企业家人力资本定价的制度选择，本文主要内容关键词为：企业家论文,人力资本论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家与企业家人力资本
“企业家”一词最早出现于１７５５年康替龙（Ｃａｎｔｉｌｌｏｎ）所著的《商业概况》一书，他用非常生僻的法语词汇“ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒ”来表达企业家之意，本身就充分显示了企业家含义的复杂性。该词的英文译法多种多样，被译为“冒险家”或“雇主”，但它的较确切含义为某项事业的实施者。中国２０多年的改革开放，实质上也是一个培育企业家的过程。在当前，中国已拥有了自己的企业家，一个企业家阶层正在兴起，并将
成为中国经济社会发展的一支重要带动力量。在这个企业家阶层中，可分为国企企业家和民营企业家（当然这一分类是粗糙的，并无严格含义）两大类。
康替龙提出“企业家”概念时，指出与一般人相比，企业家拥有较高的投机能力，他以一个价格买进商品，以不确定的价格卖出商品，促进了市场交易的发生。马歇尔从组织的角度分析，认为企业家的能力应该为“利用资本的经营能力”。熊彼特强调企业家的创新作用，同时还指出企业家能力具有稀缺性，且随能力层次的提高，其稀缺性越显著。柯兹纳强调企业家敏锐的调动力。奇特强调企业家承担不确定性的能力，即对各生产服务合同收入的保证能力。卡森是从建立一个统一的企业家行为理论分析框架角度，研究企业家能力的，并认为企业家能力就是在不确定性条件下，只依靠公开信息，按规定的决策规则和理性做出的判断决策的能力。张维迎则认为企业家能力是由天赋决定的，现实中只存在着企业家能力的分布差异，而不在能力本身的差异。上述分析可以看出，由于经济学家们研究的角度不同，所以对企业家人力资本强调的重要存在很大差异。但有一点是肯定的，企业家人力资本是稀缺的，既然它是稀缺的，人力资本价值的实现问题就非常重要。
企业家人力资本的一般规定性可以概括为：为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本与物质资本契约的有效实施而且有“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。而企业家人力资本的定价问题，在国外有比较
完善的一套措施，但对于转型时期的中国而言，由于市场体系尚未完全建立等因素，目前存在的问题比较多，也比较突出，企业家人力资本的定价问题已成为中国改革的焦点问题。中国企业家人力资本的定价方式的制度变迁企业家人力资本定价方式与一国或
地区的经济体制关系极为密切，不同的经济体制必然导致不同的定价方式：
１．计划定位，又称行政定价。在计划经济体制下，国家掌握了社会全部资源的配置权和控制权，依照制度供给的意愿，通过建立各种制度及保证这些制度实施的行政机构对国家经济进行管理。人的价值也主要体现在他对社会的奉献，他的行为必须服从社会的安排，以社会利益最大化为原则，不能追求个人私利。在这个时代的企业，仅仅是国家的附属物，一切由国家统一管理，包括厂长、经理及工人的工资收入等，这样一来，企业中的企业家人力资本的价值认定必然采用行政定价的方式来进行。当然，也应客观地讲，在一定的历史条件下，在一定的时段也充分认识到了微观经济主体的重要性。在计划经济时代，既然不能追求经济个人效益最大化，那么，在那个时代，企业中企业家人力资本的定价，主要构成是官位升迁制度和精神激励制度以及主人地位成就感。
２．市场定价。这是在市场经济条件下对企业家人力资本定价的方式。在市场经济条件下，人是一个理性的“经济人”，是追求个人利润最大化的，激励人力资本作用的全面发挥。同时，在市场经济下，市场交易是自主、平等进行的，交易双方均由人自身最大化目标出发，制定谈判策略，决定交易行为的，而在这种情况下，企业家人力资本形成的成本及其本身供给的稀缺性，必然使企业家人力资本价格的决定必须充分体现和满足企业家的效用最大化为目标。其定价的主要方式是货币定价和权利定价。所谓的货币定价就是指在市场中将企业家人力资本价值用一定数量的货币量来表现的定价方式，从其性质上讲是企业家人力资本的价值定价，主要形式是年薪制和资金制。所谓的权利定价，是指通过赋予企业家一定经营权利的一种定价方式，从性质上讲，它是对企业家人力资本使用
