论非公有制企业劳资关系的微观协调机制建设，本文主要内容关键词为：劳资论文,微观论文,非公有制论文,协调机制论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的协调可分为宏观协调和微观协调。宏观协调有国家的法律法规、劳动和司法部门的“一裁二审”、区域性或行业性的集体协商等；微观协调有企业内的纠纷处理程序和办法、民主管理制度以及企业内的集体协商等。改革开放以来，随着企业从传统的工厂制向现代企业制度的转变，尤其是非公有制企业的发展，使劳动关系微观协调机制处于空白状态。尤其面对非公有制企业劳资关系紧张、劳资冲突不断的现状，如何建立与其相适应微观协调机制，以协调劳资关系的冲突，是现实中不可回避的问题。
一、建立非公有制企业劳资关系微观协调机制的必要性
建立非公有制企业劳资关系的微观协调机制之所以必要，首先是非公企业发展很快，已成为国民经济的重要组成部分和主要就业渠道。据报道，2003年城镇新增就业岗位的75％是由非公企业提供的。由于非公企业缺乏劳资关系的微观协调机制，使许多劳资矛盾在企业内得不到及时化解，最终演化成明显的劳资冲突。
其次，随着我国经济体制的改革，劳动关系从政府行政控制转为依法调节。而法律只能对劳动关系进行一般性规范，不可能完全适合每个具体的企业。随着劳动用工制度的市场化，企业可以根据自己的实际情况和劳动者进行劳动关系形成约定，在劳动力市场的严重供过于求条件下，职工在劳动关系中处于弱势地位，往往导致契约双方地位的不平等，从而使劳资纠纷增加。因此，在微观层面上也需要一种机制来约束企业主的行为，抑制资方的强势地位，维持劳资双方力量的平衡，促进劳资关系的和谐与稳定。
第三，通过仲裁或司法程序解决劳资冲突，是一种事后调节，往往是冲突已比较激烈，对劳资关系已造成一定的损害。而建立企业微观协调机构，可以及时化解矛盾，防止劳资冲突的扩大和激化，减少冲突损害，有利于维持劳资关系的和谐与稳定。
第四，由于社会环境的变化，以及劳动合同的不完备性和劳资关系的动态性，要求劳资双方就一些合同不能详细规定的问题能及时在合同履行中进行协商。而微观协商机制的建立为解决这类细节问题提供了一个平台，有利于双方达成共识和相互理解。
第五，集体协商是在市场经济条件下调整劳资关系的重要制度，由于多种原因我国目前进行行业性和区域性的集体协商还存在一定困难。集体协商在企业内部进行，是劳资关系微观协调的重要内容之一。但能否取得实际效果，有赖于微观协调机制的建设。
因此，我国在完善劳资冲突宏观协调机制建设的同时，应该加强企业尤其是非公有制企业的微观协调机制的建设。
二、非公有制企业劳资关系微观协调的组织框架
劳资关系的微观协调组织是资方与职工就有关问题共同协商、处理职工抱怨、进行信息沟通的平台。我国《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》对企业劳动争议委员会的设立和成员组成有具体的规定，如企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表三部分人员组成；调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业领导协商确定等。从这些法律规定看，存在如下一些问题：一是对企业设立劳动争议调解委员会并不是强制性规定，所以实际设立该机构的企业不多，尤其是非公有制企业更少，缺乏组织保障；二是调解委员会由职工、企业、工会三方面代表组成，无法适应现在的非公有制企业。根据现在公有制企业的特点，应把基层党组织纳入到企业劳资关系调解委员会中，即委员会由工会代表、企业代表和基层党组织派出的代表三方面人员组成，工会代表代表职工的利益，企业代表代表资方的利益，党组织的代表作为中间人从中协调，对调解委员会的工作进行领导和督促。企业劳资关系协调的组织框架可表示为如下图：
