论企业社会责任的法律性质，本文主要内容关键词为：性质论文,法律论文,社会论文,责任论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
以“企业生产守则”为主要形式的“企业的社会责任”运动，从20世纪80年代发起，目前这一社会运动已经推进到全球范围。① 企业的社会责任这一话题的重新提起，是与全球化世界性的劳资冲突加剧直接相关的。由于这一运动具有复杂的社会背景，所以人们对于企业社会责任的性质，也是见仁见智。笔者认为，企业的社会责任，就其本质和基础而言，主要是指企业对于社会所应承担的法律责任，就其责任范围而言，在企业外部主要是指企业对于环境保护所应承担的责任，在企业内部则主要是指对于企业劳动关系调整和劳工权益保护所应承担的责任。由于“企业生产守则运动”是“企业的社会责任运动”的主要构成，所以，可以认为企业社会责任是一个与劳动法直接相关的范畴。
本文拟从这一认识出发，对于企业社会责任的法律性质及其与劳动关系法律调整中的相关问题作一分析。
一、企业社会责任与企业规则
所谓“企业的社会责任”(Corporate social responsibility)②，是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东(stockholder)追求利润外，也应该考虑相关利益人(stakeholder)，即影响和受影响于企业行为的各方的利益。其中，雇员利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。因此，实现企业的社会责任的基本操作形式是所谓“企业生产守则运动”，“企业生产守则运动”又称“企业行动规范运动”或“工厂守则运动”。
企业的社会责任并非是个创新概念。这一概念是在20世纪20年代，随着资本的不断扩张所引起的一系列社会矛盾，诸如贫富分化、社会穷困，特别是劳工问题和劳资冲突等而提起的。
有的学者认为，最早提出这一概念的是美国的歇尔顿(Oliver Sheldon)，1924年他提出公司的经营，应该与产业内外各种人类需要的责任联系起来。社区的利益应该高于公司的盈利。这种思想，冲击了“公司的责任就是为股东赚钱”这种传统的社会观念。[1] (P2～4)应该说，歇尔顿的这一思想在公司理论中很有影响。但在劳动法学界，关于公司的社会责任问题在20世纪初基本已经形成一种共识，并且这种共识已经具体化为实现企业社会责任的法律规范——就业规则。如在日本劳动法学界，1923年所讨论的一个重要议题即为“就业规则作为一种社会规范的法律效力的问题”[2]。
企业的社会责任涉及公司内外各种人类的需要，但最直接最现实的是企业内部的劳工利益问题。作为一个法律问题，便是如何确定和把握企业内部的“企业规则”。所谓“企业规则”，又称“就业规则”、“工作规则”、工厂规则”、“服务规则”等。企业规则是供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员之行动有关的各种规则。这种规则，一般是作为劳动合同的附属合同而存在。[3] (P122)这种由雇主制定的规则中，关于劳动条件的规定往往非常低劣，而关于劳动纪律的规定，则又十分苛刻，而劳动者一方又不得违反和变更。这种状况，又加剧了企业的劳资冲突。
为此，如何将就业规则作为社会规范，便成为了劳动法律中的一个基本命题。这一命题的基本含义是：就业规则作为雇主基于其管理的权力所制定的规则，不能与社会规范完全区别开来。从劳动保护法的角度来看，以实现劳资自治为目标，以承认团结权为基础而确定最低劳动基准，企业规则具有雇主自己限制自己权利的意义。[4] (P245～246)
企业的“社会规范”与企业的“社会责任”具有相同的含义，而且更具有法律操作的意义。公司的“社会规范”或公司的“社会责任”，通常都是通过“工厂守则”，或所谓“企业规则”、“就业规则”来实现的。而这些问题历来就是市场经济下企业发展和劳资关系处理的基本的法律问题之一。
二、企业社会责任的法律背景和法律依据
企业社会责任在20世纪80年代重提并作为一个全球性的社会运动，其法律背景主要表现为所有权与生存权在全球化过程中的深刻冲突。
