：自2018年1月1日起按S2级别工资下限补足工资差额。
案件评析：
门头沟区劳动争议调解委员会调解员经与北京某置业有限公司沟通，告知其相关法律规定后，北京某置业有限公司同意给予梁某哺乳期待遇，自2018年9月1日至2018年10月4日期间，每日给予1小时的哺乳时间。案件评析：
刚入职女职工怀孕请假单位应足额发工资
基本案情：
陈某于2017年3月16日入职某教育科技有限公司，岗位为英语老师。2017年8月，陈某发现怀孕，向单位告知情况。单位给予了陈某孕期待遇。2018年2月底，陈某生育后开始休产假。陈某生育后，因为身体底子弱，产后需要到医院进行调理，产假结束后亦未能及时回到公司上班，并向公司提出病假申请，履行了请假手续。2018年7月，陈某休完产假和病假回单位上班。2018年10月22日，陈某以公司未足额支付其工资，并未足额支付其生育津贴为由，通知单位解除劳动关系，随后陈某提起本案。
据陈某提交的2018年1月至11月的银行流水单显示，某教育科技有限公司于2018年7月2日后未按时足额支付陈某工资。陈某提出申请要求某教育科技有限公司支付2018年5月2日至2018年9月7日生育津贴共计18561.81元。调解员在调解期间，公司说陈某入职后，刚培训完就休假，导致公司客源流失，产生了不少损失，因此公司不愿及时发放工资及生育津贴。双方积怨已久，关系紧张。
处理结果：
本案经过调解员调解，双方达成一致意见，某教育科技有限公司于2018年11月25日前向陈某支付2018年5月2日至2018年9月7日生育津贴18561.81元。
案件评析：
对用人单位来说，应当给予孕期或患病员工更多的帮助和温暖，如果遇到请假手续不规范的情况，要及时告知纠正，而不是趁其不备解除其劳动合同。因为，该行为一旦被认定为违法解除，单位可能会承担更大的损失。
生育津贴案件关系到女职工的合法权益，海淀区劳动争议调解中心的调解员十分重视，多次联系陈某与某教育科技有限公司双方当事人进行沟通协调，使原本尖锐的公司与员工矛盾得到有效缓和。最后，双方当事人达成一致意见，某教育科技有限公司当场向陈某支付生育津贴。
职工产假后交病假条继续请假单位应发病假工资
基本案情：
女职工张某2016年3月17日入职北京某公司，从事会计工作，后怀孕回老家生产，产假期间为2018年3月19日至2018年8月8日。张某怀孕期间查出体内有结石、肾积水，生产后因长期插输尿管导致感染发热，产假结束后无法返京上班，于是请病假三个月，期间某公司按照病假发放工资。三个月后张某表示病情仍未好转，继续请病假。某公司认为张某交来的假条都是同一个医院同一个理由开出的，有故意不回京上班的嫌疑，因此未批准张某病假，而是按照事假处理。张某不服，委托其丈夫申请仲裁，请求单位支付2018年11月20日至2019年1月20日工资6283元及产假期间生育津贴20000元。
处理结果：
经过调解员沟通，公司表示张某产假期间已经按月正常发放了工资，生育津贴报销回来后的差额也一次性支付给了张某。张某承认自己对生育津贴的法律规定有误解，放弃了这部分诉求。公司最终接受了调解员的意见，签订调解书，并在签订调解书当日给张某转账支付了病假工资。
案件评析：
这是一起因女职工在产假结束后休病假引发的纠纷。若女职工恰恰在产假期间或者产假结束后生病需要休息治疗，用人单位也必须为劳动者提供医疗期待遇，支付病假工资。
有效预习是指在教师的引导与监督下，学生自主地依据教材的预习提示以及预习材料借助一定的预习方法对学习内容进行课前自学的活动，强调教师在预习中的参与，指导学生的预习方法，提高学生的预习效率，改善学生的预习效果，从而提升学生的语文素养。鼓励学生通过有效的预习产生对语文课文的质疑，进而提升学生的语文的学习兴趣。
本案中单位错误地计算了劳动者的医疗期间，并以同一家医院开具的同一理由的病假条为由，不予认可，直接将病假改为事假不予发放工资，违反了法律规定。实践中，很多单位对劳动者的病假条存疑，甚至主观武断地表示不认可劳动者的病假条，拒发工资。这样的做法过于武断，也给企业本身增加了违法风险。如果劳动者确实开具了病假条，只要是合法设立的医疗机构开具的，除非单位能够证明为虚假假条，否则单位就应该给予员工病假待遇。