为了保证工会能在劳资关系协调委员会中真正发挥维护职工权益的作用，加快非公有企业工会建设，保持工会的独立性十分重要。在非公有制企业的工会建设中，要从工会维护职工权益、增强协调能力出发，宜采取联合工会的组建形式，使其不隶属于每一具体的企业，具有较强的独立性。
同时还可以克服中小非公企业因经营不稳定、经常有大量企业停产歇业、工会也随之撤销的局面。维护工会的相对稳定性，可以增强工会对职工的凝聚力。但要研究解决工会的活动经费、人员管理和工作条件。
三、非公有制企业劳资关系微观协调的制度体系
由于我国劳动力市场的严重供过于求，以及非公有制企业所有者单边治理的企业治理结构，使职工在劳动关系中处于弱势地位。因此在微观层面上协调劳资关系的制度建设重点是维护职工的合法权益。目前我国维护职工权益的相关制度有：职工代表大会制度、集体合同制度、职工董事和监事制度等。
职工代表大会制度是我国一项传统的企业民主管理制度，也是工会履行维权职能的主要手段。但在非公企业中，这一制度并未得到切实的履行。这一方面是由于非公有制企业的抵制；另一方面是因为社会上对这一制度的理论认识不清。非公有制企业的一切权力来源于产权，那么职代会的权力来源什么，目前尚没有有说服力的解释，并由此导致民主管理、民主监督的权力内容难以明确界定，使这一权力在实践中不能落到实处。如果把民主权力归于人力资本的产权，它就应进入董事会，而职代会就没有了产生的理由。所以要在非公有制企业中推行职代会制度，必须理清这一制度的理论来源。我认为以劳权理论来证明职代会存在的必要性还是有说服力的，当前应以劳权理论来统一人们对职代会存在的认识，并应根据劳权理论来界定职代会的民主权力，即把职代会的民主权力界定在有关职工劳动条件、工作时间、劳动报酬等方面授权工会与资方进行协商，并监督资方执行，从而把它与来源于产权的权力相区分。这样有利于在非公有制企业推行职代会制度。
集体合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度，也是工会保护职工经济文化利益的重要手段。它在协调劳资关系中居于核心地位。然而，集体合同制度在非公有制企业推行很困难，即使已实行该制度的非公有制企业，也是徒有形式的多，起到实际效果的少。原因在于：一是目前我国非公有制企业的工会建设模式主要是由企业独立建立工会，在为职工争取权利时软弱无力，更无法与资方进行集体谈判，形成保护职工利益的集体合同。解决办法是非公企业应参加联合工会，由联合工会代表职工与企业主签订集体劳动合同。二是现有合同的内容不规范也不全面。集体协商制度的合同内容包括五个方面；（1）协议及其管理：包括合同的执行、职工抱怨处理程序、劳资纠纷的调停和仲裁等；（2）工资决定：包括基本工资、工资结构、激励制度等；（3）工作安全、晋升和解雇：包括雇用和解雇程序、职工培训、晋升程序、解雇职工的经济补偿、加班安排等；（4）附加福利：包括社会保险、职业安全、病假和休假制度等；（5）企业规章制度：包括工作条例和纪律程序等。应规范集体合同的条款来完善集体合同制度，增强这一制度在协调劳资关系中的作用。
职工董事和监事制度是为了维护现代公司制企业中职工的权益而建立的制度。因为在公司制企业中，企业的治理结构由股东会、董事会和监事会组成，治理原则遵循企业所有者单边治理，强调所有者的权威，从而使我国传统的企业党组织、工会和职工代表大会——“老三会”在企业治理中作用逐渐弱化。为了保障职工的合法权益并与新的企业治理形式相适应，我国建立了职工董事和职工监事制度。但我国《公司法》只规定国有独资企业应当履行这项制度，对其他的企业并未作明确的要求，使这项制度实行的范围很窄。从理论上讲，职工董事制度是协调劳资关系、维护职工权益较理想的制度。因为企业作为物质资本与人力资本的长期合约，职工作为人力资本的所有者应与物质资本所有者共同拥有企业的所有权。因此职工也应以董事的身份与股东董事共同决定企业的事务，从根本上解决劳资双方的平等问题，建立和谐劳资关系。