企业社会责任运动是随着经济全球化的推进以及所造成的以劳工问题为中心的新的社会经济问题而形成的。在经济全球化，即资本全球化浪潮中，跨国公司作为最主要的推动者和受益者，已经发展为控制和影响全球经济发展的主要力量。但这种资本的扩张同时在全球范围内形成了对于劳动的压制和剥夺。劳资关系力量对比处于一种极端不平衡的状态中。跨国公司在世界各地获取了惊人的超额利润，而世界各国工人在“工资和劳动条件向下竞争”的驱使下，就业日益困难，生活越来越贫困。经济全球化的同时又伴随着贫穷全球化。劳工权益保障成为一个世界性的社会问题。这一问题的产生，与企业特别是跨国公司等大企业在全球范围内“只顾赚钱”行为直接有关。
在劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织推动下，以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，伴随着反全球化的公众抗议[5]，企业的社会责任问题重又在各国被提起并逐步形成了“企业的社会责任运动”。“企业生产守则运动”，则是全球化下企业社会责任运动的最主要的一种操作形式。“企业生产守则运动”又称“企业行动规范运动”或“工厂守则运动”的直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司等企业，必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。[6]
经济全球化将资本在社会经济生活中的统治地位推广到全球范围，与此同时，劳工地位日益下降。从理论上讲，“资本的所有权，事实上是对于劳动者的自由权利的剥夺。而资本的权利滥用，便生出了资本的弊害，这一弊害当然同劳动者的权利感情相冲突。”[7] (P43)劳动者的权利，就其本质而言，是生存权。这一“随着生命而来的生存权，作为全体人民的权利，比起财产权而言，当然是生存权优位，实现生存权，应该以共同实现公共福利的法律观为前提。”[8] (P54)
生存权，是指关于确保人的基本生活条件的权利。[9] (P828～829)这一概念首先是由自然法学者作为一种自然权利提出的。当然，生存权对于人来说，在抽象的意义上，应该是一种自然权利，既然是人，就应该生存下去。但在具体意义上，生存权则是一种社会权利，因为在社会中什么样的人、采用怎样的方式生存，并不是一个自然问题，而是一个社会问题。在这里，人权是一个以社会进步为目标的目的性概念。[10] (P170)
将生存权作为一种社会权提出并形成社会运动，实际上是对于19世纪以自由为中心的法学理念的一种否定或挑战。自然法中的生存权，其意义只在于强调生存权作为自由权之一而具有消极保护的作用，即个人的生存权不应受到国家的不当侵害。而在现实的资本主义条件下，所谓自由对于工人而言，只能是被剥削的自由和饥饿的自由。而要保障劳动者的生存权，就要限制资本的自由权，特别是对于劳动契约的自由和财产权的自由加以制约。
社会连带主义法学代表人物狄骥认为，私有财产也不是权力，而只是客观的法律地位，资本家和工人都按照分工担当不同的社会职能，并共同尽社会连带关系的义务。为此，资本家和工人都应该组成工团来保护其自己的利益。[11] (P473～474)从法哲学的意义上看，劳权作为一种社会利益的提出，是因为劳权是社会平衡发展所不能忽视的一种社会权利。现代法制的理念，打破了所有权绝对化的理念，而以现代民法为基础的法律体系，其特点便是国家干预和社会本位。[12]
企业社会责任之所以能作为一种社会运动在全球兴起，还因为这一运动具有充分的国际法依据。早在1919年4月在巴黎和会通过《国际劳动宪章》，便明确了劳动者权益保护的9项原则③。这些原则，大部分已经具体反映在第二次世界大战之前制订的国际劳工公约和建议书中。1944年，国际劳工组织在美国费城通过的《费城宣言》，对于战后劳工权益的争取目标和原则，做了重新的规定。④ 《费城宣言》的这些原则和目标，成为战后国际劳工组织和各国工人阶级为争取和扩大劳动者权益的基本依据和直接目标。根据《费城宣言》，国际劳工组织通过了一系列关于争取和保障劳工权益的公约和建议书。这些公约和建议书的内容，主要包括基本人权、就业、工作条件、劳动关系、社会政策和社会保障、劳动行政管理、特殊群体和特定职业的权益保障等。为了更实际地争取工人的权益，国际劳工组织将涉及劳动者基本人权，包括结社自由、强迫劳动、机会均等和待遇公平等内容的公约，规定为最重要的核心公约。[13]
