港口物流业的人才流失，本文主要内容关键词为：港口论文,物流业论文,人才流失论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才一直是各领域各行业经久不衰的话题，对港口物流业也是一样。在全球一体化进程当中，国际贸易空前繁荣，物流业特别是各港口码头为全球一体化做出了很大贡献。随着经济和企业自身的发展，人才问题已成为各港口码头业所面临的最大的危机。
市场三分天下
中国目前的港口码头及物流行业在管理上面临着一些挑战。其实港口码头，包括物流，在中国传统经济下是相对比较封闭的，有天然的垄断性。目前随着整个中国经济的开放，外资和民营资本的渗透，人才市场形成了三分天下的局面。
大部分的港口码头还是在国有企业的管理业态下，由于政策上的倾斜，有传统上的天然垄断性。在资源上，包括人才资源都享有一定的优势，但是这也造成了进一步发展的弊端。传统国有企业人员的流动性比较低，形成了两个特点：一是结构性的冗员，二是结构性人才的缺失，两者并存。另外由于历史上的管理相对落后，人员素质的提升严重滞后于整个港口码头发展的需要，尤其在一些关键领域，跟国际上相关人员素质相比有很大差距，使我们国有企业所管理的港口码头及物流的竞争力相对较弱。
民营企业的情况有所不同，民企本身有相当大的灵活性，而且在物流行业已经有深度的渗透。但由于它在资本上政策上资金上有天然的弱势，包括人们对物流行业的一些偏见，也使它在人才的获得方面有天然的屏障。所以在整个人才的素质上，包括在人才的获取能力上处于比较明显的劣势，目前来讲，民企在这个行业以比较分散，竞争规模小，还未构成大规模的竞争威胁。
尽管市场是三分天下，总体来说依然有几大共性问题：一是整个港口码头现人员的竞争优势与其他行业比呈现出相对的弱势。传统港口物流业薪酬较低，对人才的吸引，尤其是对跨行业有重要职能的管理人才吸引力小，造成一些关键领域的人才配置不合理，而且出现了关键人才的严重缺失和流失。二是在发展过程当中对于人员的规划和配置出现了滞后，整个结构中低端的人才比较多，带来比较大的管理成本。三是中国对整个港口码头的管理，特别是本土的民营企业管理水平偏低，由于过去长时间的天然的垄断，导致市场竞争不够充分，管理上的品质和机制也比较保守。
人才流失之困
根据翰威特公司2001年～2006年对中国人才市场动态的跟踪，人员流失是一个跨行业的普遍情况。从2001年到2006年，人才流失率始终处于上升态势。与翰威特合作过的上百家企业中，企业老总们常说的一句话就是“我的人才流失太严重了”，他们普遍有人才挽留的压力。怎样通过相应的机制和手段吸引到需要的人才，挽留已经培养起来的优秀人才成为企业发展中的重大课题。在物流业，我们看到的是相对缓和的情况，目前物流业人员流失率在13%，其中主动流失率，就是人员的“跳槽”占10%，但在一些别的行业已经达到30%甚至更高，有人认为这是由于港口码头管理上分散，区域竞争激烈，但在全国的人才流通上有天然的壁垒所致。
在港口物流业，人才流失比较明显的是一些专业的人才以及中层管理者，这个趋势与许多行业有相似之处。现在做到管理层的大部分人30岁到40岁左右，各个公司对这种人才的争抢都相当激烈，所以这类人才一旦在薪酬上有提升就会不稳定。据了解，在各行业内相互挖角的情况已经到达了白热化。
不同职能领域人才流失的严重程度也不尽相同，一些传统的管理当中比较弱的职能领域，恰恰是在人才争夺上最激烈的，包括人力资源、供应链、客户服务及营运管理，而这些领域往往有一定的跨行业的市场流动性，他们可以在其他行业发展，这种流动性更加剧了企业在人才吸引上要支付的成本。
