基于公平感知视角的员工职业健康研究述评与展望，本文主要内容关键词为：述评论文,视角论文,公平论文,员工论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2012)04-0065-08
一、引言
在当今“以人为本、安全发展”的理念逐渐深入人心的社会背景下，员工的职业健康(occupational health)问题受到了社会和企业越来越多的重视。员工的职业健康问题不仅关系到员工个人的生命安全，而且还关系到企业的生存与可持续发展。相关研究表明，员工的职业健康出现问题不仅会给员工本人带来痛苦甚至伤害，而且会阻碍组织变革目标的实现，严重时出现的危机事件甚至会使企业形象遭受不可估量的损失(Neil，2006)。因此，如何提高员工职业健康管理水平，有效避免和解决员工职业健康问题，已经成为当今企业人力资源管理面临的重要问题，也引发了各界人士对员工职业健康问题的讨论和研究。在职业健康研究中，职业健康的影响因素又是研究热点之一。文献研究显示，职业健康风险来源研究较多关注影响员工身体健康的物理因素、化学因素、生物因素和人类功效因素，而较少关注诱发员工职业健康的社会心理因素。其实早在20世纪30年代，已有研究显示，某些消极或不健康的心理因素是导致疾病的关键原因。因此，世界卫生组织在2009年就明确指出，社会心理因素是当前应当关注的首要职业健康影响因素。而公平感知作为可能诱发员工职业健康问题的重要社会心理因素，其对个体和组织的重要影响已经在人力资源管理和组织行为学等领域的研究中得到了很好的证明，但是职业健康管理领域涉及公平感知的研究则较少，这与当前员工健康危机事件频发的现实极其不符。因此，本文拟在文献研究的基础上，对公平感知与员工职业健康关系的研究取向、理论基础、内在机理等进行分析，并在此基础上提出具体可行的干预策略。
二、职业健康的研究历程与基本内涵
(一)职业健康研究的起源与发展
工作与疾病之间的关联性很早就被发现，并逐渐引起理论界与实务界的重视。早在公元前3000年，古埃及人就发现制作金银器皿过程中产生的烟雾有害健康；公元前1700年左右，古巴比伦帝国著名的《汉谟拉比法典》(Hammurabi's Code)就明确规定因工作导致的永久性伤害应该得到赔偿。进入工业革命时代，由于生产方式的变化，职业病问题日益严重。在争取职场安全健康保护运动不断兴起的背景下，英国于1802年制定了《工厂法》(Factory Act)，赋予国家在劳动者职业健康监测、检查、预防和保护方面更大的权力，并取得了很好的管理成效。随后，法国、德国和美国等西方国家，也先后建立了类似的制度。从20世纪60年代开始，随着大众生活水平与权利意识的提升，环保与劳工运动不断增加，西方国家政府先后颁布了大量同环境与职业安全卫生相关的法律法规。这个时期的法律法规主要强调建立多元机制以落实雇主责任、劳工参与以及职业病风险信息披露，法律规范的内容也更清楚明确。从西方国家职业健康活动发展历程可以发现，职业健康管理与工人运动以及政府部门的推动密切相关。当然，医生和研究者也在其中发挥了重要作用。1980年以后，西方国家政府强调企业应该在职业健康管理方面发挥更大的作用；同时，企业为了规避风险和提高竞争力，也纷纷建立起职业健康与安全管理系统(occupational health and safety management system)。后来，这种系统逐渐演变成职业健康与安全的国际性标准——职业健康与安全管理评估体系(occupational health and safety assessment series，OHSAS)。近年来，西方国家企业的职业健康业务呈现外包趋势。
