工会发展与工资不平等：美英工会的标准化工资率策略，本文主要内容关键词为：工会论文,工资论文,不平等论文,美英论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
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[在线优先出版日期]2013-06-26
工会是一个国家劳动关系的重要参与者，是工人权益的保护者，在雇佣条款谈判中发挥着重要作用，也影响着工资分配的集中或分散程度。早期的经济学家多认为工会是劳动力市场上的垄断力量，担心其干预会导致工资刚性，扭曲市场机制，甚至冲击整个经济体系[1]5，或造成现行体系的崩溃[2]9，进而影响经济效益。但20世纪80年代之后的大量实证研究都表明，工会长期扮演着平等工资保卫者的角色，上面这些担心也没有成真。在众多讨论中一个核心问题是：工会对工资不平等有什么样的影响?为什么有这样的影响?本文将以美国和英国为例，首先说明两国工会和工资不平等的发展变化情况，接着分析工会在集体谈判中坚持的“标准化工资率”策略及其对工资影响的原理，最后分析我国集体工资协商中存在的问题。
一、工会的倒U形发展历史
工会的力量主要是由其所代表的会员数目决定的，这反过来又决定了工会在集体谈判中的地位和议价能力，从而影响工资增长和分配的实际效果。整体来看，美英两国的工会力量在过去一个世纪中呈现出先增后减的倒U形发展过程，这反映了工会力量的强弱变化，也影响了工资谈判的结果。
(一)美国
美国在19世纪中期就出现了工人联合组织，一直到20世纪30年代之前该组织都在稳步发展，特别是一战后经济繁荣期有了显著发展，如图1所示。为了摆脱1929—1933年“大萧条”带来的负面影响，美国政府推出一系列促进经济的政策。同时为了让工人重新投入工作，减少怠工和罢工的行为，美国国会于1935年通过了《国家劳动关系法》，并在此基础之上成立了“国家劳动关系委员会”，用以调整和仲裁劳动关系问题。法律要求雇主必须与代表其大部分员工的工会进行谈判，并将雇主阻止工人组成和加入工会的行为定为非法行为。这些措施保证了工会在1933年后的迅速发展，会员数量和工会密度都快速上升。
第二次世界大战后，反对工会的势力占据了上风，并于1947年通过了《劳资关系法》。该法允许各州自行通过工作权利法，允许工人投票来取消某个工会的代表资格，破除了工会对某些行业的就业垄断(比如长途运输业)，限制了工会的活动，同时雇主也通过各种激励措施引诱工人退出工会。工会密度出现小幅波动后，在1953年达到历史最高的32.70％，会员数量受总就业人数迅速增长影响而有短暂增加。随后，美国政府在1959年颁布了《劳资报告与披露法》，该法的主要目的是提高工会的民主性，限制工会领导人的权力。该法进一步限制了工会的行为，导致工会在短暂发展后陷入长期衰落，工会密度持续下降。
美国公共部门的员工在20世纪60年代之前都没有成立工会的权利，直到1962年肯尼迪总统签署了10988号行政令之后，才赋予了政府雇员成立工会并与政府就工资之外的工作条件进行谈判的权利。公共部门工会对工资的影响是通过向总统施加政治压力，由其向国会提出提高工资的建议。公共部门会员数量的增加在一定程度上抵消了私营部门会员的减少，所以在工会密度持续下降的情况下，会员总数在1978年达到了历史最高的2088万。之后随着里根政府的新自由主义市场政策的推行，工会的组织和谈判的能力被进一步压制，个体化的工资谈判更加普及，工人加入工会的意愿和行为持续降低和减少。
(二)英国
