人力资源管理实践与企业绩效——沪深两市生产制造型企业的实证研究，本文主要内容关键词为：企业论文,人力资源管理论文,两市论文,沪深论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-5192(2006)04-0021-05
1 引言
20世纪90年代，起源于西方的人力资源管理理论与实践被引入我国，推动我国企业由传统的人事管理转向现代的人力资源管理。在“拿来主义”的指引下，西方企业中流行的、被认为能对企业绩效产生积极影响的人力资源管理实践，如职业生涯规划、宽泛的工作描述、360[0]绩效评估、员工持股计划等等，不仅被我国企业管理研究者们反复颂扬，而且受到了我国企业管理实践者们的青睐，在越来越多的企业中得以尝试。然而，不同地域、国别间的文化与制度差异对人力资源管理实践会产生何种影响？诞生于北美的人力资源管理实践在引入我国企业的过程中会不会出现“淮南为橘，淮北为枳”的现象？这些问题的回答，要求我们对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行更多和更为深入的研究。
本文通过一项对我国沪深两市生产制造型企业的问卷调查，采集其人力资源管理实践和企业绩效的相关数据，并利用统计分析方法，探讨我国企业人力资源管理实践的状况，揭示这些人力资源管理实践对企业绩效的影响，为我国企业改善其人力资源管理效能提供指导。
2 理论基础与研究假设
美国新联合汽车制造有限公司(The New United Motors Manufacturing Inc.)的成功案例激发起人们对人力资源管理与企业绩效关系的浓厚兴趣。美国新联合汽车制造有限公司是美国通用与日本丰田的合资企业，其重新启用因效率低下而被美国通用关闭的弗雷蒙特工厂，雇回当初关闭工厂时所裁减的员工(占员工总数85％)，并在两年内成为北美汽车业中生产效率最高和质量最好的工厂。研究揭示：日本丰田两年间并未向其输入先进的技术，绩效改进主要归结于工作系统和相关人力资源管理政策的变化。在美国著名管理期刊Academy of Management Journal的倡导下，北美学者对该领域展开了密集性的研究，大量成果揭示：人力资源管理与企业绩效之间存在积极的关联。
许多北美学者支持一种普遍性(Universalistic)的观点——其相信一些人力资源管理实践对任何企业都适用，且这些管理实践对企业绩效总产生积极影响。如Pfeffer指出，成功的企业在实施着一些共同的人力资源管理实践：员工参与、员工授权、激励工资、雇佣保障、内部提升、培训与技能开发等。由于这些管理实践能使企业获得高生产率和高利润，所以，这些管理实践是“最佳实践”[1]；Osterman把自我指导工作团队、工作轮换、质量圈和全面质量管理等统称为“创新工作实践”，认为所有美国企业都能通过这些实践来改善生产率[2]。此外，Huselid的“高绩效工作实践”[3]、Arthur的“高承诺工作实践”[4] 等都是这种普遍性观点的代表。
我国多数学者对诞生于西方的人力资源管理实践持肯定与支持态度。如：刘丽文等发现，员工参与有助于提升企业管理水平和综合效益[5]；陆昌勤等认为，360[0]反馈是一种双赢策略，既利于组织，又利于组织成员[6]；范秀成等指出，基于绩效的薪酬、正式的绩效评估和员工态度调查对企业绩效有显著影响[7]。但也有学者对来自于西方的人力资源管理实践保持冷静，如刘昕指出，应审慎地考虑宽泛的工作描述、员工持股计划等人力资源管理实践在西方企业中运用的前提与基础[8]。
综合考察国内外学者的研究成果和我国企业的实际状况，我们找出26项在我国企业中已得到不同程度应用的人力资源管理实践，如激励性工作设计、团队工作方式等，并提出研究假设：激励性工作设计等人力资源管理实践对企业绩效具有积极的作用。
3 研究方法
3.1 样本情况
本研究的数据主要来源于2002年对我国沪深两市生产制造型企业的一个问卷调查。根据沪深两市的行业分类，向电器机械、非金属矿物制品、计算机及相关设备、家具、交通运输设备、金属制品、普通机械、通信及相关设备、仪器仪表、纸品、专用设备、化学纤维以及医药等13个行业共229家生产制造型企业以邮寄的方式发放了调查问卷，问卷发放与填答对象则为上述各企业的人力资源部门主管。问卷回收共57份，去除1份填答不完整的问卷，有效问卷56份，有效问卷回收率约为24.5％。