1998年6月第86届国际劳工大会通过《劳工权利基本原则宣言》⑤。宣言规定，劳工基本权利包括四个方面的内容：(1)结社自由和集体谈判；(2)消除一切形式的强迫劳动；(3)有效地废除童工制度；(4)消除就业歧视。这4项劳工基本权利，主要体现在国际劳工组织的8个“基本公约”中⑥。《宣言》指出，上述公约规定的基本劳工权利，正是“在自愿加入国际劳工组织时，所有成员国都已接受其《章程》和《费城宣言》陈述的原则与权利”。《宣言》声明：“即使尚未批准有关公约，仅从作为国际劳工组织成员国这一实施出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现作为这些公约之主体的基本权利的各项原则。”
为应对经济全球化所造成的社会经济问题特别是劳工问题，在1999年，国际劳工组织将“体面劳动”作为劳工组织的新的战略目标。所谓“体面劳动”，是指“促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会”的权利，体面劳动意味着：工作的权利得到保证；有足够的工作岗位；有足够的收入；享受充分的社会保护。为实现体面劳动，国际劳工组织提出了四个战略目标：(1)促进工作中的原则和权利；(2)促进就业；(3)促进社会保护；(4)促进社会对话。[14]
为呼应国际劳工组织“体面劳动”的呼吁，联合国在1999年提出了企业界的《全球契约》(Global Compact)，直接鼓励和促进“企业生产守则运动”的推行。该契约要求跨国公司重视劳工标准、人权和环境保护，以克服全球化进程带来的负面影响。并提出了包括尊重人权、支持结社自由和集体谈判权、禁用童工、反对强迫劳动、消除工作场所歧视以及发展与采用环保科技等内容的9项关于社会责任的原则和核心内容。[15] (P39)
应该说，企业社会责任运动以及其具体形式的“企业生产守则运动”，正是在全球化背景下，为协调劳资关系、保障劳工的生存权而形成的一种法律行动。
三、企业社会责任的法律性质
企业的社会责任，可以有法律意义上的责任和道义或伦理意义上的责任。由于目前作为企业社会责任运动的具体实施方式的工厂守则运动，主要是以跨国公司为实施主体来对企业的劳工标准进行检查，由此，社会上更加强调这一责任的道义的或伦理的性质。其实，跨国公司实施以劳工标准为主要内容的工厂守则，在相当程度上是被动的。其直接目的是为了在劳工贸易壁垒中保持公司的商业声誉。具体而言，是为了保护公司品牌形象；避免负面的法律诉讼；避免消费者抵制；避免股价下跌；避免贸易制裁；提高生产效率，优化供应链管理等。[15] (P32)
很显然，跨国公司推行工厂守则并非是由于道义感的驱动或伦理价值的追求，在更直接的意义上，是一种具有商业目的的商业行为。但如果作为一种纯粹的商业行为，企业的社会责任运动便会改变其社会性质，因此，必须确认和强调企业社会责任的法律性质。其实，也正是由于这一运动的法律性质要求，跨国公司才不得已而为之，只不过是为了自身的利益而竭力将这一运动商业化而已。[16] (P133)
企业的社会责任，特别是作为目前企业社会责任运动基本操作形式的工厂守则，就其基本性质而言，是指企业在劳动关系中的法律责任或义务。将企业在劳动关系中的义务作为企业社会责任提出的意义，在于将这一法律规范与社会规范更紧密地结合起来，推动这一法律规范的实施。作为一种法律规范，企业的社会责任的基本要求是要在企业劳动法律关系中落实雇主所承担的义务。雇主所承担的这一义务，是以其同时享有权利为条件的。雇主的权利主要包括在个别劳动关系中的录用权、劳动指挥权、工作调动权、奖惩权，以及在集体劳动法律关系中的闭厂权。[17] (P123～174)这些权利属于与劳动者权利相对应的使用者的权利。但同时雇主必须承担相应的义务。这主要表现为雇主必须执行和实施有关的劳动标准以实现在劳动过程中对于劳动者的保护。具体而言，雇主在个别劳动法律关系中的义务，首先是劳动报酬的给付义务，这一义务系雇主在财产法上之义务；其次是劳动保护之义务，这一义务系人格法上之义务，主要包括在生产过程中保护劳动者的生命健康、在生产管理中保护劳动者人格尊严等人格权利。[3] (P175～205)在集体劳动法律关系中，雇主的义务主要是不得妨碍劳动者行使团结权，在劳动者成立工会、集体谈判和集体行动的过程中，雇主不得以不当劳动行为对抗之。[18] 一般来说，在个别劳动法律关系中，雇主的义务主要为作为义务，即要采取适当的行为以保证个别劳动者的劳动权益的实现；在集体劳动法律关系中，雇主的义务主要表现为不作为义务，即雇主不得以其行为妨碍或危害劳动者集体权利的行使和实现。