但这一制度的问题在于人力资本难以精确量化，从而使职工董事的具体人数确定缺少依据。从已实行这一制度的国有企业看，职工董事并没有享有股东董事同等的权力，职工董事和监事制度的实际效果并不理想。在目前全国所有的国有改制企业中，董事会、监事会成员中有公司职工代表的大概只有50％多一点。而且已经执行了职工董事、监事制度的企业，大部分职工董事、职工监事处于“董事不懂事、监事不管事、平时不参政、参政难议事”的状态。因此要让在非公有制企业中推行这项制度，必须在法律上对职工董事的具体人数、职工董事和股东董事的权力以及职工董事与职代会的关系给予明确的规定，并采取措施保证职工董事的“参政”能力。
四、非公有制企业劳资关系微观协调机构的运行机制
运行机制是确保组织机构和制度有效的重要方面，在我国非公有制企业的劳资关系协调中，尽管建立了许多相应的制度，也看相关的机构，但效果并不理想，很重要的一个方面就是没有建立有效的运行机制。劳资关系协调机构的运行机制主要包括动力机制、信息机制和约束机制。
根据公共决策理论，人的理性假设都在追求自身利益或效用的最大化。要让人按预先的要求积极主动地工作，必须对其进行有效的激励。因此在劳资关系协调中必须建立指向协调目标的激励制度，这是协调人员的动力所在。工会是维护职工权益的主体，在劳资关系协调委员会中扮演着重要的角色。然而目前工会干部缺乏为职工维权的责任动力。因为在公有制企业中，工会主席由行政人员兼职，工会工作或参与劳资关系的协调并没有额外的津贴。非公企业联合工会主席或上级工会干部的收入也与为职工维权没有联系，这使得工会为职工维权缺乏必要的动力。现实中，当职工的合法权益受到侵犯的时候，如果工会主席坚决维护职工权益，自己的利益有可能受到损失；若工会主席维权不到位，自己的利益却不会受到影响。在正常情况下，工会主席必然会理性地选择后者而不是前者。要解决这个问题，必须建立基层工会主席的直选制度以及其收入和维护职工利益挂钩的机制。
信息机制是指劳资双方对影响劳资关系的有关各种信息的收集、传导、分析和处理的机制和渠道。从理论上讲，如果劳资双方当事人始终能完全确定地知道他面临的一切可供选择的行为或行动，以及制约他行动的后果的外部事件，即他们处在一个具有完善的信息机构的系统中行事，那么这些当事人就不会采取非理性行为，从而可以避免因一方的非理性所导致的劳资冲突。当然现实中要了解所有的信息是不可能的，但资方及时并尽可能多地获得职工的信息，有利于改进自己的管理行为；职工及时了解企业的信息，可以增强对企业决策和管理行为的理解和认同，从而减少劳资冲突的可能性。所以企业和工会应充分利用劳资关系协调委员会这个渠道，并通过这个渠道联结职工、职代会和管理层，建立定期的信息通报制度，加强劳资双方的沟通，促进劳资合作。
约束机制的建立可以限制劳资双方的非理性行为，尽可能避免明显的劳资冲突，维持劳资关系的稳定。但在非公有制企业中，现有的微观约束机制对劳资双方的作用是不对称的，对职工的约束强而对资方的约束弱。厂纪厂规是针对职工设置的，违反厂纪厂规会遭受企业主的处罚直至解雇而失业，从而失去生活的来源。而对企业主来说除了宏观上的法律约束外，在微观层面基本上没有有力的约束力量。辞职是职工对企业主的一种约束，但我国劳动力市场的供过于求，使这种约束苍白无力；岗位力量也是职工对企业主的约束，但它需要罢工权的支持。虽然在非公有制企业中职工罢工也时有发生，但我国的法律对职工的罢工权并未做出明确的规定。因此岗位力量对企业主的约束也是无力的，这也是非公企业职工利益常常遭受企业主损害的一个重要原因。在目前情况下要解决这个问题，一方面通过建立非公有制企业联合工会，增强工会的独立性，提高工会的维权能力，通过工会组织来增强对企业主的约束；另一方面通过与资方订立尽可能详细的集体合同，把对资方的一些不合理行为的约束写进合同条款，以增强对企业主的微观约束力量。