“三期”女职工劳动合同到期应依法续延
基本案情：
本案中，梁某是 “三期”中的哺乳期女职工，北京某置业有限公司违反法律规定，损害了梁某的 “三期”权益。调解员经过与用人单位进行普法工作后，用人单位予以配合，使得本案顺利结案，女职工梁某的合法权益得到了保护。
北京某有限公司称，王某某休产假已明显超出国家法律政策规定，严重违反公司的规章制度，所以公司与其解除了劳动合同。公司与申请人的劳动合同至其哺乳期结束终止，不存在续签问题，不同意支付双倍工资。
随着经济的发展和木材需求量的增加，杉木纯林已经不适应现代社会的发展需求。本文主要分析杉木纯林和混交林方面的内容，重点分析了林下植物多样性，得出如下结论：林下植物的多样性指数会受到多因素影响，如物种丰富度、物种数、均匀度指数、植被类型、环境和人为干扰等；本文研究的杉木纯林和混交林的林下植物多样性同样受环境因素的综合影响，某些区域出现物种优势度指数为1.000的情况，主要是因为某一物种在其中占有绝对优势，完全限制了其他物种的生长。
处理结果：
仲裁委员会裁决，自2016年3月21日至2017年12月1日王某某与公司存在劳动关系；公司支付王某某2017年6月和7月工资共计3300余元，以及2017年8月至9月11日病假工资2000余元。
案件评析：
根据法律，女职工在劳动合同履行期间生育、哺乳的，用人单位不得终止或单方面解除劳动合同。生产、哺乳期间劳动合同期满的，需自然延续劳动合同至 “三期”期满。本案中，王某某的劳动合同期限至2017年3月20日，因她于2016年12月1日生育，合同依法应续延至2017年12月1日。因此，仲裁委确认2016年3月21日至2017年12月1日其与公司存在劳动关系。
虽然，法律规定劳动合同期满后未续签劳动合同而继续用工的需支付双倍工资。但本案中，王某某与单位未续签劳动合同是因为合同依法续延，在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同。因此，公司不应支付未签订劳动合同产生的双倍工资。
单位拒绝产妇回来工作被判违法解除劳动合同
基本案情：
孔某2013年入职了一家建设公司，在食堂担任面点师，与单位签订了无固定期限的劳动合同。2017年6月26日，孔某分娩。产假之后，单位以其产假期满未上班属于旷工为由，解除劳动合同。孔某提出劳动仲裁，要求单位支付产假后到解除劳动合同期间的工资，以及违法解除劳动合同赔偿金。公司称，孔某产假期间是2017年4月1日至8月23日。产假之后其一直没有来单位上班，因此构成旷工。孔某称，她在2017年6月26日至11月1日休产假。产假期间及产假后，多次要求回公司上班，但是遭到公司的拒绝。
为了证明自己的观点，孔某提交了录音证据。录音内容是2018年5月3日，孔某去公司人事部询问自己工作岗位什么时候给安排的事。其中部分内容为：孔某称自己一直等着单位跟她联系何时上班，但一直没有得到消息。公司的李经理表示孔某不用来上班了。孔某称 “像我这样，生完小孩，就等于我一生孩子，公司就不用我了？”李经理答复： “你生完孩子上什么班？”
“贪婪”已然成为了时下包括政、商、文、教、卫等各行各业的牵延性顽疾，譬如：官场上的当了县长就想当厅长，当了厅长的就想当省长，至于那些贪官则愈发的变本加厉……商界的赚到了上亿就想赚几百亿，赚到了几百亿就想赚几千亿，赚到了几千亿又想当首富……更让人大跌眼镜的是：当下众多的演艺界明星，居然在全国各地开办了形形色色的公司，少则十几家多则几十家—这些所谓的文艺界人士对财富的渴望和贪婪由此而昭然若揭……
处理结果：
仲裁委支持了孔某的请求，裁决单位支付孔某工资8400元、赔偿31500元。
案件评析：
女职工孔某休完产假后多次通过电话或找单位面谈要求上班，单位让她回去等消息。因其有证据证明系单位原因造成待岗，故仲裁胜诉。
