高管团队异质性对组织绩效的影响分析
王 健
(辽宁调兵山煤矸石发电有限责任公司，辽宁 铁岭 112700)
[摘 要] 随着我国改革开放的不断深化，企业在发展过程中所面临的市场环境越来越复杂，这无形中增加了企业的竞争压力。作为企业管理的核心要素，高管团队所做出的战略决策会对企业的发展产生决定性影响，高管团队各成员的素质、团队的整体素质会直接决定企业的战略决策水平及组织绩效。高管团队异质性是高管团队研究领域的重要组成部分，分析高管团队异质性与企业组织绩效之间的关系，可以为企业高管团队组织形态的发展及完善提供理论支持。文章主要针对高管团队异质性对组织绩效的影响进行探讨。
[关键词] 高管团队；异质性；组织绩效；企业管理
1 高管团队异质性的内涵
技术经济时代的大背景下，人才就成为企业发展、竞争中最重要的资源之一，尤其是优秀的高层管理团队，对于企业适应激烈的市场竞争、提升企业的经营管理水平以及保证企业的可持续发展具有重要作用。所谓高管团队是指企业中包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、总工程师等职位的高管人员管理团队，并排除监事、独立董事等不具备实际决策权的人员。而高管团队异质性主要包括隐性层面异质性与显性层面异质性两个方面，其中高管团队成员的性别、年龄、教育背景、职业背景等方面存在的差异为显性层面异质性，而隐性层面的异质性则包括高管团队成员的管理经验、认知基础、价值观念、阅历经验等，主要是社会心理方面的差异。高管团队的年龄异质性可以将不同年龄阶段管理者的优势充分发挥出来，通常年龄偏大的管理者在企业经营风险的控制方面更具优势，而比较年轻的管理者则更有利于发挥其创造性；而高层管理团队的职业背景异质性会使各个管理者结合自身的岗位、职业经验制定出更可靠、更高效的决策方案；教育水平的异质性则可以使管理团队产生更多新观点等。
2 组织绩效的主要内容
组织绩效不仅包括经济绩效，还包括文化绩效、成长绩效等方面。经济绩效主要是基于经济的角度评价组织绩效，通常可以采用杜邦分析法层层分解净资产收益率，将其分为多个财务比例相乘，对组织绩效中财务管理的相关内容进行评价，比较不同组织的经营业绩。对于一家企业而言，其经济绩效指标包括每股收益、总资产报酬率、净资产报酬率等。成长绩效则主要对组织的核心竞争力进行衡量、评价，其与组织未来的发展能力息息相关。最后，文化绩效。文化绩效是指组织通过优化资源配置及绩效评价、建立完善的考核体系，在组织内部形成一种独特的管理氛围，使组织成员的价值观与组织所倡导的价值更加趋同，从而促进企业的长期发展。由此可见，文化绩效可以在某种程度上作为一种内在驱动力使得组织获得更高的经济绩效。
3 高管团队异质性对组织绩效的影响
在一个企业组织内，高层管理团队的异质性会对其组织绩效产生正向或负向的影响，本研究仅针对高管团队显性异质性的影响进行分析，具体如下。
3.1 年龄异质性对组织绩效的影响
高管团队的整体素质会对企业的绩效、发展产生决定性影响，高管团队成员不仅要具备较高水平的管理能力，还要具备丰富的阅历、学习能力等，高管团队年龄异质性越大，证明团队内部成员的年龄差距就越大。年龄异质性是高管团队特征中一个非常关键且容易定量的重要变量，不同年龄的团队成员其社会阅历、经验及资源均存在差异。根据心理学中“相似相吸、相异相斥”的理论可知，高管团队成员的年龄越相近，其成长环境、生活环境就越相似，成员之间的亲近感就越强烈，在沟通、交流过程中彼此就更容易产生认同感；在进行决策管理时，高管团队内部的信息更加公开，资源互通形成一个更加和谐的氛围，提高整个团队合作的默契程度。反之，如果高管团队的年龄异质性较大，各成员之间的交流、沟通就会存在更多阻碍，从而降低团队决策的效果及效率。由此可见，高管团队的年龄异质性会对组织绩效产生负影响。
