基于构建和谐劳资关系的港口劳务工问题探析，本文主要内容关键词为：劳务工论文,探析论文,劳资论文,构建和谐论文,港口论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
劳务工作为一个特殊的社会群体，在中国经济发展、城市化进程中发挥着至关重要的作用。相较于他们在经济建设中作出的贡献，他们的经济收入、社会地位和所享有的国家政策优势都处在极度边缘化的状态。劳务工作为劳动密集型的港口行业中的生力军，其管理问题显得尤为突出，将直接影响到企业的生产经营和社会形象。对于港口企业来说，只有对劳务工管理从“以利益为中心的激励机制”扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理模式上来，即让企业成为劳务工心目中“品牌雇主”，才可以真正的解决劳务工问题。
二、现状
本次调研共有上海、深圳、青岛、宁波等8家有代表性的港口企业参加，调研的方式主要采用问卷调研、个别访谈和案例分析等三种方式。问卷和访谈调研主要包括各大港口企业劳务工用工数量、劳务工的岗位分布、劳务工个人资料（年龄、文化层次、性别等）、劳务工的待遇水平、劳务工对工作的满意度等。下面通过本次调研的数据，对港口企业用工现状和特点进行详细分析。
1、港口企业用工特点
通过调研发现，港口企业雇佣劳务工的情况十分普遍，雇佣的人数也与日俱增，劳务工已经成为港口企业不可或缺的劳动力资源。
港口企业雇佣劳务工的特点主要包括以下几个方面：
1.1 用工规模日益扩大
各港口企业近几年使用劳务人数普遍呈加快上升趋势。以上海港集装箱股份有限公司为例，雇佣劳务工人数与企业正式员工人数的比例，从2003年的3:4，到2004年的1:1，再到2005年底，已经突破1.18:1。
其它各港口企业劳务用工基本上都有较大增幅，大型港口企业更是增幅巨大。本次调研的数据结果也充分证明这一点，在参加调研的港口企业中，只有南京国际集装箱公司、厦门海天集装箱有限公司和青岛前湾集装箱港口有限责任公司劳务工人数较正式员工人数的比低于61%，其他港口企业的比例基本上都超过了100%。
1.2 劳动工主要从事初级、低端岗位
另外，从调研的数据中，可以看出港口企业使用劳务也多是一些初级、低端的工作岗位，这些岗位大致可以分为二种类型。一类属于技能要求简单、工作重复性高的一般岗位，比如装卸机械司机、理货员、清洁工等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，比如装卸工、保养工、港口捆扎工等。
这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，具有很强的可替代性，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。
1.3 用工方式以劳务派遣为主
目前劳务用工方式大体上有二种，一种是劳务派遣，即劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用人企业从事生产劳动的行为。另一种是劳务承包，是劳务公司以自身优良的人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式。
调研的结果显示，基本上所有的港口企业采用都是劳务派遣制度，并且这种劳务用工方式还将继续下去。另外，个别港口的个别工种已尝试性地采用劳务承包方式。
2、港口企业劳务工管理的主要矛盾和突出问题
我国大陆各港口企业总体上还是属于劳动力密集型和资本密集型产业，随着劳务工使用人数的不断增加，在劳务使用管理上暴露的问题也比较多，通过访谈和调研发现，各大港口企业主要存在以下几个突出问题：
2.1 劳务工与公司正式员工同工不同酬
港口企业的劳务工收入普遍偏低，劳务人员其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合同工比较，是不成比例的。据调查，一般情况下，港口使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的3倍左右。这一点无疑对劳务工工作积极性影响很大。
2.2 劳务工主人翁意识淡薄
从劳务工自身看，临时思想非常严重，对企业缺乏认同感和归属感。一些劳务工自认为看破“本质”，认为在港口企业里没有稳定、平等的工作环境，思想消极。
在缺乏主人翁和归属感的思想影响下，劳务工的企业观念淡薄，责任意识偏低，工作上得过且过，缺乏团结协作精神，有重完成任务、轻服务质量的现象，一定程度上影响到港口企业的整体形象。
2.3 劳务工缺乏劳动保障
劳务工作为一个劳务关系（上海地方性法规《上海市劳动合同条例》定义为特殊劳动关系）主体，理应享有国家劳动标准的基本保障。
可是根据调查，许多港口用工企业片面追求企业利益而忽视劳务工的劳动保障权利，一些企业劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺，最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，对其正常探亲假的规定是空白；劳动保护、劳动保险和福利待遇上各地区、各企业也差异甚大，合法权益不同程度地受到损害。