然而，在相当长的时间里，人们对健康概念的认识和理解大多停留在身体健康层面，认为只要身体没有疾病就是健康。很显然，这种传统的健康概念没有涉及心理健康的内容。认识上的限制也使西方国家职业健康管理更多地关注影响个体生理健康和安全的因素。但是，社会的发展与科学技术的进步不仅改变了人们的工作和生活方式，也改变了人们对健康的理解。随着个体心理健康问题对社会影响程度的不断提高，社会对心理健康问题的重视程度也在不断提高。理论界认为，应该将传统的“健康”内容从原来的身体健康扩展到心理健康。相应地，组织中的职业健康管理也应该增加心理健康管理的内容。
从职业健康研究的起源与发展历程可以发现，职业健康问题已经在组织管理领域受到普遍重视，但相关研究关注的重点仍然是生理健康。虽然后期研究开始关注心理健康方面的内容，但是由于认识限制和管理难度大等原因，职业心理健康管理受到的重视程度仍相对较低。
(二)职业健康的内涵
职业健康有多种称呼，如工业卫生(industrial health)、劳动卫生(labor health)、职业卫生(occupational health)等。新中国成立以来，国家标准《职业安全卫生术语》明确指出，劳动卫生与职业卫生为同义词。2001年，原国家经贸委、国家安全生产局在修订《职业安全卫生管理体系试行标准》时，将职业卫生一词修订为职业健康，尽管目前国内这三种称呼并存，但是其内涵基本相同，而且职业健康这个称谓有越来越普及的趋势。
职业健康有广义与狭义之分。广义的职业健康就是职业健康管理，是指在生产过程中针对影响员工身心健康的各种因素所采取的一系列治理措施和开展的保健工作；狭义的职业健康主要关注职业与健康的关系，探讨职业疾病产生的原因并采取相关预防措施来避免或减少危害，增进员工的身心健康水平并提高其工作效率。文献研究显示，目前关于职业健康的内涵与定义对职业心理健康内容的阐述还不多，这与职场中员工的职业健康现状很不相符，也说明了加强职业健康研究的紧迫性。
一般来说，在工作环境中，影响健康的因素包括：(1)物理因素，包括噪音、振动、光线强度、温度、气压和辐射等因素；(2)化学因素，包括刺激性或有毒气体、重金属、腐蚀和粉尘等因素；(3)生物因素，包括来自相关动植物体内或体外的传染性微生物或致病源因素；(4)人类功效因素，包括工具设计、工作条件或工作环境方面造成的不舒适或致病因素；(5)心理因素，主要涉及员工主观的不良情绪或心理压力等因素。
在这些影响员工职业健康的因素中，客观条件因素的危害可以通过人为改善和干预降至最低，但是管理心理方面的致病因素对于企业来说则无疑是具有挑战性的，许多职业健康问题表面上看与工作和职业有关，但是深层次看则与员工自身的某些心理或心理管理因素有关，而公平感知便是其中的重要因素之一。
三、基于公平感知视角的职业健康研究取向
公平是社会性个体的基本需求，公平需求是否得到满足或公平感知高低会极大地影响个体的行为和结果。因此，公平感知成了各领域研究者解释个体行为的重要变量。文献研究显示，关于公平感知与个体职业健康关系的研究主要有三种取向：
1.社会学研究取向。社会学研究取向倾向于从宏观角度探讨社会财富分配不公平对群体健康的影响。Wilkinson(1996)和Eberstadt(2004)的研究表明，最健康的人群并不在最富裕的国家，而是在贫富差距最小的国家；而且，在社会财富分配严重不均的国家，人群死亡率也较高。Raphael(2003)的研究也显示，在财富分配高度分层的社会中，社会结构不稳定，社会群体的凝聚力较小，大众健康问题层出不穷。这些研究无一例外地将社会中的各种问题特别是健康问题归因于社会财富分配的不公平，并被普遍接受。可以看出，社会学取向更多地从宏观社会经济层面探讨财富分配不公平与健康的关系，较少关注群体中的个体，而且对两者关系的阐述也多是逻辑推理和现象解释，对内在作用机制探讨较少。