英国的工会源自中世纪的行会和手工业者协会，虽然在18世纪早期地方性工会就已经出现，但直到1825年的《联合法》之后，工会才成为合法组织。随着1871年《工会法》等一系列法律的出台，英国国内对集体行动的法律限制已经逐步被移除，工人可以自由组建工会。但雇主也同样拥有了自由行动的权利，可以开除参加工会的工人，或拒绝协商，或起诉组织罢工的工人。由此，劳资双方冲突频发，进而威胁劳动关系和社会的稳定，直到1906年《劳资争议法》出台后情况才有所改善。其主要贡献是提供了工会领导人的“免疫制”原则，即若工会领导人组织或推动罢工，他们将会免于因为威胁导致合同中断或影响生产的责任[3]142。免疫制的基本原则又在1971年的《产业关系法》中得到了强调，刺激了会员数量的再次激增，从1100万增加到1979年的1300万。
从1906年到20世纪70年代末是工会的快速发展期，会员数量和工会密度都迅速增加，除了“大萧条”时期由于经济形势的恶化，工会发展出现了短暂的衰退，如图2所示。随着1979年保守党的胜利，玛格丽特·撒切尔组阁，开始推行新自由主义的私有化和去管制策略，1984年的煤矿工人大罢工加强了政府消除工会影响的决心。通过将工会排除在政府咨询之外、改变工会内部民主制、投票选举制等方法，工会的发展受到极大的阻碍，工会会员数在1979年达到最高的1321万，工会密度在1981年达到最高的近50％，而自此之后，工会陷入了长期衰退。1997年之后的工党政府也基本延续了撒切尔的政策，但对工会的限制稍有松动，工会下滑势头得以缓解。到2009年工会会员只有730万，工会密度只有27％，相当于1971年水平的55％。
美英政府通过法律和政策的变化来调整工会的势力，而工会的力量来自于其所代表的会员的数量和比例，所以后者的变动就会改变工会在集体谈判和行动中的作用，从而改变其对工资决定的影响。
二、工会工资策略
工会通过集体谈判影响工资结构和增长。1902年，韦伯夫妇在对英国产业关系的研究中提出，标准化工资率是工会“一般规律”中最重要的一项[4]10。从历史经验来看，工会在工资决定中发挥着平均主义的角色，这是通过集体谈判推行其标准化工资率策略来实现的。
(一)标准化工资率策略
标准化工资率是指在工会化的行业中，在不同企业组织间可比较的工人中实行统一的计件或计时工资率，或者在同一企业特定职业内实行客观的工资率或工资率范围[5]2。这一策略包括两方面内容：一是工作工资率，即工资由工人所从事工作类型决定，同类工作的工资水平一致；二是工龄累进工资率，即工资按照工龄的增长而分成若干个递进的级别，并规定每个级别的上限水平。为了加强标准化工资率的效果，工会通常会要求减少工作种类，并扩大每类别包含的工作内容，从而将尽可能多的工人置于同一工资率范围内。
标准化工资率就意味着决定工资的是工作本身，而不是个体特征或管理者偏好，因此在企业内部或行业间，从事相同工作或有相同工龄的工人能够得到大致相同的工资。而管理者偏好和主管决断往往是拉大工资差距的主要原因。一项针对1946—1947年美国钢铁业工资的研究表明，工会参与的集体谈判提高了行业内不同工厂间工资结构的一致性[6]15，谈判级别越高、范围越大，工资率一致化的程度就越高。这是因为企业面对同样的成本就不会在竞争中处于劣势，工人在没有价格歧视或经济衰退的时候，也会面临较小的竞争压力。因此，Slichter等人总结道，工会的一个主要影响就是在那些从事同样工作的员工中显著地减少甚至消除以个人判断为基础的工资差异，消除能力和绩效评估作为衡量工作绩效中个人工资的依据[7]21。
除此之外，工会标准化工资率策略还有另一种解释，即对人力资本回报的中和，缩小由个体人力资本差异带来的工资差异。因为工会谈判的目标是建立以工作而非工作者为基础的工资结构，那么这就自然会缩小由教育等人力资本投入差异带来的工资差距。Kiley的研究指出，美国大专以上毕业生与高中毕业生的工资比值由1980年的1.6倍上升到1994年的1.9倍[8]810。弗里曼和梅多夫也指出，在工会会员中教育每差4年，他们的平均收入差6％—8％，而在非工会工人中这一数值是11％—14％[9]69-80。如果将工会提供的服务作为一种商品的话，这种缩小的差距看起来有违经济学激励原理，不利于吸引工人加入。那么，为什么工会还要选择标准化工资率策略呢?