3.2 职业背景异质性对组织绩效的影响
高管团队成员的职业背景或行业背景不同，在面对同一问题时，高管团队成员可以基于不同的角度分析问题，其在处理问题的观点及工作方式上存在差异，有利于团队从多个角度解决问题。高管团队成员的职业背景异制性越大，表示各成员的职业经验差异性越大，可以将管理者的个人优势充分发挥出来，提高整个团队的认知能力，从而对资源的优化、成员之间的优势互补产生积极影响。
3.3 任期异质性对组织绩效的影响
由相关研究报告可知，高管团队中如果有成员是企业创始人，则高管团队任期异质性对企业绩效会产生显著的积极影响。高管团队任期异质性越低，证明高管团队的成员任期差异就越小，则高管团队各成员对于企业文化、企业管理理念的理解就越接近，成员也更加愿意延续这种文化理念，这种局面其实不利于企业的创新及长期发展。而不同任期成员
在认知理论的基础上，高管团队成员的异质性会使其对某个事情、某个问题产生多元化的认知，组织成员通过不同的渠道获取更多信息，可以开阔团队成员的视野；并从不同的角度分析问题，有利于高管团队更有针对性地寻求解决问题的方法，提高整个团队发现问题、分析问题、解决问题的能力，特别是针对一些非结构化问题及创造性问题。高管团队异质性会激发团队更多的创新能力，提高组织的综合竞争力，从而提高组织的创新绩效，即企业的文化绩效及成长绩效。当然，企业管理者也要充分认识到，高管团队的异质性对于经济绩效的影响较小，经济绩效涉及的多是结构化、常规性的问题。尽管高管团队的异质性可以激发人才的创造力，保留最优秀的人才，不仅可以提高企业组织的灵活性，而且可以提高企业对市场的理解力，降低人才的流失率，从而降低企业的运营成本，从这个意义上讲，高管团队的异质性也会对经济绩效产生一定正向影响。然而高管团队的异质性可能会影响社会运作及与工作任务相关的运作效率，团队的协调成本就会有所增加。因此企业管理者要善于利用高管团队的异质性实现组织的创新绩效目标，警惕其在任务绩效导向中的效能。
黄河—长江流域文明也就是人们通常所说的中华文明，它不但是世界上最古老文明之一，也是持续时间最长和唯一从未中断过的文明。中华文明的不断延续与繁荣发展得益于我国境内有两条东西走向的大河流域——黄河流域和长江流域，两者之间还有便于中华祖先迁移的地理廊道：汉水流域和东部平原。两个流域之间的文明不断交融与更替发展，支撑着具有强大生命力的中华文明。
3.4 教育背景异质性对组织绩效的影响
企业要始终保持自身的创新能力及技术水平，就必须不断完善高管团队的建设，构建一个高效的高管团队，持续优化高管团队的异质性，使其对企业的创新绩效产生更积极的影响。首先要保持高管团队中人口统计学的平均特征，优化高管团队成员的年龄、受教育程度、职业背景及任期等异质性，减少各成员之间的年龄异质性，并保持各成员之间的任期异质性、职业背景异质性及教育程度异质性，以提高高管团队的决策水平及决策效率，保持企业的技术竞争力，推动企业长期、可持续的发展。
4 提升高管团队异质性正向影响的策略
林虑嵩高起书阴，滃然云气隐雷音。不知去作何方雨，望断中州父老心。皎月谁能不见亲，却思良谷正怀新。庾楼一例安床待，顿觉清光未可人。[3]202
4.1 重视高管团队在提升组织创新绩效方面的作用
组成的高管团队则对企业文化的理解也有所不同，固有的观念对其创新思维的影响就越小，对于企业战略绩效的提升就越有利。因此任期异质性越大，其对组织绩效的影响就越积极。
分析高管团队异质性对企业组织绩效的影响，建议从以下几个方面着手进行改进，以促使高管团队异质性对企业绩效产生更多的正向影响。
4.2 重视高管团队的建设，优化高管团队异质性