《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工作或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据 《女职工劳动保护规定》，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。本案中的单位在女工怀孕生育后不恢复其工作岗位，并以旷工为由违法解除劳动合同，应依法赔偿。
通过对仿石器材日辐射温度测试，与背景中真山石日辐射温度对比，计算其辐射温差是否满足伪装要求。辐射测温仪采用R60型，其参数见表3。
据仲裁委查明，至庭审之日，公司没通知王某某解除或终止劳动关系。
孕妇在试用期被辞退 单位属违法解除劳动合同
基本案情：
2018年2月26日，王某入职北京市某公司，担任网络编辑。2018年4月初王某怀孕，于2018年4月19日以诊断怀孕为由请病假一天。2018年4月26日，北京市某公司以王某在试用期期间不符合录用条件为由将其辞退。2018年5月4日王某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提交继续履行劳动合同的仲裁请求。2018年7月26日，房山区仲裁委作出某公司与王某继续履行劳动合同的裁决。合同继续履行后，单位一直拖欠王某工资。2018年9月4日，就拖欠工资一事，王某向房山区仲裁委申请仲裁。
处理结果：
双方经调解达成北京市某公司向王某支付2018年5月4日至2018年9月29日工资20000元的协议。
1月后A组完全缓解率88.1%（37例），部分缓解率7.1%（3例），失败率4.8%（2例）。B组中完全缓解率97.1%（33例），部分缓解率2.8%（1例），失败率5.5%（2例）。比较长期疗效后发现，A组完全缓解率明显低于B组（P=0.0389），A、B两组完全缓解率及有效率比较，差异均有统计学意义（P＜0.0001）。
案件评析：
因女职工生理特点的特殊性，享受 “三期”待遇，女职工 “三期” 即孕期、产期、哺乳期。 《女职工劳动保护特别规定》指出，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。而且，根据 《女职工劳动保护特别规定》，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
处于怀孕、产期、哺乳期期间的女职工依法受到保护，企业应当依法保障三期女职工权益。本案中北京市某公司的行为侵犯了孕期女职工王某的合法权益，经过仲裁员与律师的耐心讲解，北京市某公司了解到现行法律法规的相关规定，意识到其行为侵犯了王某的合法权益，所以最终与王某达成了向其支付2018年5月4日至2018年9月29日工资20000元的协议。
阮小棉一直是记得楚西的。楚西那天穿一条纯白吊带真丝连衣裙，头发一直到腰那么长，没有染也没有烫，出水芙蓉一样清新。她拎着名牌的手袋，从一辆黄色POLO的驾驶座走下来，阮小棉一直看着她走进超市。
用人单位应保障女职工哺乳时间
基本案情：
2017年6月10日，梁某入职北京某置业有限公司，担任客服专员职务。因北京某置业有限公司未按法律规定给予梁某哺乳期待遇，梁某于2018年8月20日向北京市门头沟区劳动争议调解委员会申请调解，申请事项为：要求北京某置业有限公司自2018年9月1日至2018年10月4日期间，每日给予1个小时的哺乳时间。
处理结果：
该起案例是典型的违反 “同工同酬”的案例，同时也是工会履行维护职工合法权益的成功案例。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬的适用条件为劳动者的工作岗位及工作内容相同、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量、同样的工作量取得了相同的工作业绩。但是 “同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，制定职位级别工资体系，同一岗位同一级别进行细化，规定级别工资的下限和上限。只要公司将员工的岗位级别调整到相应的级别，至少应按该级别的下限工资发放，但公司却是按照低于同岗同级别的工资下限发放。另外本案中员工的工资是按照公司2017年度级别工资调整前的下限发放的，在2017年调整下限后仍没有按新的调级标准执行，违反公司制定的薪酬制度，工会依据以上意见向公司出具告知函，得到了公司的认同。