(二)策略选择的原因
这主要有三方面的原因：组织考虑、客观标准和工人团结。通过标准化工资率策略可以缩小工资差距，这是工会发展并维持会员的必然选择。根据简单中间选民模型，如果工人工资的中值低于平均值，这就意味着超过半数工人的工资在平均值之下，那么这部分工人就会要求重新分配工资并向低收入者倾斜，工会为了留住和发展会员，就需要提高低收入者的工资，从而倾向于选择标准化工资率[10]362。一个标准化工资率方案可以让所有的会员工资得到提高，特别是对于那些低收入的会员来说，但提高的程度各有不同。低技能、低收入群体的工资提高的比例会更高，而高技能会员工资提高程度可能会比在无工会、有绩效工资的方式下要小。即使是在有多个工会组织的企业中，如果双方支持单一谈判，那么标准化工资率仍然是最好的选择。通常各个工会根据会员数推选出代表成立联合协商委员会，这种标准化工资率方案更容易让多个工会组织达成一致，以防止工会间竞争而造成会员流失。
同时，许多工人认为工资率的差异(如绩效工资)反映了管理者个人偏好和歧视，而非相应工作职责的体现。只要管理者不是完美的，且决定建立在某种标准而非对企业真正贡献(这也是非常难以测量的)的基础上，在双方信息不对称的情况下，工人无法得知主管的决定给他们带来收益还是损失，出于规避风险的考虑，工人也会期望缩小工作相关的工资率差异[11]4-5。面对工人的焦虑，工会选择迎合他们的期望。从历史上看，工会对在工作场所中采用并普及绩效工资大多持抵制态度，因为工会担心管理者评估个人“真正”贡献的主观性本质[12]2。在实际工作中，即使是“客观”的绩效评估也多由管理者“主观”完成，那么工人为了个人利益的最大化，就很容易选择与管理者交好而得到更高的评价，这为管理者提供了寻租的空间，也会在客观上让工资分布更分散化。
另外，作为一个劳动者的自愿组织，工人在工资大致相等的情况下比收入差距很大的情况下更容易保持团结。这是因为在标准化工资率下，工人所期待的工资数量是相对固定的，那么在工资被排除在竞争条件之外的情况下，减员和工人内部冲突就会控制在最小范围内。绩效工资、管理者评价工资会加大个体间工资差距，如果从事相同工作的工人中一部分的工资大大高过另一部分，这就很难保持工人团结，工会也很难在个体差异过大的企业中保持组织和定价能力。虽然人力资本高的技术工人容易在企业绩效工资的诱使下离开或拒绝加入工会，但大量相对低收入的生产线工人会选择工会。
三、工资差距与收入不平等的U形变化
工会在集体谈判中坚持标准化工资率策略，不仅对工人的工资分布产生影响，也改善了社会收入不平等程度。在下面的分析中，本文采用OECD数据库中以十分位法计算的工资比值表示工资差距，并采用基尼系数表示收入不平等程度。
(一)工资差距
在美国，由图1可知，工会会员数量绝对值从20世纪70年代中期开始下降，同期工资组的9th/1st和5th/1st③的比值都持续上升，这意味着高、低工资差距与中、低工资差距都在扩大，其数值分别从1973年的3.66和1.92增加到2010年的5.01和2.12，如图3所示。Freeman指出，工会化从整体上降低了工人收入不平等程度2—3个百分点[5]20；Hirsch指出，工会覆盖率每提高1％，收入对数的方差减少0.015[13]35；而Plotnick采用CPS数据认为，其值会减少0.065[14]729。这就与工会密度和会员数量的整体变化呈现出同步反向的关系，即工会密度大、会员数量多时工资差距小，反之亦然。而且，20世纪70年代以来工资9th/1st和5th/1st的变化率是不同的，前者为36.8％，后者为10.4％，如果以低工资增长为基线的话，那么高工资就比中、低等工资增长更快，这就会造成工资差距加大的同时加深了收入不平等程度。工会密度的下降也带来了工资差距的加大，Freeman指出，1978—1988年间男性工资对数标准差增加了20％，其原因是工会密度的下降[15]158。Dinardo等人[16]和Card[17]对不同时期的分析也得到了相似的结论。