价值的激励，同时兼顾对企业家人力资本价值的定价，其主要形式：获取股权如送股、优先购买公司股票的权利，股票期权、控制权以及在职消费等。当然，这两种定价方式，其划分并非是绝对，在现实中也是互补和结合的，“你中有我，我中有你”，二者共同构成了市场经济条件下对企业家人力资本定价的主要方式。
３．双轨定价。这是转型时期企业家人力资本的定价方式。在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，尽管旧体制已打破，但计划体制的东西并末得到彻底改革和根除，仍保持着对经济和社会发展的强有力影响。而市场体制还没有完全建立和形成。因此，在转型时期，人们受计划和市场双重体制的影响，其定价方式显现出具有计划经济体制下的行政定价和市场经济体制下的市场定价互相制约制衡的特征。具体而言，双轨定价包含内容有：行政定价与市场定价的互补效应、替代效应，以及强制定价即企业家用一些不正常手段强制地为自身的人力资本定价的方式，如“内部人控制”现象等。
总之，对于转型时期的中国来讲，由于其定价方式的特点所决定，企业家人力资本定价为双轨定价，但由于配套改革的滞后，强制定价已成为中国企业家人力资本定价的主要方式。如何加快改革步伐、尽快建立合理的定价方式，是建立和稳定企业家队伍的关键。
中国企业人力资本定价的难点与原则
企业家人力资本定价问题已成为中国企业改革的焦点和核心问题。由于中国特殊的国情，使实施企业家人力资本定价存在诸多的困难。
一是无初始契约。企业的性质是一个人力资本与物质资本的契约。企业家人力资本定价与初始契约是紧密相连的。但是，中国企业家人力资本定价的最大难题就在于没有初始性契约，表现在中国企业的建立与企业家人力资本形成上。不论民营企业家还是国有企业家都没有初始性契约或不清楚，最突出就是国有企业家人力资本价值定价问题，国有企业自诞生时就不是市场交易的结果，而是国家凭借其控制权强制地建立起来的。更为重要的是，不仅将所有物质资本归国家支配，而且所有人力资本也由国家支配，人力资本与物质资本的结合是由国家强制进行的，何谈初始契约。但由于无初始契约，投资的收益———企业家人力资本价值和使用价值也难以分割，更谈不上定价了。
二是难以识别性。对企业家人力资本的定价，国际上通用的方法是业绩识别法和测评法，两种方法在高度发达、健全的市场经济条件下是适用的，业绩识别法主要适用于从企业外部选取企业家，而测评法则适用于从内部选取。但是，这两种方法在中国都难以实施。由于中国企业缺乏初始契约，导致对所有企业而言无法合理确定其业绩，无法确定物质资本与人力资本在价值创造中所占比重的作用。因而，难以识别其能力构成了中国企业家人力资本定价的又一难点。
三是缺乏定价环境和制度。人力资本定价是一种交易行为。它是通过企业家人力资本供求双方的讨价还价，形成一个公认的市场价格的过程，即将企业家人力资本货币化的过程。这一过程的进行需要一系列的环境和制度，具体来说包括：全社会形成一种对企业家人力资本的认同环境；完善的职业企业家市场；企业家的市场选拔制度；完善发达的市场体系；以及合理的企业制度。但是，这些环境与制度在中国都存在较大困难，条件也很不成熟。
报酬是企业家人力资本按照一定原则分配的劳动所得。由于劳动投入与劳动产出之间存在着许多不确定性，在现实企业管理工作中，报酬被赋予了比劳动所得更为丰富的经济意义和管理意义，呈现出各种各样的表现形式，从而也就导致了不同的报酬分配原则。
一是“按劳分配”原则。报酬是劳动力的价格，其高低是根据劳动者从事劳动的时间、劳动强度和生产数量确定的，即实行的是“按劳分配”原则，具体表现为按时间或按工件计算的月工资或计件工资。对于企业家来说，在“按劳分配”原则下影响其报酬的因素主要是工作时间，而工作时间是相对固定的，所以其报酬通常也是固定的。尽管人们认识到“按劳分配”原则对于企业家不合情理，试图通过区分“脑力劳动”与“体力劳动”、“复杂劳动”与“简单劳动”来提高他们的待遇，但这仍然与企业家个人对企业贡献大小无关，往往缺乏激励性。
二是“按职责分配”原则。随着企业由古典型向现代型转化，企业逐步实现“两权”分离，管理层次增加，职工被分配到不同层次，从事不同职责工作的职工按照“按职责分配”的原则取得报酬。
三是“按资分配”原则。现代企业人力资源管理理论认为，人是企业的一种资本即人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且还是稀缺的资源。那么，企业家人力资本就该像企业其它投资资本一样，构成企业产权的一部分，并