2.4 劳务人员流动率较高。
由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作，加上劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感，于是造成劳务工队伍十分不稳定，再加上用工企业的退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高。
根据调查，港口企业劳务人员流动率一般达到30%，有的企业高达50%。这样的人员流动率给用工企业和社会都带来了管理上的困难，甚至会成为一种不稳定因素。
三、港口企业劳务工管理问题的根源分析
港口企业在大量使用劳务工中，之所以存在员工归属感不强，流动率高，主人翁意识缺乏等诸多问题，究其根源主要是因为相关法律的缺位、劳务公司内部管理不规范、港口企业错误的用工观念和劳务工自我保护意识淡薄等三方面原因。
1、相关法律的缺位
调研中发现，各港口企业所在省市普遍对劳务用工行为，缺乏法规、政策的统一规范。综观我国的目前劳动法律法规，无论是全国性的还是地方上的，目前尚没有对劳务输出、人才派遣等非合同制用工做出法律意义上的明确规定。美国1971年颁布了《人才派遣业的法律》，日本1985年经国会通过并颁布了《人才派遣法》，而我国《劳动法》颁布于1994年，10多年来经济高速发展，人力资源（劳动力）配置的市场化，劳务用工已作为一种新兴行业展现在我们面前，在我国的《劳动法》找不到类似劳务派遣——与第三方建立用工关系类似劳动关系的解释。
地方法规同样如此，以上海为例，只是在《上海市劳动合同条例》第二十五条规定“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”，非常模糊地来界定这三者之间的权利义务关系。上海市劳动与社会保障局曾在2000年出台了《关于进一步规范劳务用工和劳务型公司的意见》和在2003年出台了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》来进一步规范相关的法律行为，但只是以“意见”和“通知”形式发布的，并不具有强制作用，对于如此庞大的市场和如此重要的一种经济活动，这两个文件的作用实在是太小了。上海作为中国经济最为活跃的前沿城市，其立法尚存在如此落后状态，更不用说其他经济相对欠发达的城市和地区了。
这样，在实际劳务输出操作过程中，相关法律的缺失衍生出了一系列的问题，比如：劳务工报酬的支付主体不清，劳务公司不能真实地申报工资养老保险交纳基数，劳务工在劳动争议中无法确定争议方，劳务公司所得税的征收基数不合理。
因此，要想真正地解决港口企业在劳务工使用上的存在问题，健全有关的法律法规是必要的前提和基础。
2、劳务公司内部管理不规范
对劳务公司而言，它是随着港口企业用工多元化营运而生的。
目前为港口企业提供劳务的大部分劳务公司素质参差不齐。他们片面追求经济效益，而政府没有相关的监控体系对他们进行监控，这就导致相当部分劳务公司自身内部管理存在很多的不规范现象。
劳务公司为了自身的利益，迎合用人企业的各种需求，侵害劳务工利益的事件时有发生。比如，违规向劳动者转嫁管理费用，参保不规范（不缴或少缴社会保险），工资支付不透明（不按规定支付加班工资、以所谓风险抵押金的方式变相克扣工资等）等。
3、港口企业错误的用工观念
当前绝大部分港口用人企业对使用劳务工的认识停留在初级阶段，管理的粗放化、简单化。
调查中我们可以发现，大多数港口企业明确表示使用劳务工在于减少用工成本，降低管理难度。基于这种认识，折射到日常的管理行为，就是表现为：思想意识上，内部形成等级观念，视外来劳务人员为“低人一等”，生产运作上，视为“机器人”，只对外来劳务工最低层次的生存需求有所考虑，对于较高层次的精神需求则较为淡薄；管理中则普遍存在“二重二轻”，重使用、轻管理，重处罚、轻教育，更重视“泰勒制”的管理方式，对基于企业文化建设、尊重劳务工情感的“行为管理”等管理方式不够重视，更看重劳务工即时使用在短期内形成的“投入产出比”。
因此，从目前各港口企业使用劳务的情况来看，对使用劳务的普遍认识是节约用人成本、便于管理，对使用劳务缺乏人性化、人本化的管理意识，更少有企业从专业化分工、专业化管理角度去思考如何使用劳务。这很容易挫伤外来劳务工对企业的认同度和归属感，最终会影响到劳务工的劳动热情和创造激情的发挥。
4、劳务工自我保护意识淡薄
调研中发现，目前港口企业使用的劳务人员普遍年纪轻、学历低。初中及以下学历的超过70%，具有大专学历的不到5%。
文化知识贫乏，使劳务人员法制观念和纪律意识较淡薄，无法在发生劳务纠纷寻求合法的手段进行解决，而是被动地听从用人企业或者劳务公司的处理意见，这样无形中助长了劳务公司和港口企业对劳务工利益的忽视与边缘化。
四、港口企业如何构建和谐的劳务用工关系
1、明确港口企业、劳务公司和劳务工三方的职责、权利和义务