在英国，工会变化与工资差距的同步反向关系更加明显。首先，与美国相比，英国整体工资差距规模要小得多，9th/1st和5th/1st的比值分别在2.88—3.63与1.74—2.06之间波动，浮动范围和绝对数值都要小于美国。虽然美国会员数量更大，但英国工会密度更高，团结性和组织能力也更强，这为工会在集体谈判中与雇主的博弈提供了更多支持。Metcalf指出，工会能够缩小职业和种族内的工资差距[18]165。工会化行业的平均工资比非工会化行业的高，且工资的集中程度更高[12]21。其次，英国工会力量的转折发生在20世纪70年代末80年代初，1979年之后工会密度和会员数都持续下降，与此同时，工资差距也由缩小转为增加，这是因为工会力量受限制后，工资谈判能力也被削弱，降低其影响工资的效果。Machin认为，英国工资不平等的扩大有17％—37％是由工会密度的下降造成的[19]202。Bell和Pitt[20]以及Gosling和Lemieux[21]的研究也都得出相似的结论。再次，根据图2所示，20世纪90年代中期后工会萎缩的势头得到缓解，会员数量基本稳定，工会力量得以恢复，通过社会伙伴制和分散化的集体谈判，影响工资的能力也有所增强。所以9th/1st值保持在3.5左右，而5th/1st值在1995年后出现下降趋势，这与工党政府对工会态度的改善直接相关。
(二)收入不平等
美英两国的居民收入不平等程度在过去的一个世纪中呈现出先降后升的U形变化，而且与工会的发展大致成同步反向关系。在美国，工会密度和会员数量在20世纪50年代中期前保持上升势头，基尼系数(图4)从1929年的0.49下降到1957年的0.351，受到《劳资报告与披露法》的影响，工人加入工会的意愿受到遏制，工会对收入的影响也随着覆盖率的降低而变小，收入不平等程度出现小幅上扬。直到1962年公共部门被允许成立工会后，集体谈判覆盖的人数才有所增加，基尼系数也从1961年的0.374降到1968年的0.348。在20世纪70年代后工会进入长期衰退期，工资差距和收入不平等都在不断扩大，基尼系数到2010年为0.44，接近非常不平等水平。
在英国，除了两次世界大战期间的波动外，工会在20世纪60年代前发展迅速，收入不平等程度也随之下降，基尼系数(图4)从1911年的0.483降到1959年的0.334。在整个60年代期间，随着战后国家社团主义影响的消退，工会逐渐被排除在企业和政府决策之外，导致会员数量增长缓慢，工会密度甚至有小幅下降，工资差距变化不大，收入不平等程度在0.26左右波动。随着1971年《产业关系法》对工会集体谈判的肯定，工会势力迅速增加，不仅工资差距大大减小，收入不平等也降到0.24的低位。随着20世纪80年代保守党政府的私有化、限制工会等政策的执行，工会发展受挫，其工资谈判能力在政府和企业的压制下难以发挥作用，表现在收入分配上就是不平等程度的上升。20世纪90年代后，工党政府对工会态度有所缓和，工会也通过社会伙伴制与企业达成共识，以定期的工资谈判代替冲突性的集体行动，收入不平等扩大的趋势得到缓解。
上面只说明了工会与工资差距和收入不平等的同步反向变动特征，但工会对它们的影响有多大呢?以美国为例，Hyclak指出，工会密度每增加10％就会降低男性工资基尼系数的0.58％，对黑人男性工人则是0.64％[22]79；而且州的工会密度每提高1％，州内低于3000美金收入的家庭的比例就会减少3％[23]214。从另一方面看，Arellano和Bover推算工会密度增加12.5％会使劳动收入份额增加37％[24]48；Young和Zuleta采用美国1983—2005年35个行业的面板数据得到相似的结论，增加额为23％[25]25。Fichtenbaum进一步指出，从1997年到2006年劳动收入占比下降17.9％，其中29％可由工会密度的下降来解释[26]805。既然工会能够降低收入不平等程度，那么这一过程是怎么发生的呢?