3.2 研究变量测量
(1)因变量——企业绩效
从两个渠道采集表征样本企业经营绩效的数据。首先，查阅56家样本企业公开发表的年度报告，从中获取各企业1999至2001年的资产、净利润、净资产收益率等资料，并计算出各企业1999至2001年间的年均净资产收益率和年均资产利润率，以此两项指标来表征样本企业的经营绩效。其次，在问卷中要求接受调查的人力资源部门主管根据企业在行业中的状况，评价其在盈利能力、销售收入增长、产品市场占有率、产品质量、优秀人才吸引、员工满意、顾客满意、产品开发、技术创新、市场开发以及组织与管理变革等方面的表现，评价方式则采用利克特7点量表(7-point Likert-type Item)，其中，“1”表示“非常差”，“7”表示“非常好”。在此基础上，借鉴Delaney与Huselid的研究[9]，将盈利能力、销售收入增长、产品市场占有率以及顾客满意等4项组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效1；又根据罗伯特·埃克尔斯的研究[10]，将产品质量、顾客满意、市场占有率以及反映创新能力的产品开发、技术创新、市场开发、组织与管理变革的均值等组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效2；最后，将全部11项组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效3。
(2)自变量——人力资源管理实践
在描述26项人力资源管理实践的主要特征后，要求接受调查的人力资源部门主管针对每一项描述，进行其人力资源管理实践的定位，定位方式采用利克特7点量表，其中，“1”表示“不是这样”，“7”表示“就是这样”。以定位分表征样本企业实施各项人力资源管理实践的状况。在此基础上，还以“定位分大于4”为条件，统计每个样本企业实施该26种管理实践的数目，以从整体上反映样本企业人力资源管理实践的状况。
4 结果与分析
对有关研究变量作相关分析，表1给出了这些研究变量的均值、标准差以及相关系数。
该分析结果显示：
(1)26项人力资源管理实践在我国企业中应用的程度不尽相同。内部提升、基于结果的绩效评估、员工建议系统、个人奖金、核心员工的终身雇用、正式的呼声机制、团队激励计划、基于行为的绩效评估、基于绩效的薪酬等人力资源管理实践的均值较高，表明这些管理实践在样本企业中得到了广泛地运用；而象征性平等主义、减少薪差、员工参与小组、员工态度调查、信息共享、职业生涯发展规划、发展评估等人力资源管理实践的均值较低，反映出这些管理实践在样本企业中实施得相对较少。
(2)职业生涯发展规划(r=0.285，p＜0.05)、员工自我评估(r=0.252，p＜0.10)、高标准的薪酬(r=0.234，p＜0.10)等变量与净资产收益率显著正相关；员工自我评估(r=0.364，p＜0.01)、职业生涯发展规划(r=0.293，p＜0.05)、激励性工作设计(r=0.265，p＜0.05)、个人奖金(r=0.265，p＜0.05)、发展评估(r=0.264，p＜0.05)、员工参与小组(r=0.259，p＜0.10)、基于绩效的薪酬(r=0.256，p＜0.10)、高标准的薪酬(r=0.235，p＜0.10)、收益分享计划(r=0.230，p＜0.10)等变量与资产利润率显著正相关；除内部提升、交叉使用与交叉培训、员工自我评估、基于结果的绩效评估、基于行为的绩效评估、基于绩效的薪酬、正式的呼声机制外，其他19个变量至少与相对绩效1～3中的一项绩效指标显著正相关。可见，特定的人力资源管理实践在样本企业中的应用与企业绩效间确实存在着积极的关联。该结论在对西方学者的相关研究成果提供相互验证与支撑的同时，也表明诞生于西方的人力资源管理理论与实践对我国企业同样具有十分重要的指导意义。
(3)在所列示的26项人力资源管理实践中，样本企业平均运用了13.36项，且样本企业实施的人力资源管理实践数与净资产收益率(r=0.289，p＜0.05)、资产利润率(r=0.417，p＜0.01)、相对绩效1～3(r=0.379、0.422、0.527，p＜0.01)等5项绩效指标全部显著正相关，意味着这些人力资源管理实践运用的越多，企业的绩效就越好。