企业在劳动法律关系中的义务，主要是通过劳动关系的法律调整来实现的。传统的劳动关系法律调整主要通过两种途径，其一是国家劳动标准的制定和实施，其二是劳动者组织工会进行集体谈判。就业规则或工厂规则，在传统的劳动关系法律调整中只是一种辅助的形式。但目前所开展的企业的社会责任运动，则将工厂守则或生产守则发展为一种具有相对独立运作机制的劳动关系调整形式。这种形式是对于劳动关系法律调整的一种新的发展，但这种新的发展，并没有改变劳动法律关系的基本要求仍是强调雇主义务的特点。⑦
但在现实的操作中，人们往往忽视了企业社会责任运动作为劳动关系法律调整的形式和手段的性质。一个突出的问题，是完全以人力资源管理的理念和方式来实施企业社会责任运动。虽然在实际当中，人力资源管理和劳资关系管理是交叉运行无法分割的，但仅用人力资源管理的方法是无法处理和协调劳资关系的。因为人力资源管理与劳动关系的法律调整是两个不同的理念体系和规范体系。人力资源管理是从企业的利益出发，以提高企业的竞争力为目的的企业管理方式，管理的权力主体是企业，劳动者只是被动的管理对象。而劳动关系的法律调整是为了协调和平衡企业的劳动关系，保障劳工权利是其基本理念。权利主体是劳资双方，调整的基本方式是劳资双方对等交涉或自主参与。
其实，完全以人力资源管理方式来运作企业社会责任运动，而对于劳动关系法律调整的理念和方法采取抵触和排斥的态度，一个更为深刻的社会动因，是雇主企图通过工厂守则来实现对于工人的控制和对于传统劳工运动的替代或排斥。⑧ 许多实施过甚至通过社会责任认定的企业认为，推行有关劳工标准是公司方面的责任，也是公司的权利，工人是受益者。⑨ 因而，在企业社会责任的推行中，基本上是企业管理方的单方面的行为，工人仅仅是工作对象。似乎要给人造成这样一种印象：工人的利益是由企业给予的。而强调企业社会责任的法律性质，正在于强调企业社会责任运动并不只是追求改善一下劳动者待遇的“利益”，而是要追求劳动者作为独立主体的“权利”。或者说，企业社会责任的法律意义正是要实现劳动者在企业生产过程中的权利。⑩
从劳动法的意义上来说，劳动者权利的保障和追求，在更深层的社会意义上，是要实现劳动者的人格自由和人格尊严。劳动是一个独立的生产要素，而不是资本的附属物。劳动者作为劳动这一生产要素的承载者，其劳动的终极目的是为了实现自己的价值。而法律在劳动关系调整中，支持和保护劳动者的人格尊严。劳动者作为一个独立的人格，应该能够自主地决定和处理有关自己人格的一切事物，这里包括劳动者享有自主地选择职业，自主地结社、谈判和罢工的权利，以及与雇主在劳动关系利益和有关运行问题的处理上对等决定的权利等。这些传统的劳工立法和劳工运动所主张的和追求的内容，并不是企业人力资源管理所能替代的。
但企业人力资源和劳动关系管理也有共性，这就是两者所要解决的都是企业(雇主)和员工的关系问题，人本主义是人力资源和劳资关系处理的共同出发点，也是劳资双方共同的追求目标。因而，企业的社会责任，不仅可以作为企业的人力资源管理的内容，而且更应将其纳入劳动关系法律调整的范畴。
四、将企业社会责任纳入劳动法制轨道需要解决的问题
企业的社会责任运动其内涵实际上包括人力资源管理和劳资关系调整两种理念和机制，试图以人力资源管理来包容或取代劳资关系调整，或以劳资关系的运作来对抗人力资源管理，都是不合适的也是不现实的。因为这是代表两种经济力量——资本和劳动，两种经济权利——财产权和生存权的两种社会运动。如何将这两种运动结合起来，才是劳资双方一种理智的选择。尽管这种结合难度很大。
实现这一结合的基本选择，是将企业的社会责任运动纳入劳动法制的轨道。而将企业社会责任纳入劳动法制的轨道，不仅具有国际法的依据，同时也有国内法的依据，这就是，企业社会责任是以国际劳工标准作为基准和原则的，企业社会责任的直接要求是贯彻实施《中华人民共和国劳动法》。将企业的社会责任运动纳入劳动法制的轨道，需要明确和解决以下问题：