享有收益获得权，即企业家的报酬要实行“按资分配”原则。此外，企业家人力资本不具有其它资本的可替代生。所以，企业家人力资本回报率不能简单地等同于其它资本的回报率，需要根据不同生产要素对企业收益增长的贡献率来确定。
四是“按知分配”原则。企业家作为一种特殊的职业，企业家从事企业经营活动过程，是一个知识应用的过程；企业能否取得所有者期望的结果，很大程度上依赖于企业家拥有的知识以及对知识的应用。所以，“按知分配”原则主张，企业家的报酬应该与企业家的知识多寡以及知识的应用情况挂钩。在这一原则下，合理确定企业家报酬的关键在于对企业家知识的度量及其知识应用的评价。
五是“激励报酬”原则。根据激励公平理论，一个人工作积极性不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。按照这一理论，企业家报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励与约束企业家的行为。此外，企业家的行为与企业发展之间具有时间延迟性，因此，从投入产出角度来看，也有必要根据企业的未来收益确定企业家报酬。
六是“市场化”原则。企业家的劳动、资本价值以及知识，只有通过市场才能得以衡量和最好发挥。所以，企业家的工资要由市场机制确定报酬的高低。
在实际经济生活中，单单采取哪一种确定报酬的原则都不合适。比如，若仅遵循“按劳分配”原则，就难以体现人力资本的价值；若仅遵循“按职责分配”原则，报酬就取决于“职责”而不是人了；若仅遵循“按资分配”原则，就难以区分具有相同人力资本而具有不同才能的人对企业发展贡献的差异；等等。因此，笔者主张，企业家报酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随着企业的发展进行调整。
企业家人力资本的定价构成
当然，尽管存在这样那样的困难和问题，但对企业家人力资本作出比较合理的定价却是不能回避的。必须正面出
击。对正处于转型中后期的中国，其企业家人力资本定价制度具有显著的双轨定价特点。总体而言，市场定价与行政定价发挥互补效应，但行政定价比重过大。在经济比较发达的地区和绝大多数非公有制企业中，市场定价已逐步替代了行政
定价。但由于对企业家人力资本产权缺乏足够认识，忽视了企业家效用，因而又造成了各种混乱。在国有企业中，行政定价向市场定价转换存在巨大的障碍。企业家的干部身份、国家对国有企业经营者的行政任命制等已成为定价制度转换的最大障碍。因此，在国有企业中，强制定价又非常普遍。为清除这些转换障碍，应尽快建立起与社会主义市场经济相适应的企业家人力资本定价制度。笔者认为，在转型时期其定价构成主要有：非物 质性的和物质性的。非物质性的方式主要表现为社会对其成就的认同，这种认同作为一种无形资产，在一定情况下会转化为物质的实现形式。物质的实现形式主要通过参与企业剩余分配来实现。
一是物质性的价格构成。主要方式是年薪制和股权制。
所谓的年薪制是以企业一个经营周期、即以一个年度为单位，确定企业经营者收入的一种分配制度。主要包括基薪和奖金两部分。基薪部分是企业家的劳动报酬收入，是由其从事的行业和岗位的性质决定的是企业家人力资本中的固定收入部分，应该纳入到企业的成本中去；奖金部分则是对企业家在一个年度内创新和承担风险的报酬，由企业家经营成果决定，是为激励企业家充分使用其人力资本而付出的报酬，因此应该从企业利润中扣除。所谓股权制是指通过赋予企业家以优惠价购买，甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式，是一种远期收入制度。由于股权注重的是长期权益，长期激励，因此，能够更全面地对
企业家人力资本定价。在现实中股权定价有送干股、优惠价、股票期权、以企业家身份入股四种主要方式。
二是非物质性的价格构成。主要有精神收益定价和控制权收益制度。
企业家作为一个特殊的群体，其特殊之处在于他们更注重自我价值的实现。因而精神收益是其效用函数的重要组成部分，我们应该在注重物质利益的同时，完善精神收益定价，变国家行为为民间行为，使企业家获得真实的精神收益，并贯穿整个企业家人力资本定价的始终。鉴于中国的企业家大多数已得到了一定的企业控制权这一事实，我们不能采取强制措施取消控制权收益，而应该尽快建立起控制权收益制度，将控制权收益合法化，纳入法制轨道，同时要建立控制权补偿制度，在企业家因离职而失去企业控制权时，以此制度对其补偿。