2.组织行为学(心理学)研究取向。近半个世纪以来，组织管理领域公平感知研究的基础理论首推公平理论。1966年，Adams在《社会交换中的不公平》一文中首次提出了公平理论(justice theory)，开启了公平研究先河。Adams(1966)认为，个体不仅关注劳动报酬的绝对价值，更加关注劳动报酬的相对价值，个体之间劳动报酬(结果)与劳动投入比值的社会比较是公平感的重要来源。由于Adams主要关注与劳动报酬分配相关的公平感，因此，他的理论也被称为分配公平理论(distributive justice theory)。后来，Thibaut等人(1975)指出个体对于冲突解决的公平感知与过程控制和决策控制有关，并提出程序公平(procedural justice)概念，由此将组织公平从结果分配范畴扩展到程序范畴。Bies等(1986)则提出了互动公平(interactional justice)概念，认为结果分配过程中的人际互动也会对公平感产生影响。1993年，Greenberg进一步将互动公平划分为人际公平(interpersonal justice)与信息公平(information justice)，其中人际公平是指执行程序或决定结果时，上级对下属是否尊重；信息公平指的是执行程序或决定结果时是否向当事人传达了必要的信息。这样，组织公平理论的框架基本成形。
总体来讲，组织公平理论认为，比较是社会中普遍存在的现象，但是个体对社会比较结果的感知(公平或不公平)会影响其后续的情绪与行为。如果个体的感知是公平的，其后续的心理与行为则不会受到影响；如果个体的感知是不公平的，例如觉得自己付出多而回报少，就会产生愤怒情绪，反之则会产生内疚或羞愧情绪。也就是说，不公平感知不仅会导致个体消极或有害情绪的产生，而且是不良行为的重要影响因素。
3.医学研究取向。与心理学家将不公平感知作为职业健康问题原因的研究取向正好相反，医学研究取向的研究者更关注公平感知导致的职业健康的结果，该研究取向的理论基础是付出—回报不平衡理论。付出—回报不平衡(effort-reward imbalance，ERI)理论由Siegrist于1986年提出。该理论认为，社会互惠是个体社会交往的基本期望，即个体付出努力并希望获得相应的回报。工作付出代表着社会或组织对个体的工作要求或个体的义务，工作回报是指个体通过工作得到的报酬。这种报酬不仅包括金钱、职业机会、工作环境等物质因素，也包括尊重、认可及自我实现等精神层面的因素。如果付出与回报出现不平衡(不公平)，则可能导致情绪压力和持续的应激反应，最终导致职业健康风险问题。可以看到，ERI理论是将环境因素和个体因素相结合来解释心理问题的，付出与获得的平衡是影响个体自我调节机制的关键因素，如果付出与回报是平衡的，个体的自我调节机制就会对健康产生积极影响，反之就会对健康产生消极作用。目前，ERI理论被广泛应用于医学和流行病学领域。
社会学研究取向更关注宏观层面的问题，因此不是本研究探讨的重点。分析后两种研究取向可以看到，公平理论主要着眼于对社会交换关系的解释，而较少关注这种社会交换关系对职业健康的影响。同时，由于公平理论所提到的负面情绪状态只能通过外在行为变化间接地进行推断，因此，即使有研究者意识到公平感知与个人健康之间可能存在某种关系，但相关研究也仅仅停留在理论推导层面，已有的实证研究也往往因其测量手段的真实性和有效性问题而受到广泛质疑。而ERI理论虽然强调社会交往和社会互惠，讨论付出与回报的平衡，但主要应用于医学和流行病学领域，从社会心理学角度解释健康问题。此外，该取向的相关研究比较关注个体生理指标的变化(Bellingrath等，2008；Wirtz等，2008)，并且主要采用医学和生理学研究方法与测量手段。因此，该取向的研究成果难以扩展到管理学领域。目前不公平感知与职业健康关系的实证研究，还主要集中在医学和流行病学领域，而管理心理学领域的相关研究较少。因此，在组织管理学领域加强两者关系的理论及实证研究非常必要。