本次调研中，几乎所有的港口企业都采用了劳务派遣的用工方式。在这种情况下，人力资源部门一定要能够明确港口企业、劳务公司、劳务工三者的责权利关系。劳动派遣方式下的用工管理关系由用人企业、劳务公司和劳务工三方组成，构成如下三角形关系。
图 派遣劳务工的管理关系
上述关系图中，用人企业与劳务公司，是以界定双方责权为内容的法律关系；用人企业与劳务工，是以绩效产出为目的的管理关系；劳务公司与劳务工，是以保障双方权益为目的的劳动合同关系和以支持用人公司为目的的管理关系。从约束强度上看，法律关系＞合同关系＞管理关系＞情感关系，因此，在上述这种管理模式下，规范用人企业对劳务公司的管理是建立劳务工管理机制的核心，重点是完善管理模式，分清用工企业、劳务公司的职责、权利和义务，并加强对劳务公司的管理，积极规范劳务公司及其劳务派遣活动的行为。上海港为了能够真正地对劳务公司规范化，保护劳务工的个人权益，特从以下几个方面加强管理。
首先，明确劳务公司的准入资格。比如，上海港要求每个同上海港有劳务输出关系的劳务公司应该是具有法人实体的公司，必须依法成立，具有开展业务的固定办公设施设备，相应健全公司章程、管理制度和工作规范，有规范的财务、人事等制度，其管理人员应经劳动保障部门专业培训考核合格，持有效上岗证。
其次，派遣协议明确对劳务公司的管理要求。上海港的各个港口企业同劳务公司签署的协议都明确规定劳务公司必须与劳务工本人签订书面劳动合同，按时、足额缴纳社会保险，建立可行的内部管理制度。
再次，以考核为手段加强和控制对劳务公司的管理。上海港的港口企业建立了一套明确的考核体系，对劳务公司进行有效筛选和考核，对好的劳务公司要支持发展，对差的劳务公司则要逐步萎缩、淘汰，通过有效考评对劳务公司起到有效监督和促进作用。
2、加强劳务工的素质教育和培训
目前港口企业使用的劳务工多来自农村边远贫困地区，相对于正式合同工，劳务工的业务能力和知识素质低下，这些劳务工往往无法识别劳务工司是否侵犯他们权益。所以要想真正地督促劳务公司实现规范化管理，不触犯劳务工的利益，港口用工企业应该通过加强培训承担起一部分社会教育责任。港口企业以与劳务工签订的上岗协议为基础和纽带，注重抓好劳务工的素质教育，不仅要抓好对劳务工的上岗安全和岗位技能培训，而且要通过教育培训切实提高劳务工的综合素质，增强劳务工的法律意识和自我权益的保护意识。
上海港的港口企业已经形成了较完善的针对劳务工的培训机制。劳务工上岗之前须接受相应的公司制度文化岗前培训，工作期间根据不同岗位，培训部门定期安排相应的技术更新和安全方面的培训。另外培训部门还定期搜集劳务工的培训需求，安排其他方面培训。这些培训给予劳务工提高个人素质和技能的机会，从而培育他们的忠诚度，为企业的可持续发展夯实基础。
3、重视劳务工队伍的党建和工会建设
国内港口企业基本上都属于国有垄断性企业，党组织和工会在反映劳务工心声和激发劳务工的积极性中有着不容忽视的作用。
通过在劳务工队伍中建立党组织，把劳务工党员纳入到企业的党建活动中，发挥党员的先锋模范带头作用，带领更多的人共同进步；通过把工会班组设在线上，发挥工会组织的桥梁纽带作用，维护劳务工的合法权益，这其中不仅包括劳动保护权，还包括劳务工的学习权和发展权。另外，劳务队的党组织和工会被赋予一定的管理监督权力，不断督促劳务公司走向规范化和制度化。
4、塑造关爱劳务工的企业文化
企业文化是一个企业的氛围和价值观的综合体，一个企业只有形成了良好的善待劳务工的氛围和文化，才会从劳务工的内心增加他们的企业归属感。本文结合上海港现有文化建设经验认为，塑造关爱劳务工企业文化主要从以下三个方面入手。
首先，加强劳务工的思想教育。通过各种业务学习和思想教育，不断提高其思想道德素质；引导劳务工从集体利益出发，以大局为重，正确理解员工与企业相互依存的关系等；针对个别劳务工思想上存在的问题，开展谈心和沟通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建设一支爱岗敬业的劳务工队伍。
其次，精心营造“企业是我家”的氛围。各级党工团组织通过各种途径和形式，组织劳务工积极参与企业的各种活动，发挥劳务工的主人翁作用。尤其是通过让劳务工参与竞争上岗、评先树优、入党入团、教育培训、民主管理、劳动竞赛、岗位练功、技术创新、文体活动等活动，让劳务工对企业文化有认同感。
再次，加强企业劳务工和其他员工的团结协作。要在企业中宣传劳务工为港口作出的种种贡献，教育其他员工尊重劳务工，鼓励他们帮助劳务工共同成长，形成一种“互相支持和努力”的工作习惯。积极采取有效措施，减轻劳务工的工作压力，帮助他们解决困难，让其感到被重视，被关注，增进劳务工对港口的感情。同时，要在企业中大力倡导忠诚企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神，营造一种团结干事的工作氛围。
五、结束语
现代企业经营管理十分强调人的重要性，随着劳务工人数比例的逐步提高，渗透的工作岗位增多，劳务工已成为各港口企业发展和生产经营不可或缺的主力军。而随着社会对劳务市场的开发和相关法律、法规的不断规范，劳务用于这一方式在港口企业中的地位和作用也将得到更充分的体现和肯定，港口企业对劳务用工管理必须采用更科学化、规范化和人性化的方式。