关键词：人才队伍建设 中青后备干部 培养机制
一、人才队伍建设体系
古往今来，人才是富国之本，兴邦大计。树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。医疗领域依靠人才加快发展，必须要建立一个行之有效的人才队伍建设体系。
（一）人才引进
对人才进行准确、客观的评价，以能力和品德作为人才引进的标准。通过人才引进，可汲取新知识、新技术和新经验，引进新的理念和先进的成果，为医院人才队伍注入新鲜的血液，为医院持续快速发展提供巨大的动力。
（二）人才培养
人才培养要注重效果，可以采取脱产学习、学术交流、赴外研修等不同培养途径，让人才的知识层次、理论水平和科研能力进一步提高，为各类人才提供良好的提升平台。通过各种方式加强人才培而使医院实现可持续、健康发展。
（三）人才激励
医院要努力营造能让人才脱颖而出的环境，为人才提供发挥技能、特长的舞台，突出人才地位，彰显人才作用，为人才留足发展空间，激发其创新积极性。
（四）人才评价
设定科学、有效的人才评价指标，以品德、能力、业绩为导向，构建一个动态、系统、完整的人才评价体系，实现人才评价功能，发挥人才价值，帮助员工明确自己的发展方向，从而提高工作积极性，为组织选拔、培养一支符合医院发展战略的后备干部队伍。
二、背景
（一）医患关系严峻，医务人员职业高原现象明显
《中国医师执业状况白皮书》2014年调研报告显示：医务人员受到过语言暴力的占59.79%，受到过身体上的伤害占13.07%，未遭遇过暴力事件的仅有27.14%。表明当前我国医患关系紧张，医务人员职业满意情况不容乐观，医务人员的职业发展受到严峻的挑战，再加上薪酬待遇、社会地位与投入不成正比，临床一线医务人员比其它行业工作人员更容易进入到职业高原。
而且，各个层级均存在职业高原现象。不同层次的医务人员到了一定的阶段就容易满足于现状，不再将新理念融入到自己的临床工作中，就会产生失去精神追求的职业高原现象。一般医务人员的职业生涯历程在工作时间5年以内、年龄在30岁以下；工作时间5-15年之间、年龄30-45岁的副高级职称；工作时间15年以上、年龄45岁以上的正高级职称等三个阶段均存在职业高原现象。而后备骨干人才培养更多地只是针对45岁以下的人才，缺乏对于45岁以上的人才进行有效激励。
（二）缺少科学的人才评价指标，培养机制不完善
医院是集医疗、教学、科研等一体的知识密集型单位，存在大量的医疗、护理、科研、教学、管理等各类人才，而医院各类人才的培养及选拔机制几乎一致，都没有一整套科学、全面的评价指标及培养机制。现行的人才评价制度，过分地重视学历、资历，常常忽视人才任用评价中的道德问题，且在确定人才任用后，后期不能持续地进行动态管理，没有专门的培养机制和方案，任由其自由发展，工作业绩停滞不前，业务水平不能逐步提高。
（三）医院职业化管理人才缺乏，缺少专业化管理常识
目前，绝大多数医院普遍缺乏专业化管理常识，大多数中层管理者都是来自临床一线的专家，缺乏系统、专业化的管理知识学习。特别是在协调医疗资源、出台相关管理规章制度等问题上，难免会出现无从下手的局面。这类医院管理人员通常没有经过系统地管理知识学习，在管理上缺乏理论的指导，在从事管理工作后又不重视对管理知识的持续更新，从而导致管理理念落后，仅是单纯的熟悉医疗业务，而缺少精通管理的方法。
三、成效
（一）组织认同，增强员工幸福感
医疗卫生行业是公认的高风险特殊行业，医务工作者作为知识密集型人才，对于个人价值的实现具有较高的要求，医院要加大对员工幸福感的关注度，让员工感受到付出与回报成正比，从而提高医务人员的组织支持感。
通过后备骨干计划和中青干部管理培养等一系列高承诺的人力资源管理实践活动，医院员工自我管理意识明显得到提高，医院文化的认同感和凝聚力显著得到了加强，将2017年员工离职率控制到1.75%，比2016年下降了0.41%;高级职称通过率由2016年64.5%提高到2017年的61.83%;通过“1111”人才工程实施工作，规范职称晋升的相关规则制定管理，加大职称晋升培训和职业生涯规划，2018年晋升引进增加80名高级职称人才，医务人员工作绩效和工作满意度大大得到了提升。