四、公平感知与职业健康的关系：理论模型与内在机理
(一)不公平感知影响职业健康的内在机理模型
文献研究表明，大多数研究者认为公平感知与个体的身心健康存在一定的关系，但却没有深入探究两者之间的内在过程和作用机理。同时，有研究者指出，由于受到测量手段以及同源方法误差(common method variance，CMV)的影响，公平感知对职业健康的预测作用相当有限，而且公平感知与职业健康之间的关系或许要比当前的研究结果复杂得多(Siegrist，2004)。也有研究者发现，公平感知和身体健康之间确实存在一些中间变量。例如，Tepper(2001)以公务员为研究对象，发现消极情绪在压力源(分配不公平)和忧郁反应的关系中起调节作用。Elovalnio(2003)以芬兰4000名医务工作者为对象的研究也显示，失眠在不公平感知与自评健康状况之间起中介作用。在这些研究的基础上，我们建构了不公平感知与职业健康关系模型，并对两者之间可能存在的关系进行了推理(参见图1)。从图1可以看到，不公平感知首先可能导致消极情绪和不健康行为，同时消极情绪也可能导致不健康行为；消极情绪和不健康行为又可能导致消极机体反应，消极机体反应最终可能导致身体或精神疾病。
图1 不公平感知影响职业健康的内在机理模型
(二)不公平感知与身心疾病关系典型路径分析
1.不公平感知→消极情绪。早在1966年， Adams在公平理论中就提出不公平感知会引起消极情绪，但长期以来，这一观点只停留在理论层面，直到1999年才在Weiss的实验研究中得到证实。在这项研究中，Weiss以大学生为研究对象，通过在游戏过程中设置不公平情境来观察大学生的后续情绪反应。研究表明，在对抗游戏中，如果失败组成员发现对方小组不公平取胜，则会体验到高水平的愤怒情绪；而当获胜组成员知道比赛不公平时，则会体验到高水平的羞愧情绪。De Boer等人(2002)研究发现，组织不公平会导致员工对组织绝望，对上司愤怒，对组织制度不满，并导致员工的自我价值感降低，工作信心不足，产生持续的紧张和抑郁情绪。Barclay等人(2005)针对被解雇人员的研究也发现，认为解雇过程公平合理的被解雇员工倾向于比那些认为解雇过程不公平的被解雇员工体验到更强的羞愧情绪。社会与组织管理实践也表明，个体在感到不公平时，会经历一种相当难受的情绪过程，轻则心烦意乱，重则抑郁和愤怒，这些情绪通常可以在罢工或游行示威人群中看到。
2.不公平感知→不健康行为。研究表明，个体不公平感知往往会通过种种不健康行为体现出来，包括久坐不动、不当药物摄取、吸烟以及酗酒等。Kouvonen等人(2006)研究发现，员工在不公平感知较高时(或较高水平的ERI)，会感到沮丧不安，主动行为减少，被动行为增加，不良生活方式增加。与不公平感知相关的另一种不健康行为是吸烟，有研究显示，与ERI感知较低的个体相比，ERI感知较高个体的吸烟行为更多(Peter，1995)。Kouvonen等人(2007)以芬兰34000名员工为对象的研究表明，程序公平和互动公平感知越低，烟民的吸烟频率越高。Kouvonen(2005)通过对15000名芬兰员工历时三年的纵向研究表明，低水平的程序公平感知能显著预测酗酒行为，而互动公平感知对酗酒行为的预测作用并没有得到验证，这说明来自组织的不公平感知对员工的不健康行为影响更大。