首先，国际劳工组织关于劳工基本权利公约的规定，应是企业社会责任运动首先要解决的问题。在这些劳工基本权利中，最主要的是劳动者组织工会的权利和集体谈判的权利。而这两个权利的直接的意义，在于工人必须要形成集体的力量，以独立的身份与雇主进行对等的交涉。[19] 劳动者工资、工时和劳动保护等权利对于工人固然是重要的，但这些具体权利的获得或实现，不能仅由公司方面单独决定，而应该由工人的介入和参与，而介入和参与的基本前提，即是要有真正的工人组织的存在。企业的社会责任的推行，必须要首先保障劳动者的这一基本权利。然而，在当前的企业社会责任运动中，恰恰是这两个权利被忽视了。尽管在许多社会责任国际标准和工厂守则中都承认工人自由结社和集体谈判的权利，但实际当中，许多通过了社会责任认证的企业，都没有工会组织。一些个别建立了工会的企业，也基本上是由企业雇主控制或直接由企业领导担任工会负责人。而这种雇主阻挠成立工会或控制工会的“干涉行为”，正是第98号国际劳工公约所明确禁止的典型的不公正劳工措施。[20] (P164)
其次，对于企业社会责任的实施和监督认证方式，也需要改变单纯的商业运作模式。应该承认，国际上的一些劳工标准的检查和认证组织，在推行企业社会责任的过程中发挥了积极的作用。但是，这种认证过程中的商业运作，也使得这种监察和认证的客观性和准确性存在一些问题。因为质量或环境管理体系标准，完全可以通过一些静态的和量化的客观指标来衡量，但劳工标准作为一种权利的实现则具有相对性和动态性，而且不同的人可以具有不同的感受和评价，即权利的主观性。如果这种认证完全由权利关系的一方控制，即由雇主提供所有的资料和证言证人，就很难保证其结果的公正和客观。如果监察和认证组织在这一过程中也具有商业目的，把监察认证当成一桩生意，那么这种认证方式的公正和客观性将更值得怀疑。(11) 另外，一些负责认证的公证机构，其认证人员并非是劳动关系或劳动法律的专业人员，对于他们的专业资格认定也是一个需要解决的问题。
而且，监察认证作为雇主单方面行为的状况也需要改变。对于监察认证过程的改进，基本的思路是要运用三方机制的原则来实施企业社会责任的推进。根据我国的劳动法律规定，对于企业执行劳动法律的监督检查权力的是政府和工会组织，《中华人民共和国劳动法》规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。”(1992年《中华人民共和国劳动法》第十一章第85、88条)三方机制是国际劳工组织关于劳资关系法律调整的方式的基本原则，这种法律调整具体涉及到“就业安排、职工培训和进修、工人保护、工业卫生和安全、生产率、社会保险和福利事业等”，“涉及他们利益的法律的起草和实施”。(1960年国际劳工组织《公共当局、雇主组织和工人组织之间在工业部门和国家一级协商和合作建议书(第113号)》，第5条)只有三方共同实施，方能保证检查认证的客观性和公正性。
三是关于企业社会责任标准的法律效力问题。企业社会责任标准的法律效力问题，包含有两个方面的问题。一个问题是企业社会责任标准制定的法律效力问题。目前，尚没有一个全球公认的具体标准，一般都由不同的国际组织自行制定。尽管这些标准都是依据国际劳工标准制定的，但由于国际劳工标准与我国的劳动法之间还有着一定的差别，所以，还存在着一个法律适用或标准适用的问题。这一问题的解决办法，是有关中国的企业社会责任标准的制定，必须由中国的相关部门参与制定，方有法律效力。第二个问题是企业社会责任监察认证结果的法律效力问题。关于劳动法律实施的检查和监督权力主体，我国法律已有明确的规定，一般而言，没有这些部门的参加，这一认证结果便不具有法律效力。由于目前企业社会责任基本上是一种商业行为，这一行为并不具有法律效力。尽管被认证的企业所追求的也只是一种商业价值，而并非法律效力，但这种行为本身，已经背离了企业社会责任运动的初衷。并且还有一个不可回避的问题是，如果被商业认证合格的企业，但被政府劳动部门或工会认证为不合格，那么，这种商业认证是否还有效？所以，就认证而言，仅仅通过商业机构是不够的，必须要与政府和工会合作。而且，参照国际经验，由劳动关系和劳动法专家以社会公益方的身份介入，更能保持这一认证的专业性和客观性。[9] (P1082)
注释：
①关于企业社会责任运动在当代的发起及其对于中国的影响，参见拙文《经济全球化与企业社会责任运动》，《工会理论与实践》2003年第4期。
