摘要：高效培养技术人才和运用技术人才是电力企业快速发展的根本，企业之间的竞争越发的激烈，尤其是当下面对经济多元化、全球化的局面，对电力企业既是挑战又是机遇，因此通过采取合理的人员绩效培训，能够使得企业在面对危机困难的时候迎刃而解。同时高绩效的人力资源管理使得我国电力企业发展提升了层次，在未来电力企业的人力资源管理，会随着经济的不断发展变得更加完善和规范化。本文对电力企业人力资源培训管理模式与收益进行分析。
关键词：电力企业；人力资源；培训管理模式；收益分析
电力企业是高技术型产业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。
1当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题
1.1上级单位培训问题
当前，我国电力企业人力资源培训管理中应用的模式大多为上级单位培训模式。事实上，上级单位对电力企业实际培训需求的了解存在一定偏差。因此，在这种模式下，上级单位为电力企业制定的人力资源培训管理计划实用性较差。处于这种培训情境中，电力企业员工解决问题的能力、劳动能力等无法得到有效提高。
1.2企业没有意识到人力资源管理的重要性
许多电力企业错误地认为管理就是人力资源管理，将管理一概而论，将管理看作一支万金油，认为管理得当就可以促进企业的发展，对管理的预期过高。企业对管理的错误看法就会导致对管理投入的成本过高，电力企业一般错误的管理方法有：在制定管理计划时没有精确、周密地分析；在管理方面的预算没有进行的规划，导致缺乏合理的预算和安排；实施管理培训时没有对本单位的情况进行详细了解，就照搬其他企业的培训模式，只有少数企业对对单位的需求进行了解后才实施。
1.3培训管理的模式较为落后
目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。
1.4培训管理质量评估与实际生产工作脱节
电力企业在人力资源培训结束后，对于培训质量的评估通常采用象征性的打分考核方式，对于企业在实践中的应用效果如何缺乏具体的评估方案和流程。也就是说，对培训管理的质量在实践应用方面并未进行严格的跟踪考察，造成培训管理和实际生产严重脱节。
2电力企业人力资源培训管理的重要性
2.1利于增加企业的人力资本存量
当前，真正在现代经济和社会进步中起作用的是人力资本存量的增长。然而，企业人力资源的取得并不是没有代价的，它也需要成本和资本的投入，企业里并不是所有的人力资源都是重要的，只有经过一定的投资方法，比如培训，才可以使掌握知识、技能的人变成企业生产资源里最重要的资源。人的知识和技能的提高对于经济发展的影响和土地、资本等的占有量的增加有同等功能，工人在生产过程里学习的新技术可以增加工人的人力资本存量，如果再对其进行培训，就可以使人力资本的存量不断增加，进而提高员工的工作效率。
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2.2能够增加企业的竞争优势，使企业得以永葆活力
企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力，企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展，高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要，科技是人力资本以外的第一生产力。因此，如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”，使自己的企业永远立于不败之地，这才是做为领导者们应该优先考虑的大问题。
3电力企业人力资源培训管理模式的优化
3.1量化人力资源管理指标，建立起电力企业人力资源管理运营的有效机制
对于电力企业，人力资源的培训计划性对于定期培训员工是好的。但是如果能够通过对管理预算的控制，来建立人力资源培训管理运营的有效机制，并将对企业的人力资源培训管理的投资过程、结果用货币形式表现出来，形成量化的指标，就可以实现人力资源管理的可控性。就完全可以将人力资源管理纳入到财务管理的预、决算当中来，人力资源培训管理的投资成本的预测、决策以及成本效益的分析、成本的预算所需的数据及信息反馈都可以通过企业的会计系统来反映。企业人力资源培训管理的成本预测主要就是根据历史成本的支出以及人力资源市场的行情，并采用科学的预测对企业将来一定时期内的管理成本的支出进行分析、预测，将结果作为管理成本预算的主要依据之一。电力企业在节约培训管理的成本时，要综合考虑以下几个因素：人的因素、电力企业人力资本的需求、货币的时间价值、人力资本成本支出的机会成本、人力资本投资中的风险因素、税法因素。
3.2构建人力资源管理培训体系
企业既想发展人力资源管理工作，又想节约人力资源成本，所以就要建立一个科学合理的人力资源管理培训体系，促进企业的可持续发展。各个电力企业应该根据本单位的实际情况，详细考察企业员工的专业情况，建立符合企业实际情况的人力资源培训方案。一般采用的方式有两种，主要是企业大学式的模式和学院式的模式。企业大学的模式主要是参与学习的不仅仅是企业内部的员工，还包括企业外部和经济相关的受益者，这样的模式有利于企业的价值观念的传播和企业文化的培养。学院式的模式的特点是，在培训中管理部门的专业化水品比较高，在制定计划和实施中比较容易。电力企业可以设置专业的培训部门，对企业人员进行人力资源的管理。
3.3回收机制构建措施
当前，我国电力企业人力资源培训管理模式中的成本支出主要是由电力企业负责的。在这种情况下，成本的支出不仅增加了电力企业的总成本，并且该项支出还会为电力企业带来一定的风险（如人力资源培训管理失效）。对此，可以利用回收机制构建措施对电力企业的人力资源培训管理模式进行优化：将培训工作所需的成本按照一定的比例分成两部分，由电力企业支付其中一部分，另一部分则从被培训员工的工资中扣除。从整体角度来讲，应用回收机制之后，员工参与培训活动的积极性会显著提升。
结束语：
人力资源培训管理模式是电力企业提升自身员工队伍工作能力的重要因素。从电力企业当前的人力资源培训管理模式应用情况来看，其模式中存在的问题影响了员工的培训管理效果。在这种情况下，为了提升自身的市场竞争力，电力企业需要结合模式中的问题及员工培训需求等因素，对原本的人力资源培训管理模式进行优化，提升人力资源培训管理模式应用带来的各项收益。
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论文作者:聂晓慧,佟晓童,杨丽君,魏晔,陈姝,方勃,池源
论文发表刊物:《电力设备》2018年第31期
论文发表时间:2019/5/5
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