3.消极情绪→不健康行为。除了不公平感知会导致个体的不健康行为以外，消极情绪也会导致个体的不健康行为，这是因为体验到消极情绪的个体会试图通过一些特殊行为来应对这种情绪。例如，通过酗酒来麻醉意识，从而将消极情绪的影响最小化(Cooper等，1995)，也有个体在感到紧张、焦虑或忐忑不安时选择吸烟(Green等，1996)。另外，也有研究显示，有些个体为了更好地应对容易引起压力或负面情绪反应的工作，倾向于实施久坐不动、逃避就医和自我伤害等行为(Wu和Porell，2000)。
4.消极情绪→消极机体反应→疾病。医学领域的研究者发现，不良的机体反应与疾病的联系非常紧密，一些消极情绪甚至是某些严重疾病的重要原因。例如，研究表明，愤怒会导致迷走神经张力降低，这种情况长期持续可能引起心血管方面的疾病(Schwartz等，2003；Treiber等，2003)。还有些研究者则关注引起心血管疾病的生物化学途径。例如，Siegrist等(1997)研究发现，长期情绪亢奋与动脉粥样硬化脂类病症密切相关，最终导致心血管疾病。因此，不公平感知会通过消极情绪或心理压力，诱发机体不良反应，进而间接影响员工的职业健康。
5.不健康行为→消极机体反应→疾病。与消极情绪的致病性相比，不健康行为对机体的影响则更为直接。医学研究者发现，与组织不公平感知相关的不健康行为，如吸烟、酗酒和久坐不动等，会直接诱发机体消极反应，并最终导致疾病的产生。吸烟和酗酒对机体的负面影响在研究和现实生活中已得到广泛证明，最新研究显示，久坐不动的生活方式同样也是致病的重要风险因素。 Katzmarzyk等人(2009)的研究表明，久坐不动会使机体良性胆固醇水平降低，血液中的甘油三酯含量升高，这些不良的机体反应会直接导致高血压和心脏病等心血管方面的疾病。另外，长时间久坐不动也容易导致肥胖症和抑郁症(Onyike等，2003)。
五、基于公平感知视角的职业健康干预策略
文献研究表明，不公平感知是导致企业员工职业健康风险的重要因素，因此基于公平感知促进视角的职业健康风险干预策略的制定和实施非常重要。根据不公平感知影响企业员工职业健康的作用机理，基于公平感知促进视角的职业健康干预策略可以分为初期预防、中期预防和后期管理三个阶段。
1.初期预防：通过推行互动公平训练来预防疾病。初期预防的重点在于通过降低员工不公平感知来降低疾病发生率。例如，Bourbonnais等人(2006)设计了一种专门针对医护人员的公平感知干预方法，主要包括：(1)建立工作轮换制度来促进分配公平。这项措施不仅可以避免工作中的分配不公平，还可以使所有员工共同分担那些特殊的或不太受欢迎的工作任务；(2)鼓励普通医护人员积极参与组织决策，最大程度地保证程序公平；(3)定期召开专门探讨如何促进医护人员之间的相互尊重的小组会议，以推动组织的互动公平。 Bourbonnais等人通过对干预措施实施前后员工健康状况的对比发现，参与该项目员工的睡眠和工作倦怠问题有显著改善。
Greenberg(2006)还通过研究考察了不同的干预措施对职业健康问题的单独效应。研究者首先调查了来自同一公司四家不同医院护士小组成员的失眠率，随后降低了其中两家医院护士小组成员的薪酬标准(10％)，其他两家医院护士小组成员的薪酬标准则保持不变。对实施减薪的两个护士小组，研究者组织了一系列提升互动公平的训练，主要包括：(1)如何尊重他人并礼貌待人；(2)如何寻求情感支持；(3)如何避免恐吓威胁和降职。另外，还对上司如何向护士及时、详尽、准确和完整地提供公平信息进行了培训。在随后的39周里，研究者在四个连续的时点对这些护士的失眠率进行调查，结果发现，在互动公平干预措施实施之前，减薪小组护士的失眠率较高，说明减薪确实给这些护士带来了压力；在互动公平干预措施实施之后，减薪小组护士的失眠率显著下降。这说明互动公平干预措施有助于减少员工对不愉快结果的消极反应，特别是针对员工上司提升员工互动公平感知的相关培训和引导产生的作用更为显著，它使员工因不公平感知产生的消极情绪与压力大大降低，有效预防了员工相关疾病的发生。