综合利用水利公私合作（PPP）项目运作模式和投资人选择指标体系研究 …………………………… 边利明，简迎辉，徐 丹(16.50)
《女职工劳动保护规定》第5条规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中王某要求继续履行劳动合同，她与北京市某公司之间依然有劳动关系。公司应当支付其劳动报酬，不得拖欠工资。
女职工王某某2016年3月21日入职北京某有限公司，双方签订了劳动合同，工资为每月3500元，合同履行期限至2017年3月20日。王某某于2016年12月1日开始休产假至2017年5月7日，5月8日回公司工作。产假之后，北京某有限公司未与她续签劳动合同。2017年6月12日起，王某某因身体原因开始休病假，并分别于6月12日、7月12日连续两次向公司提交医院诊断书请病假，每次休一月。公司未支付其工资。2017年7月11日，王某某两次申请仲裁，要求确认其与公司2016年3月21日至2018年3月20日存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的工资、未签订劳动合同双倍补偿金等共计四万余元。
狗蛋困了，却不到屋里的床上去睡。看见墙上的有根草棍或挂条蛛网就赶紧用手把鸡鸡护起来，喊着叫着说有妖怪要咬他（这应了我们老家那句话：一次遭蛇咬，十年怕井绳）。孩子这是被蝎子咬怕了，心里留下了阴影。没办法，哥们儿朝洛蒙只好把卧室里的小床拆了，又在外屋的厨房给他搭了一个。这里虽然窄巴，但靠着门口有亮光透进来，孩子安心些。没一会狗蛋睡着了。媳妇在锅里洗碗。哥们儿朝洛蒙擦了把脸，换了身出差时穿的新衣服（他哪里知道，就这身新衣服害了他）。把手机和烟装在衣兜里。媳妇挓挲着湿漉漉的手看着他。
孕妇请假不规范被指旷工工会助其获赔
基本案情：
胡某为某商场网络部员工，2018年5月14日入职，2018年8月中旬查出怀孕。胡某称，因孕初期身体不适，她致电部门领导请假。休息一周后，单位领导打电话询问身体情况如何，是否可以回去上班。胡某告知身体仍然不适，领导电话告知身体恢复后再去上班即可。2018年10月16日，胡某回到单位上班，领导告知其没有提交请假手续，且其岗位已经新招人员，现在已没有胡某的岗位。胡某认为，就休息一事已经向领导进行电话请假，现单位无故解除劳动合同没有法律依据，胡某多次与单位协商未果，向房山区工会法律援助中心申请法律援助，法律援助中心依法受理申请，并指派律师为胡某提供法律援助。
单位称胡某是其下属公司网络部门招聘的志愿者，与该公司不存在劳动关系。胡某存在未依法履行请假手续，存在旷工的事实，单位不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：
为避免诉累及诉讼风险，经仲裁庭调解，单位同意给付胡某8000元。
案件评析：
对于 “三期”女工，是不是单位不可以解除其劳动合同呢？答案是否定的。如果职工违反 《劳动合同法》第39条中规定，单位依然可以行使解除权。
本案中，胡某怀孕后仅通过电话进行请假，单位又对此事进行挑剔。为防范这种法律风险，员工在请假时应向单位提交诊断证明、假条，如果患病、孕期不适等确实需要休息，应向单位履行书面的请假手续，而不是 “说一声”就完事了。如果单位不收假条，可进行邮寄送达。
本案中，陈某于2017年3月16日入职某教育科技有限公司，双方签订劳动合同。随后，陈某向公司申请休产假。在陈某休产假期间，单位应当按时支付陈某的生育津贴。法律只规定了产假的下限，并没有规定产假的上限。因此，陈某在生育后，由于身体原因未能及时回到岗位上工作，并不必然认定陈某系旷工。公司以此为由不按时足额发放工资的行为系违法。