②Corporate social responsibility，也有人译为“公司的社会责任”。但笔者以为还是译为“企业的社会责任”更准确。因为在成熟的市场经济下，公司是企业的基本形式，但在中国，公司制还在建立中，作为公司的企业还只是一部分。而Corporate social responsibility的含义，并不仅仅是指公司制企业或跨国公司的社会责任，而是指所有企业的社会责任。在中国的具体境况下，译为“公司的社会责任”容易误会为这一社会责任制只是针对公司制企业或跨国公司而言。
③《国际劳动宪章》的9项原则的内容要点为：1.人的劳动不应视为商品；2.工人雇主都有结社的权利；3.工人应该得到足以维持适当生活水平的工资；4.工人的工作时间应以每日8小时或每周48小时为标准；5.工人每周至少有24小时的休息；6.禁止14岁以内的童工和限制14-18岁的未成年工；7.男女同工同酬；8.外籍工人应适用劳动标准的规定；9.各国应设立劳动监察制度。见任扶善著《世界劳动立法》，中国劳动出版社1991年版，第227页。
④《费城宣言》的原则为：1.劳动不是商品；2.言论自由和结社自由是不断进步的必要条件；3.贫穷将对繁荣构成威胁；4.反对贫困的斗争要坚持不懈进行。《费城宣言》的目标为：1.充分就业；2.使工人受雇于最能发挥技能和成就的职业；3.提供训练和迁移及调动劳动力的方便；4.应将进步成果公平地体现在工资、收入、工时和其他工作条件的政策上；5.切实承认集体谈判权和劳资双方的合作；6.扩大社会保障的措施；7.充分保障各业工人的生命和健康；8.提供儿童福利和产妇保护；9.提供充分的营养、住宅和文化娱乐设施；10.保证教育和职业机会均等。见任扶善著《世界劳动立法》，中国劳动出版社1991年版，第228页。
⑤该宣言《ILO DECLARATION ON FUNDAMENTAL PRINSIPLES AND RIGHTS AT WORK AND ITS FOLLOW-UP》，又被译为“国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及后续措施”。
⑥这8项公约为：1.《1948年结社自由与保护组织权公约》(第87号公约)；2.《1949年组织权与集体谈判权公约》(第98号公约)；3.《1930年强迫劳动公约》(第29号公约)；4.《1957年废除强迫劳动公约》；(第105号公约)；5.《1951年男女工人同工同酬公约》(第100号公约)；6.《1958年就业与职业歧视公约》(第111号公约)；7.《1973年最低就业年龄公约》(第138号公约)；8.《1999年禁止最恶劣形式童工劳动公约》(第182号公约)。
⑦有论者认为，生产守则是对于传统的劳工立法在解决劳工问题上已经“爱莫能助”背景下的一种劳工“立法”的新的形式。笔者认为，解决劳工问题的基本形式仍然是传统的劳工立法。而生产守则，在法律意义上，并不属于“立法”，而只是劳动关系法律调整中的一种形式。而目前的生产守则运动，既不是新的劳工“立法”，也不是对于传统劳工立法的替代，而只是新形势下对于传统的劳动关系调整方式的发展和补充。就其性质而言，仍然是属于劳动关系法律调整的范畴之内。见余晓敏：《经济全球化与跨国公司的生产守则》，谭深、刘开明主编《跨国公司的社会责任与中国社会》，社会科学文献出版社2003年1月版，第51页。
⑧如某知名跨国公司的中国区人力资源总监，即向笔者咨询，能否在本企业内不建立工会。理由是本公司的传统是不欢迎外来的力量和势力介入，而中国工会并非企业组织，而是一个社会政治组织。
⑨笔者在2001年10月曾参加一个有关公司社会责任的会议，许多实施了工厂守则的企业都有这样的认识。
⑩“权利”(right)和“利益”(interests)，是两个意思相近，但含义又有所不同的概念。尽管“权利”一词已经包含有“利益”的因素，而且学界关于权利的定义中即有“利益说”的观点，但“权利”的直接含义并非指利益，学界关于权利的通说，是指法律关系主体能够作出或者不作出一定行为，以及其要求他人相应作出或不作出一定行为的许可与保障，而利益则是直接的好处。见《中国大百科全书·法学卷》，中国大百科全书出版社，1984年版，第485页。
(11)笔者曾接触过一些已经通过认证的企业，但在与企业社会责任部门负责人的交流中，发现许多人连什么是社会责任或劳工标准都没有搞清楚，企业竟然通过了劳工标准认证。
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