高管团队教育背景异质性越大，表示高管团队成员中教育背景相同性更低，在进行管理决策时，高管成员可以从多个角度、多个层次、应用不同的技能对管理决策进行分析、提供支持，从而降低决策风险。信息环境中，市场竞争越来越激烈，且充满了不确定性，单一的管理模式无法满足企业的发展需求，高管团队成员具有多种不同的专业背景，可以使企业更好地适应复杂多变的内外部环境，有利于培养多样化的思维方式，丰富团队的知识结构，提高企业决策的科学性、合理性；且高管成员的教育背景差异越大，企业的学习能力、包容性就越强，其获取信息、资源的渠道及路径就更丰富，更有利于企业的长远发展。因此高管团队的教育背景异质性会对企业绩效产生积极影响。
如图2所示，0.5%～2.0%SHLI组细胞存活率与RBL-2H3细胞和KU812细胞对照组比较无明显差异，表明SHLI无明显细胞毒性。
4.3 完善公司治理结构，促进企业创新发展
所谓公司治理结构是指企业所有权与经营权互相制衡的结构，其包含两权分离、股权集中度、独董比例等多个方面，采用公司治理结构可以更好地实现企业绩效。目前我国很多企业的公司治理结构还有待完善，会对企业的创新经营产生不利影响，因此企业要完善公司治理结构，提高股权集中度及独董比例，完善企业董事会监督及考核机制，保证董事会的独立性，促使董事会更积极地参与企业发展决策。此外，增强高管团队在公司管理中的权威性，通过有效的沟通、协调机制使得高管团队各成员之间形成统一的管理决策，缓解创新决策冲突，保持企业的创新活力及创新能力，提高企业管理效率。
不同于鲍照诗歌中的抒情、议论或借重于繁复的用典，如《代白头吟》，或源于简单明净的意象，如《王昭君》。李白诗歌有许多创新处：围绕女性主人公展开完整的叙事、抒情，用典密度小，叙事线条疏朗单纯，情景交融，营造了凄美的意境，感染读者。
5 结论
总之，虽然多样化的团队架构给组织提供了丰富的异质性资源与处理复杂问题的能力，但是在多样化团队中，矛盾频发和整合效率低下等现实问题也不容忽视。企业要客观分析高管团队异质性的影响，采取有效策略发挥高管团队异质性的积极作用，提高企业的组织绩效，促进企业的创新发展。
参考文献：
[1]杜俊义.中小企业动态能力对创新绩效的影响——基于环境动态性的调节效应[J].科技管理研究,2017(1):26-31.
[2]董保,葛宝山,王侃.资源整合过程、动态能力与竞争优势:机理与路径[J].管理世界,2011(3):92-101.
[3]付丙海,谢富纪,韩雨卿,等.动态能力一定会带来创新绩效吗——不确定环境下的多层次分析[J].科学学与科学技术管理,2016,37(12):42-52.
[4]郭润萍,蔡莉.转型经济背景下战略试验、创业能力与新企业竞争优势关系的实证研究[J].外国经济与管理,2014,26(12):3-12.
[5]张必武,石金涛.国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展[J].外国经济与管理,2015,27( 6) : 17-23.
[6]孙海法,姚振华,严茂胜.高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论,2016,9(6) :61-67.
[7]周建,方刚,刘小元.制度环境、公司治理对企业竞争优势的影响研究——基于中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论,2017,12(5) : 18-27.
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.31.091
[作者简介] 王健(1978—)，男，辽宁义县人，辽宁调兵山煤矸石发电有限责任公司副总经理，高级经济师，本科学历，研究方向：经济学。
标签：高管团队论文; 异质性论文; 组织绩效论文; 企业管理论文; 辽宁调兵山煤矸石发电有限责任公司论文;