四、工会对收入不平等的影响
美英两国工会经常被放在一起比较，不仅是由于两国的历史渊源，还由于盎格鲁—撒克逊商业模式的共同特征，以及两国政府对工会的去管制化和劳资自治传统，即企业和工会自愿谈判，政府很少直接介入。在这样的环境中，两国的工会密度相当于集体谈判覆盖率，工会势力的改变会直接影响集体谈判的效果和波及范围。根据上文的分析来看，工会密度大、集体谈判覆盖率高的时期收入不平等程度就小，如美国的20世纪50—60年代，英国的20世纪60—70年代。
首先，集体谈判的挤压效应能够改变工资分布，缩小会员的工资差距。为了发展会员队伍，工会在工资谈判中采取标准化工资率策略，这意味着工资的定价范围以客观的工作类型为基础，而不是个体的特征或主观判断。工作工资率和工龄累进工资率的使用可以有效地减少工资的类别，使从事相同工作、具有相似技能水平的工人得到一致的工资，这有助于减少因年龄、种族、职业等受到的工资歧视。这些人通常是收入较低的，标准化工资率的实际效果就是截短了工资分布中低水平的一段，这相当于挤压工资分布范围，使工资集中程度更高。Bell和Pitt[20]、Metcalf等[12]的研究支持这一观点。如果工会密度大、集体谈判覆盖率和层级高，工人的工资差距就小，不平等程度也更低，OECD在1997年和2004年的研究都得到这样的结论[27-28]。比如，集体谈判覆盖率高的法国和瑞典，其基尼系数在2010年分别在0.3和0.25左右。
其次，工会的威胁效应会降低整个行业内的工资不平等程度。Lewis认为，工会通过集体谈判可以将会员工资提升到市场均衡水平，并对行业内的非会员产生影响，这是通过“拥挤效应”和“威胁效应”实现的。当集体谈判提高会员工资的时候，企业出于成本考虑会适当裁员，从而将一部分工人挤出到非工会部门，这就会导致失业和降低非工会工人的工资水平[29]。Leonard[30]91和Bryson[31]501分别证明了美国和英国工会化部门的就业增长率更低。但工会的作用还在于对绝对管理权威的限制，因此多数企业不愿意其工人加入工会，那么工人就能以此为威胁，要求企业提高工资，从而缩小行业内的工资差距。对于企业来说，如果行业内的工资差距小，那么工人通过频繁更换工作而取得更高工资的意愿就低，在一定程度上降低了离职率，保证了企业人力资本投资的回报。
再次，根据ILO的计算，美英两国的雇员率都在90％以上，所以工资结构的变化也会带来其收入的改变[32]。在20世纪70年代信息革命之前，受到福特主义大生产模式的影响，工作的同质化程度较高，这也为工会推进工作工资率提供了基础。进入20世纪80年代后，随着产业结构的调整和产业异质化程度的提高，工作内容和技能需求差异增大，大量低技能的生产性工作被投放到第三世界国家，而大量高技能工人和专业技术人员接受了个体化的绩效工资，他们是这种措施的受益者。同时，工会发展受到限制，集体谈判覆盖率分散化，工会有优势的传统产业成为收入分布中较低的一段，这是由于其利润率低而无法提供高于市场均衡的工资。反之，高技能和人力资本高的工人进行集体谈判后，因为企业利润率高而能提供更高的工资率，比如美国2007年编剧罢工和2010年NBA球员罢工。在这样的情况下，工资差距和收入不平等的程度增加也就不意外了。
五、对我国的启示
工资集体谈判是工会的重要职能之一，也是工会改变工资结构的重要手段。本文分析了工会发展与工资不平等之间的关系。在过去的一个世纪中，美国、英国工会密度的倒U形与工资差距和基尼系数的U形变化同步发生，因此可以推断出工会起到了缩小工资差距的作用。标准化工资率策略是工会实现缩小工资差距的主要方法，通过在集体谈判中强调以工作而非个人决定工资标准的方法，工人个体间由管理者主观判断而决定的工资差异被限制在很小的范围内。关于美英两国众多的研究也都支持工会能够改善收入不平等状况这一观点。
