建立激励与约束国有企业经营者的有效机制，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1000-2731 （2000）02-0068-05
党的十五届四在全会《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》系统地阐述了国有企业经营管理者的激励与约束机制问题，这在党的文件中是第一次。建立健全经营管理者的激励与约束机制，对于推进国有企业改革和发展具有重要的意义。企业经营管理者的状况和素质，是决定国有企业兴衰成败的关键因素，优秀的经营管理者能够使陷入困境甚至濒临破产的企业起死回生，无能的经营管理者则可能使蓬勃发展的企业陷入绝境。而建设高素质的企业经营管理者队伍的一个极其重要的方面，就是要建立健全经营管理者的激励与约束机制，即由一整套有机联系的方法措施构成的激发经营管理者实现自身价值、鼓励和褒奖经营管理者不断取得业绩、合理约束经营管理者行为的一种制度安排。
从我国国有企业经营管理者激励与约束机制的现状来看，一方面，存在着激励不足的问题，经营管理者的报酬收入普遍偏低。据有关调查，1998年国有企业经营管理者月收入3000元以上的仅为7.6%，1001 ～3000元的为42.5%。约有40.5%的经营管理者认为自己的收入偏低，有44.6%的经营管理者担心退休以后没有相应的社会保障。另一方面，又存在着约束不力的问题，对经营管理者缺乏合理有效的监督制约。在一些国有企业中，存在着严重的经营管理者“内部人控制”问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的“59岁现象”，还曾发生使人触目惊心的经营管理者携款外逃的事件。因此，要推进国有企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。
一、完善经营者报酬激励的基本原则
根据现代企业理论，完善经营者报酬激励的基本内容，是把经营者的报酬和其行为结果挂钩。通常采用两种办法，一种是把经营者的货币收入和企业的利润挂钩，另一种是把经营者的货币收入和公司股票的市场价格挂钩，前者如年薪制，后者如持有股权。这两种办法其实是选择两种衡量经营者经营绩效的计量指标，一种是以利润率来计量，一种是以股票价格来计量。从激励的角度看，这两种办法的性质相同，即或者是让经营者承担一部分或全部其职务怠慢行为或机会主义行为所造成的损失，或者是让经营者分享一部分利润（包括让其拥有公司的股票或债券）来提高他们追求非货币收入的机会成本，刺激他们追求企业利润的最大化和稳定、长远的发展。因此，完善经营者报酬激励的最基本的原则，就是把经营者的报酬收入与经营绩效相挂钩。坚持这一原则，还需要注意这样几个方面：一是要尽可能准确地度量和评价经营行为与绩效，为确定经营者的适当报酬提供依据；二是要优化报酬激励结构设计，既要设计每一种具有特定激励功能的报酬形式，又要形成不同激励功能的报酬形式的最优组合结构；三是应把报酬激励与精神鼓励相结合，在完善报酬激励的同时，也应提高精神鼓励的强度；四是从不同企业的实际出发，在实践中进行大胆探索，不断创新。
二、实行经营者年薪制需要进一步研究探索
我国从1992年开始进行年薪制试点。1992年上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制，随之，北京、深圳、福建、 四川等地都开始了年薪制的试点。据统计，到1997年，全国实行年薪制试点的企业已有上万家。根据抽样调查，1998年已实行年薪制的企业经营者占17.5%；其中，国有企业为15.2%，集体企业为20.2%，私营企业为41.4%。1997年5月， 原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点，但因多种原因，1998年1月，劳动部又宣布在全国暂停年薪制试点。这次《决定》指出，试行年薪制可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。这一方面是肯定年薪制是建立和健全国有企业经营管理者激励机制的一个重要内容，另一方面也鼓励继续对其进行探索并逐步加以完善。
年薪制是以年度为单位确定经营管理者收益报酬的激励方式，年薪一般包括基薪和风险收入两部分。从试行的实践来看，实行年薪制还有许多问题需要进一步研究探索。
一是实行年薪制的对象。对谁实行年薪，是厂长（经理）、总经理、董事长，还是要包括非交叉任职的党委书记、工会主席及企业领导班子，现在仍是不明确的，各地、各企业的具体做法也有区别。从规范、完善的角度来看，按照现代企业制度的要求，实行经营者年薪制的对象应是企业的厂长（经理）或总经理，对年薪制的对象范围应严格限定，不宜扩大。
二是基薪的确定依据和水平。有的观点认为基薪依据企业规模、经济效益水平和员工平均工资确定，有的则认为基薪收入只应根据当地平均生活消费水平确定。较为合理的应是依据企业规模和平均生活消费水平确定，因为企业规模大小不同决定经济责任的差别，同时基薪的基本职能是保障经营者的基本生活需要，这样一方面不至于把基薪简单地等同于基本生活费而使其水平过低，另一方面可以防止基薪水平过高而抑制加薪作为风险收入的作用。