（二）建立科学的选拔任用机制，建立后备人才库
医院综合运用MBTI人格测试、无领导小组讨论及其它人才测评工具，针对不同的人才特点分类进行选拔。通过召开竞聘演讲会，对符合条件的竞聘者进行公开演讲竞选。党办、人力资源部、护理部、医务部、监察室等部门通过资格审查、组织考察等环节进行考核，通过最终评分选拔出优秀的临床、医技、护理和职能科室后备干部。医院通过建立中层后备干部库，对后备干部实行重点培养、动态管理，为医院可持续发展储备人才力量。
在全院范围公开选拔并通过中青班培训考核后备干部，不仅提高了选拔工作的透明度，也强化了群众对后备干部的民主监督。从资格条件审查、选拔程序和考试结果等，都能够公开、公平地进行。群众在后备干部选拔中的知情权、参与权、选择权、监督权得到了更好的落实。
通过中层后备干部选拔及培养工作，实现选拔一批，考察一批，发现一批，储备一批的开放式选人制度。公开选拔的干部均有本科以上的学历，中级以上的技术职称，不仅优化了干部队伍的良性結构，还激活了全体医院员工的进取心和管理责任心，带动和改变了现有的干部思想观念、人才观念、价值观念，增强了现任干部的压力感和危机意识，让后备干部通过自身努力向组织展示自己的素质和才能，提升自我管理意识和管理水平，提高医院文化认同感，有效地降低职业高原现象，提高员工的工作积极性。
（三）加强中青干部管理知识培训，提高管理思维能力
对经过层层筛选、逐层考察后确定的中层后备干部进行系统化、规范化的培训。通过开展中青干部管理培训班，课程采取2+2+2的培养模块，对医院从各科室挑选出来的中青干部进行封闭式的培训，通过市委党校老师、华西医院教授、医院领导的辅导与培训，让中青后备干部理解与掌握医院管理知识，深入认识团体执行力、行动学习法、医院战略管理、医院人力资源管理、医院流程优化和再造、医院品牌建设、医院文化建设、医院与科室质量管理等知识。帮助中青后备干部提高管理思维和自我管理能力，让他们通过理论联系实践，根据医院医务部、护理部、质安办等相关部门提出医院存在的质量与安全问题，分别运用质量与管理工具承担一个为期6个月的调研报告，并要求形成可行性报告，为医院的稳步发展提供合理化的建议。
（四）建设分类、分层级培养人才梯队，增强医院凝聚力
针对不同职业生涯的职业高原现象，建立不同层级的人才梯队建设计划，帮助不同梯队人员制定不同的培养计划和给予一定的培养经费，促使不同层级的临床、教学、科研、护理、管理潜质和发展前景的专业技术及管理人才能够脱颖而出。
广西某三级甲等医院从2012年开始，根据人才特长及性格给予正确地引导，科学地做出人才的职业规划路径，积极创造内部优良的工作环境留住人才，保证人才梯队的培养建设行之有效。同时，结合员工职业高原分类及成因特点，不断完善科学量化考核指标，陆续出台了一系列不同层级的人才梯队建设政策及培养方案，确保人才梯队建设的质量，为人才储备做准备，通过系列人才建设计划实践活动，医院员工自我管理意识明显得到提高，医院文化的组织认同感得到了加强，形成了自己稳固的人才梯队体系，为医院的高速、可持续发展奠定了基础。
四、总论
我国在未来的一段时期内仍需要进一步加大竞争性选拔干部的工作力度，努力探索“公开选拔，竞聘上岗”的干部任用竞争机制，做到制度化、规范化，突出岗位特点，注重能力实绩，并建立良性的干部退出制度，让后备干部深刻认识到干部选拔任用机制的重大意义，建立健全“能上能下，能进能出”的管理制度，保持干部队伍的生机与活力，切实把人才潜能发挥到极致，把人才的流失和职业高原现象控制到最低点，从而促进医院的可持续发展。
（通讯作者：曾卫龙）
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