2.中期预防：基于员工公平感知促进的压力管理。在社会和实际工作中，不公平现象是普遍存在的，试图完全消除由此产生的员工消极情绪反应并不可行，因此，中期预防的重点主要在于通过压力管理来减轻员工的不公平感知。Aust等人(1997)将54名有较大压力感的男性公交车司机分为干预组与控制组。干预组参加了为期12周的干预培训项目，目的在于提高该组成员对不公平感知消极作用的警觉性及相应的应对技巧，而控制组则没有参与这项活动。与控制组相比，干预组的压力管理能力和技巧有显著提升，其克制需求得分显著低于培训之前，也显著低于控制组，说明压力干预措施确实能够有效提高个体的压力管理能力(Aust等，1997)。也有研究表明，组织内部压力管理计划能有效影响组织内部员工的ERI感知水平，促进员工的身心健康(Tsutsumi等，2004)。Kinman和Jones(2008)的研究也表明，由不公平感知引起的压力和健康相关问题，能够通过压力预防和管理计划的实施得到有效缓解。以上实证研究证据说明，实施压力管理计划对于有效解决由不公平感知导致的消极情绪、压力和健康问题发挥着独特的作用，因此组织要重视基于公平感知促进的压力管理计划的制定和实施。
3.后期管理：旨在促进员工公平感知的员工援助计划。员工援助计划(employee assistance programs，EAPs)主要在组织层面实施，是组织为了有效解决员工的职业健康问题，特别是职业心理健康问题而制定的系统、长期的干预计划。它力求通过由专业人员为特定员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询服务，来解决员工的心理和行为问题，进而提高员工身心健康水平。研究表明，员工援助计划在降低员工不恰当的不公平感知，减少员工的不良情绪和不健康行为方面发挥着独特的作用。如果在整个员工援助计划中结合组织公平管理，同时降低员工的不公平感知，效果可能更好。其基本内容有：(1)个体和团体咨询和辅导；(2)教育培训和相关技能培养；(3)职业生涯规划；(4)特别支持和紧急服务等。目前，员工援助计划的执行模式主要有内置模式(in-house model)、外设模式(out-house model)、联合模式(consortium model)和整合模式(affiliate model)。西方管理实践表明，员工援助计划应该作为一种基础人力资源管理措施，该措施能通过提高公平感，来有效解决企业员工职业健康问题。目前我国该领域的研究和应用还处于起步阶段。
从以上分析来看，以互动公平训练为主的初期预防，以促进公平感知的压力管理为主的中期预防和以促进公平感知的员工援助计划为主的后期管理，都能够促使员工的身心健康向积极方向发展。当然，不论采用哪种干预策略，对员工的职业健康进行前瞻性管理都是非常必要的，员工职业健康管理不能只解决已经存在的职业健康问题，而应该采用预防为主、主动关注的服务方式，提前发现员工职业健康风险，防患于未然。也就是说，要在员工身心健康出现问题之前就进行积极干预和控制，这就要求组织不仅要通过建立完善的人力资源管理体系、提高人力资源管理水平来提升组织公平管理水平，而且要建立和健全员工职业心理健康促进系统，这样基于公平感知促进的员工职业健康管理目标才能实现。
六、现有研究不足与未来研究展望
基于公平感知视角的员工职业健康研究为有效解决职场中员工职业健康问题提供了新的思路和途径。该领域的研究目前在国外已得到相当的重视，而在国内则处于起步阶段。尽管该领域的研究和应用取得了一些进展，但是仍然存在一些问题值得进一步探讨。