三是加薪的确定依据和水平。加薪是风险收入，其确定依据是风险程度的大小、经济效益和经营业绩的高低。在基薪确定以后，年薪的总体水平高低由加薪决定。实践中的问题是加薪以及年薪的总体水平是否与本企业或当地的职工平均工资水平挂钩，如规定经营管理者的年薪为职工平均工资的若干倍。从年薪制的实质来看，实行年薪制是要把经营管理者的利益同员工利益相分离，形成与企业的经济效益直接挂钩的机制。因此，加薪与年薪总水平不应与职工平均工资挂钩。
四是基薪与加薪的比例。实践中有两种倾向，一种是按照基本生活费的标准确定基薪，使基薪水平过低，在整个年薪中的比重偏小；另一种倾向较为普遍，即基薪在整个年薪中的比重明显偏高，有的占到50%左右。这两种做法都是有缺陷的，前者不符合经营者人力资本的市场价值，并人为增大经营风险；后者则弱化了风险收入的激励作用。因此，应合理确定基薪与加薪的比例，原则是要有利于发挥和实现基薪与加薪各自的功能，基薪的比重不能过高，比如不要超过30%。不能把年薪制扭曲成“铁饭碗”性质的高薪制，一定要保证加薪占有相当的比重，强化加薪的风险激励作用。
五是年薪的确定考核机制。经营者的年薪不应由本人来确定，应由出资主体通过一定的形式来确定。在实行规范的公司制改革以后，总经理的年薪确定主体应是公司董事会；董事长的年薪确定主体应是国有资产经营公司（国有独资公司）、国有资产出资方（国有控股公司）或股东会（国有参股公司）。年薪确定主体即为经营者业绩考核主体，应科学地设定经营业绩评价考核指标体系，建立专门的考评机构，进行公正、严格的考核。
六是建立风险抵押金。这里需要强调，必须把建立风险抵押金作为年薪制的一个不可或缺的构成部分。经营者的风险抵押与风险收入是相对应的，经营者年薪中的风险收入应是经营者以个人资财作抵押所获得的收益。不同企业建立风险抵押金的具体方案可以有区别，但有这样几点不能忽略：首先，实行年薪制的经营者必须按照规定缴纳风险抵押金，真正落实风险经营责任；其次，经营者年薪中风险收入的一部分（如可以是风险收入的20%、30%、40%等），应用于增交风险抵押金；再次，经营者没有完成经营目标而按规定应扣减风险抵押金时，必须真正扣减。
七是在职消费的适当控制。实行年薪制以后，经营者原来享有的一些与低工资制相联系的在职非货币消费、公款货币支出应受到限制或逐步取消，这也应是完善年薪制的一个重要方面。绝不能一方面把低工资变为高年薪，另一方面又继续保持计划经济条件下低工资制度中的“高含金量”。改革的途径是使在职消费规范化、公开化和货币化，即规范在职消费的项目、定额及报销审批程序，通过一定形式定期向股东会、董事会或职代会公开报告在职消费情况，在条件可能时设定在职消费的合理定额，并以货币形式转入经营账户由其直接支配使用。
八是其他激励方式的配合。不同报酬激励方式的功能是有区别的，年薪制主要是把经营者的报酬收入与当年或任期内的经营绩效挂钩，而要产生长期的、综合的激励。在实行年薪制的同时，还必须根据企业的具体情况配合以其他激励方式，如持有股权、远期奖励、退休保障、精神鼓励等，形成以年薪制为主、其他激励方式有机配合的完整协调的激励机制。
九是实行年薪制的制度条件。年薪制是适应现代企业制度要求的一种激励方式，因而从企业本身的制度条件来看，实行年薪制一方面应推进国有资产管理与运营体制的改革，理清、理顺国有企业的产权关系；另一方面要推进规范的公司制改革，建立和完善现代企业制度，形成较为规范的法人治理结构。
十是实行年薪制的市场条件。从企业外部的市场条件来看，应在培育、完善经营管理者人才市场即企业家市场的条件下逐步推进年薪制。
三、逐步推行对经营者的股权激励
在现代市场经济中，让经营者持有企业的股票，是一种带有长期性质的激励方式。根据《幸福》杂志的资料，美国500 家大公司的总经理中，拥有100万美元以上股票的占30%，拥有50 万美元以上股票的占45%，至少拥有10万美元股票的占75%，不拥有股票的仅占10%。我国的一些企业也开始试行企业的经营管理者持有股权的分配方式，《决定》对此予以肯定，并提出可以继续探索。推行经营者股权激励方式，还有一些问题需要进一步深化认识，需要在实践中继续研究并加以完善。
一是股权的激励作用。在转让股份受到特定条件限制的前提下，持有股权可以使经营者获得长期报酬，把经营者的长期收入与企业的长远发展联系在一起，因而具有长期的激励作用。因此，人们一般没有异议。但是，还应进一步认识到，经营者持有股权改变了经营者的非所有者身分，使得经营者也成为企业的所有者，在财产关系性质上使经营者与企业的利益关切度发生了变化，因而所产生的不仅是作为代理者取得长期报酬的激励，而且是作为所有者源于所有权的激励，使得经营者能够从所有者的角度去关心企业的生存与发展。
二是股权的形成途径。经营者持有股权的具体方式可以有：购股，即经营者出资购买本企业的一定股份，可采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；赠股，即让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者享有经营者无形资产折股权；转股，即把经营者年薪收入中的延期支付收入转化为股权，或者是把经营者完成指标后的提奖转为资本入股；干股，即股票期权，给经营者在一定时期以一定价格购买一定数量的本企业股票的选择权。对于经营者持有股权的具体方案，各地、各企业可以有自己的特点，采取不同的模式，并在实践中不断探索完善。