劳务派遣女员工权益受保护不能因怀孕解除合同
基本案情：
王某某于2017年8月入职北京某公司，双方签订了劳动合同，月工资2550元，公司为其缴纳了社会保险。2017年9月，王某某被派遣到某幼儿园担任教师。2018年3月，王某某怀孕，但有先兆流产迹象，遵医嘱需要卧床休息。王某某向幼儿园请休病假。经20多天休养，王某某上班时被告知，公司已派遣新的人员到岗上班，幼儿园没有她的岗位了。她找到公司，公司表示要与其解除劳动合同，不同意她上班。王某某因此提出仲裁申请，要求幼儿园支付2018年5月工资2550元，并继续履行劳动合同。
公司表示，王某某怀孕会影响日后的工作，所以才提前解除了与她之间的劳动合同。某幼儿园认为，王某某是劳务派遣用工，理应由公司负责赔偿、安排工作。
济南市市中区在全国率先实现集团化办学全覆盖，在全国率先实现全员运动会100%全覆盖……给出了“公平而有质量”教育的市中式方案和智慧，也为我们的封面故事提供了灵感。
处理结果：
经过仲裁员与调解员努力，公司与王某某达成调解协议：公司不与王某某解除劳动合同，并向其支付相应报酬。
案件评析：
本案就是一起典型的女职工怀孕后，用人单位单方面无故解除劳动合同引发的纠纷。虽然王某某是劳务派遣工，但法律赋予她的权利理应受到保护。经过调解，公司继续履行与王某某的劳动合同，王某某也接受调解结果，最终实现了案结事了。
员工离职后“五险一金”怎么办？
在工作中，一般正式就职后公司就会为员工购买社会保险与住房公积金等，而对于购买 “五险一金”的期限有一定要求，如果员工离职后购买的 “五险一金”怎么办呢?下面小编就相关问题做详细的介绍。
“五险”是指医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险这五种保险项目， “一金”是住房公积金。
1、养老保险
（1）有新单位接收的。如果同城，不需办理转移手续，只需原单位把社保做停，新单位凭身份证号就可以直接上社保；如果异地，新参保地审核转移接续申请并向原参保地发出同意接受函、原参保地办理转移手续、新参保地接受转移手续和资金，三个流程走完之后即可办妥。
（2）没有新单位接收的。个人可以同时缴纳单位和个人两部分的金额 （单位缴纳的费用为个人月工资的20%，个人缴纳月工资的8%），因为缴纳得越多，退休后养老金也领得越多。还可以以灵活就业人员身份，去户口所在地社保机构参加城乡居民养老保险；如果异地转移，个人的部分可以全部转走，单位缴纳只可以转移12%，但这并不影响个人养老保险权益的累积，也不影响个人养老金的计算。
2、医疗保险
（1）有新单位接收的。如果同城，处理方式同养老保险；如果异地，需在原单位所在地医保中心开具 《基本养老保险参保缴费凭证》，再携带身份证、新社保卡等去新单位所在地医保中心办理转入。
（2）没有新单位接收的。个人可以就业人员身份，到户口所在地的社保机构，参加城乡居民医疗保险。值得注意的是，医保实行按月缴费，一旦停止缴费，从第二个月开始，便不能享受医保统筹基金支付待遇。如果断交超过三个月，等于重新参加医疗保险，中断前的缴费时间不计入连续缴费时间，即连续缴费年限清零。
3、失业、工伤、生育保险
没有个人账户，有新单位的无需办理转移手续，没有新单位的找到新单位后继续缴纳即可。
4、住房公积金
如果同城，公积金账户只能转移；如果异地且户口不在原单位所在地，既可以转移账户 （新单位城市开具公积金账户，并提供开户证明以及《住房公积金转移通知书》，携带以上证明原地办理住房公积金转出），也可以提取 （带身份证、劳动解除合同、银行卡去公积金中心办理）。
取土深度2.0m范围内，新安北堤、障水埝、四门堤及淀南新堤筑堤土料的岩性以土壤为主，局部为砂壤土及粉质黏土。
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