1.职业健康的定义与内容问题。尽管职业健康问题由来已久，学术界与实务界已经就职业健康在社会和企业人力资源管理中的重要性达成共识，但文献研究表明，现有研究大多回避对职业健康内涵的界定和描述，对于职业健康的定义寥寥几句，一笔带过。同时，关于职业健康包括哪些内容的问题，学术界也存在较大分歧，因此，研究结论不一自然也在情理之中。当务之急是对职业健康的概念内涵进行研究，统一职业健康的内容，这对于深化和发展相关理论与实证研究非常重要。
2.研究方法和测量方法问题。目前关于公平感知与职业健康关系的研究，大多采用的是横截面研究方法，横截面研究方法能够在短时间收集变量结果，有利于分析和比较不同群体各种生理和心理指标差异状况，但是不利于研究有明显因果关系或稳定发展趋势的问题，因此，有必要提高该领域研究结论的客观性、准确性和外部效度。同时，大多数研究的测量数据来自于自我报告，而且是自变量与因变量同时报告。这种单一数据来源的研究不可避免地存在同源方法变异问题。研究表明，同源方法变异会显著提高不公平感知与相关职业健康问题之间的相关性(Kawachi，2006)。由于职业健康的影响因素非常多，流行病学和医学领域盛行客观生理指标测量，而忽视对个体某些心理指标的测量，这也不利于更加深入地探究致病原因，同时职业健康数据搜集由于涉及隐私、保密、安全甚至政治影响，因此难度大，真实性难以保证，这也对该领域研究的顺利开展提出了研究和测量方法的挑战。因此，未来的研究在方法上应该强化纵向研究，采用多特质、多方法的研究范式，并在测量方法上有所突破和创新，这样才能真正揭示不公平感知影响职业健康的本质。
3.跨文化与外部效度问题。目前大多数关于公平感知与职业健康关系的结论是以西方文化为背景得出的，因此就存在代表性和外部效度问题。由于文化背景是个体认知的重要情境因素，文化背景不同，个体的认识、态度和行为均有较大差异，因此将特定文化背景下得到的研究结论直接概化或应用于其他文化背景，错误的风险就很大。因此，有必要在我国文化背景下开展基于公平感知视角的职业健康研究，对西方相关研究结果进行验证并开展跨文化比较。
4.积极心理学研究思路的介入问题。与组织公平感知和职业疾病研究领域关注的焦点不同，积极心理学(positive psychology)一改过去的心理学相关研究聚焦于人的消极心理状态与行为的做法，更加关注对人性中积极品质的挖掘与管理，目前已成为应用心理学研究的重要方向。但是，当前基于公平感知的职业健康领域的研究重点仍然放在由不公平感知所引起的职业健康问题方面。受积极心理学研究趋势的影响，该领域未来的重要研究方向之一是澄清某些积极心理品质与职业健康关系的内在机理和作用机制，尽管积极心理品质对职业健康的促进作用在经验上得到肯定，但实证方面的证据仍然不足，相关研究缺乏完整理论框架的指引(Aspinwall和Tedeschi，2010)。采用积极心理学思维来指导不公平感知与职业健康关系研究无疑是大胆的探索和正确的方向，尽管这样做会遇到诸多困难和障碍。
总之，公平感知为学术界和实务界有效解决职业健康问题提供了全新的视角，公平感知与职业健康问题两者的结合不仅为职业健康理论研究开辟了新的方向，也为企业促进员工职业健康提供了新的工作思路。当前，我国企业职业健康管理水平总体较低，职业健康问题层出不穷，这与各级领导者、管理者对职业健康问题重视不够，对职业健康影响因素及其内在作用机理认识不足有着密切的关系。可以预见，随着社会对职业健康问题认识的不断提高，在不同领域专家和学者的共同努力下，基于公平感知视角的职业健康管理研究与实践对企业的和谐发展一定会起到应有的作用。
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