自改革开放以来，我国工会和集体协商发展迅速，但与发达国家经验相比仍然存在一些问题。首先，已建工会基层单位人数由1981年的0.68亿增加到2010年底的近2.4亿，占城镇就业劳动人口的69.2％，占非农就业劳动人口的49.8％⑥，但基层工会着重在城镇企业职工中的发展，而忽视在乡镇、农村企业以及非正规就业工人中的发展。其次，虽然我国工会密度较高，但与之相应的集体谈判覆盖率则较低。2010年，我国综合集体谈判覆盖1.2亿职工，占城镇就业人口的36.2％，只占非农就业人口的26.1％，其中工资专项集体合同60.8万份，覆盖0.76亿职工(21.8％)⑦。再次，集中程度高的区域性、行业性集体合同覆盖率更低，同样以2010年为例，区域性集体合同为18.1万份，覆盖0.45亿职工(13.1％)，行业性集体合同为13万份，覆盖0.23亿职工(6.6％)[33]52，这就不利于发挥集体谈判的缩小工资差异、降低收入不平等的作用。最后，在中华全国总工会主导和政府的全面配合下，集体协商制度扩展很快，但这种政府的深度介入实际上削弱了工会的谈判能力和作用。
对中国来说，截至2010年，我国雇员就业比例仅有50％，远低于发达国家86％的平均水平[34]201，但随着我国城镇化的推进，劳动者雇员化必然成为发展趋势，要想改善我国日益加重的不平等问题，就需要充分发挥工会在初次分配中的作用。首先要继续扩大工会组织范围，提高工会密度，特别是在新近城镇化地区中，将工会覆盖到更多的新增雇员。其次，要继续扩大集体协商的覆盖范围，特别是增加行业性、区域性的集体合同，提高工资集体协商的覆盖率，建立适度的工资增长机制。再次，要调整政府与工会和企业的关系，美英两国政府都是以政策和法律来规制工会的行为，而非直接介入，这也是符合市场经济规律的。最后，两国的经验表明，集体谈判在提高低收入工人工资水平上有显著作用，这也符合我国“提低扩中控高”的收入分配改革思路。充分发挥工会和工资集体协商的作用，建立工作工资、工龄累进工资、绩效工资相结合的报酬制度，有助于在初次分配中提高普通员工的工资，改善我国收入不平等现状，提高员工满意度，建立和谐劳动关系。
①资料来源：1900—1959年的数据来自L.Troy,Trade Union Membership,1897-1962,New York:National Bureau of Economic Research,1965,pp.1-10； 1960—2010年的数据来自于http://www.oecd.org。工会密度为会员数除以非农业劳动人口。
②资料来源：工会密度1910—1955年的数据来自J.Mcllroy,Trade Unions in Britain Today,Manchester:Manchester University Press,1995,pp.21; 1960—2010年的数据来自http://www.oecd.org; 会员数量1900—2009年的数据来自N.Brownlie,Trade Union Membership 2011,London:Department for Business Innovation & Skills,2012,pp.22.
③将被调查者按工资由低到高排列，并将之分成人数相等的十组，其中第九组与第一组平均工资的比值为9th/1st，同样第五组与第一组平均工资的比值为5th/1st。
④资料来源：http://www.oecd.org。
⑤资料来源：(1)美国：1929—1945年为个人收入调查结果，来自P.H.Lindert,“Three Centuries of Inequality in Britain and America,” in A.B.Atkinson & F.Bourguignon(eds.),Handbook of Income Distribution:Vol.1,Amsterdam:North-Holland,2000,pp.167-216; 1947—2010年来自http://www.census.gov。(2)英国：1911—1959年为个人收入调查结果，来自P.H.Lindert,出处同上，pp.175-176; 1961—2010年为住户调查结果，来自http://www.ifs.org.cn。
⑥数据来源：国家统计局编1982—2011年《中国劳动统计年鉴》，(北京)中国统计出版社1982—2011年版。
⑦数据来源：中华全国总工会研究室编2009—2011年《中国工会统计年鉴》，(北京)中国统计出版社2009—2011年版。