为什么中国会出现大幅度的人才流失？翰威特也作了一些专项的调研。中国不缺人，但缺乏人才。通过对诸多企业员工进行了解后，翰威特列出了十项跳槽的主要原因，第一就是外界市场和本公司薪酬的差异。各家公司都在扩张，对人员的需求也在扩张，造成人才市场非理性的“通货膨胀”，也就是说对一些关键人才所支付的薪酬，远远超过了他的实际价值。因为严重的供需失衡，导致很多企业面临员工薪酬上的压力，造成了以下两种局面：一是企业之间非理性的竞争，二是对人才市场的人才产生了一些不切实际的期望值。这对人才的结构，人才成本的结构产生了巨大的压力。面对这种情况，22%的企业选择按竞争对手提供的薪酬支付，但从长远来讲，这不是可持续发展的策略。
2006年，全国跨行业跨地域平均薪酬增长比例是8.3%，各地区各行业差距很大，其中物流业的增长为8.2%，略低于平均值，预计到2007年这个数字还有所下降。麦肯锡作的报告表明，中国复合型管理人才未来每年的需求量在7500人左右，但每年中国院校提供的只有几千人，所以对这一群体的人才竞争会日益激烈。在整个市场的人力成本向管理层倾斜的趋势下，物流行业大部分人员在中低端，包括码头的工人和一般操作工人，中高层管理者的薪酬与其他行业比处于劣势，这也是人才吸引和挽留上面临严峻压力的原因之一，很多物流企业觉得在中高层人员的吸引上心有余而力不足。优秀员工与低效员工，对企业风险性影响比较大的高层员工与操作员工的差异没有在激励机制上得到很好的体现，这也是物流企业的一个特点。
如何保有人才
面对人才竞争，很多企业感到现金支付上的压力，慢慢转向以福利来吸引和挽留人才。在计划经济下，中国是个高福利的国家，但外资企业进入中国后对高福利有了很大的冲击。在中国高福利文化影响下的基层员工希望公司以福利来体现人文关怀，对公司来说福利的支付成本比现金小，但激励效果比较明显。高层管理者的特殊福利，我们看到比较明显的上升一是公司的车辆补贴，一是股权。股权的激励机制不仅体现在港口物流业，很多行业对高层管理者的激励已经上升到一定成本，股权激励在一定程度上解决一些问题，完善公司的治理结构，这已经成为国有企业包括民营企业的发展趋势。
随着人口老龄化的加剧，员工对养老和医疗的关注度也在攀升。但目前的养老保险机制还不够完善，社保的不完善造成不同区域保险比例不同，政策法规的解释也不尽相同，使企业管理很复杂，尤其是跨地域集团化运作的大企业。
尽管整个社会人员在老龄化，但各公司内部人员有过度年轻化的趋势，管理层基本在30岁～40岁出头左右。20多岁的员工经过几年就可成为基层主管。很多岗位上独当一面的是大学毕业两三年的员工，这形成了相当大的管理压力，也是中国人才市场非理性的表现。员工往往有非理性的期望，很多没有管理经验的人员三五年后被放在重要的管理岗位上，企业对员工的素质没有清晰的认识，简单的用现金的形式作为管理的杠杆，可能产生一系列的负面效应，这对企业的发展和整个市场的发展都形成恶性循环，正是人才的匮乏导致了这种“催熟”的行为。
不同层次、不同年龄的员工的期望值不同，而企业应该根据这一点用不同的激励杠杆以组合型的方式来解决人才市场的压力。具体来讲，人员的期望值是多元化的，企业的管理者也应该多元化的看待员工的要求。2007年全球最佳雇主调研上榜名单中的企业，其独到之处其实就是更全面地看待员工的诉求，特别是在市场人才争夺战白热化的阶段，利用多重的管理杠杆创造人文的空间，创造人员的发展机遇以及合理的激励机制，通过一系列的手段进行挽留。对企业来讲，人才管理无非就是在合适的岗位上放合适的人作合适的事情。
如何突破人才管理的瓶颈？翰威特公司的颜容女士认为，关键是建立良好的管理团队，管理质量取决于管理团队的人员素质，以他们管理技能的提升去驾驭人才流失潜在风险的防范，这是值得花相当大的投入和精力的。怎样使正确的战略落实到执行，保证人员产生最大的效益，是中国绝大多数企业目前面临的挑战。外资、中资和民营企业三方人才市场的相互渗透、相互流通会带来机制上束缚的冲破，不同的公司对自己相对简单封闭的管理机制采取更灵活的措施，这对整个行业人才素质的提升是非常有帮助的。合资、外资，包括香港的企业带来的管理经验对人才素质的提升也会有所帮助。
人才是企业发展的关键力量，也是企业中最不容易掌控的部分。对人才的吸引、挽留和管理，是个不断发展变化的复杂命题，需要用发展的眼光去看待。