三是股权的比例。经营者持股的比例与股权激励作用的大小以及股权的形成有着很重要的关系。持股的比例过小，经营者同一般员工的持股份额差别不大，股权收入也就差别不大，股权激励的动力作用就难以形成；持股的比例过大，一方面股权的形成可能会出现障碍，另一方面经营者主要以借贷来持股也会产生许多负面效应。因此，必须从实际出发确定经营者的持股比例。从实践来看，一些国有企业主要经营者（总经理）持股的比例累计一般占企业总股本的10%左右。
四是长期激励的措施。持有股权的一个基本要求是实现长期激励，是把经营者的长期利益与企业的长期利益和长远发展相联系，因而在经营者持有股权的激励方式中必须有相应的措施来保障激励的长期性。通行的做法是确定一个期限，在所确定的期限内，不论经营者是否在本企业，经营者所持有的股权不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。这种让经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。在具体的时限确定上，则应根据不同性质的持股有所区别。
五是股权权益的兑现。股权激励与持有股权获得利益的适时兑现是联系在一起的，如果持有股权所获得的利益不能适时兑现，只是保留在账面上，股权激励的作用就会大打折扣。利益兑现一是股份红利兑现，如有分期付款购股或“赊账”股，则应首先用于到期付款或偿还赊账欠款；红利中一定要有一部分变现的，另一部分可以用来增资扩股或转为风险抵押金、养老金等。二是股份变现，这比较复杂，应视不同性质的持股具体确定。属于赠股或提奖转股的，可规定在一个相当长的时限内（如10年内）不能变现；属于按照经营者持股方案购股的，一般在经营者任职期间不能转让其股份；属于股票期权的，行权期则可以灵活一些。
四、完善对经营者的制度约束体系
激励机制与约束机制是相辅相成的，在完善激励机制的同时，还应加强对经营者的监督约束。约束机制既是对少数企业经营者可能滥用权力、不负责任的一种制约，又是对更多的企业经营者正当行使权力的一种强有力的保证。从企业本身来看，形成一种完善的制度约束体系是非常重要的，这种制度约束体系可由以下五个方面构成：
一是建立和健全合理有效的公司法人治理结构，形成强有力的制衡性监督约束。主要包括董事会对经营者的监督约束，监事会对经营者的监督约束，党组织对经营者的监督约束，上一层级经营者对下一层级经营者的约束。
二是建立和健全完善的公司章程、规章和规定等，形成强有力的规章性监督约束。主要是通过建立与完善章程和有关的规章、规定等，明确界定经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；明确界定经营者生产经营行为规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；明确界定有关资金运用与财务管理的规则，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的限制，形成对经营者财务预算行为的监督约束。
三是确立有关监督性机构的权威，形成强有力的机构性监督约束。主要包括财务部门、会计机构对经营者的监督约束；审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定期性的阶段审计、临时性的抽查审计相结合，特别是实行企业经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束；稽查特派员机构对经营者的监督约束。
四是完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束。企业经营者要有足够的经营管理权力，但也必须保证权力运行的透明度。因此，要充分发挥企业职工群众的监督约束作用，坚持实行“两公开、一监督”制度，凡企业重大决策、全局性的生产经营管理活动以及关系职工群众切身利益的敏感问题，能公开的都要尽可能公开。这也是工人阶级主人翁地位的体现，是全心全意为工人阶级服务的一种标志。要通过工会和职工代表大会职能的完善与规范，完善职工民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束。
五、形成对经营者的模拟经理市场约束
完善的市场经济中，对经营者的市场约束包括经理市场（即企业家市场）的约束、产品市场的约束和资本市场的约束。这里只谈经理市场的约束。在存在着有效的经理市场的条件下，经营者之间必然存在竞争。已被聘用的经营者面临着外部其他经营者和内部自己下级经营者的两方面竞争，而进入经营者市场的外部其他经营者则有通过竞争被聘用的可能，公司内部的经营者也可以通过创造更好的工作绩效被提升到更好的位置。经营者市场竞争的存在，就使得委托人（在规范的公司制中是董事会）可以通过聘用的选择和重新选择、解聘、提升等手段，对经营者进行有效的约束。但在我国市场经济发展的现阶段，一方面，基本上还没有形成现代市场经济所要求的、竞争性的经营者市场即经理市场；另一方面，由于一些企业在生产经营、运营管理上的特殊性，要求经营者一般应具备有关生产和运营的技术知识与管理经验。因此，可以考虑在行业、系统、企业集团、企业内部建立内部经营者市场，或者叫模拟经理市场，形成对经营者的模拟经理市场约束。
收稿日期：1999-02-10
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