为了进一步验证研究假设，以标准化为Z分数后的净资产收益率、资产利润率、相对绩效1～3为分析变量，通过聚类分析将样本企业分为两类：一类是经营绩效较好的企业，共27家；另一类是经营绩效较差的企业，共29家。然后，以人力资源管理实践为分析变量，以聚类分析的分类结果为因子，作单因素方差分析，分析结果见表2。
该分析结果显示：
(1)从26项人力资源管理实践上的定位分来看，绩效较好企业的均值全部高于绩效较差企业的均值，表明绩效较好的企业对这些人力资源管理实践的运用也相对优于绩效较差的企业。
(2)绩效较好的企业与绩效较差的企业在激励性工作设计、团队工作方式、员工参与小组、信息共享、职业生涯发展规划、系统化培训、发展评估、减少薪差、个人奖金、收益分享计划、员工建议系统、员工态度调查等人力资源管理实践方面存在着显著的差异，揭示出对这些人力资源管理实践的运用与企业绩效之间存在着某种积极的关联。
(3)对于26项人力资源管理实践，绩效较好的企业与绩效较差的企业在实施数目上也存在着显著性差异。绩效较好的企业平均实施15.63项，而绩效较差的企业只平均实施11.24项，即绩效较好的企业，其实施的人力资源管理实践也较多。
总之，相关分析与单因素方差分析都表明：激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践在我国企业中的应用对改善企业绩效确实存在着积极的作用。
5 结论与讨论
人力资源管理一直被定义为对人的管理实践的集合。自20世纪90年代以来，被认为能对企业绩效普遍产生积极影响的人力资源管理实践在西方管理学界不断地涌出，对我国企业也产生了重要的影响。本文对26项近些年来被引入我国的人力资源管理实践及其与企业绩效的关系进行分析，研究发现：(1)26项人力资源管理实践在我国企业中的运用程度存在差异，内部提升、基于结果的绩效评估、员工建议系统、个人奖金、核心员工的终身雇用、正式的呼声机制、团队激励计划、基于行为的绩效评估、基于绩效的薪酬等在我国企业中得到了广泛地运用；而象征性平均主义、减少薪差、员工参与小组、员工态度调查、信息共享、职业生涯发展规划、发展评估等在我国企业中实施得相对较少。这表明我国企业对人力资源管理实践的引入是有所选择的，且表现出如下特征：一是更倾向于选择短期效果明显的人力资源管理实践，如基于结果(或行为)的绩效评估、基于绩效的薪酬、个人奖金、团队激励计划等，而较少选择需要一段时间才会见效的人力资源管理实践，如员工参与小组、员工态度调查、信息共享、职业生涯发展规划、发展评估等。二是明显受到我国的文化环境因素影响，如象征性平等主义、减少薪差等都是与我国目前企业管理的主流思想相悖的。(2)职业生涯发展规划、员工自我评估、高标准的薪酬等与企业净资产收益率显著正相关；员工自我评估、职业生涯发展规划、激励性工作设计、个人奖金、发展评估、员工参与小组、基于绩效的薪酬、高标准的薪酬、收益分享计划等与企业资产利润率显著正相关；团队工作方式、员工参与小组、信息共享、职业生涯发展规划等21项人力资源管理实践至少与相对绩效指标中的一项显著正相关。同时，绩效较好的企业对这些人力资源管理实践的运用也相对多于绩效较差的企业，且在激励性工作设计、团队工作方式、员工参与小组、信息共享、职业生涯发展规划、系统化培训、发展评估、减少薪差、个人奖金、收益分享计划、员工建议系统、员工态度调查等方面存在差显著的差异。这表明人力资源管理实践与企业绩效间确实存在着积极的关联。因此，本研究为“人力资源是企业持续竞争优势的重要来源”、“有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的决定因素”等观点提供了实证支撑，并为这些人力资源管理实践在我国企业中的推广提供了较为充分的依据。
本研究的局限性主要表现在以下几个方面：(1)样本量较小。尽管我们在问卷调查上投入了非常多的时间与精力，并动用各种社会关系，仍仅获56份有效答卷。(2)问卷由样本企业的人力资源主管一人填答，所得信息仅为该主管对企业人力资源管理的认识，可能与企业的实际状况有所偏差。(3)人力资源管理实践对企业绩效产生影响会需要一段时间，因此，在前后不同的时间段分别采集企业人力资源管理实践和企业绩效的数据，将有助于更准确地揭示人力资源管理实践与企业绩效间的关系。
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