泰罗科学管理中隐含人本管理思想吗——与刘译阳同志商榷,本文主要内容关键词为:科学管理论文,人本论文,管理思想论文,同志论文,泰罗论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
一、泰罗科学管理的善良愿望和理想
泰罗科学管理理论的出现适应了19世纪末20世纪初资本主义社会经济发展,迫切需要提高生产效率、缓和阶级矛盾的客观要求。当时劳资双方的对立非常尖锐。泰罗宣称,一方面自己受过大学教育,当过工段长、车间主任、总工程师、总经理等职;另一方面,又当过几年的学徒和工人,“所以他的同情心是对两个阶段平分秋色的”。他希望消除劳资对立的根源。
他强调用劳资合作取代劳资对抗,希望劳资双方在思想上来一次完全的革命,双方都不再把注意力放在盈余分配上,而改放在增加盈余的数量上,使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。他将劳资双方的这种完全的思想革命确定为科学管理的实质。
泰罗还要求加强人事工作,把适当的工人安排在适当的工作岗位上,让每个工人都能展其所长并努力工作,每个岗位都有适合其特点的工人在劳动。凡是已安排在适当岗位上,又愿尽最大努力工作的工人,就被泰罗称为“第一流工人”。泰罗要求管理者去挑选和培训第一流工人,激励他们发挥出最高效率。
上述通过提高生产率,实现高工资高利润,达到劳资合作,再进一步提高生产率,实现更高的工资和更高的利润,就是泰罗科学管理的善良愿望和理想。
二、泰罗科学管理的实际运作
提高生产率,是泰罗科学管理实际运作的核心。为此,泰罗需要克服他所谓的工人方面的两大障碍:(1)“磨洋工”;(2)反对改革。
19世纪末期的工厂仍然推行经验管理。资本家凭经验来管理,工人凭经验来工作,甚至使用自己的工具。工厂采用计件工资制,但工资率由经验决定,工人生产率提高了,雇主就降低工资率,因此,工人自然以“磨洋工”来对抗。泰罗认为,为了提高生产率,必须采用科学研究的方法合理确定标准的工作法、工作条件和日产量定额。于是,他创造了著名的“工时研究”法来实现工作方法、工作条件和工作时间的标准化,并挑选和培训工人严格执行。
为了执行标准工作法,泰罗一方面挑选和培训工人,使他们掌握这种方法,另一方面推行差别计件工资制,规定出高低两档工资率。对于能熟练掌握标准工作法,从而达到或超过日产量定额的工人,按其全部产量和高档工资率(按基本标准工资的125%计算得出)支付报酬,以资鼓励;对于未完成日产量定额的工人,则按其产量和低档工资率(按基本标准工资的80%计算得出)付酬,以示惩罚。两档工资率的巨大差别必然使达到和未达到定额的工人所得工资高低悬殊,而未达到定额者的所得可能还不及改革前之所得(尽管生产率提高了)。泰罗的差别计件制纯粹是资本家“胡萝卜加大棒”的领导方式的运用,以高档工资率当胡萝卜引诱工人,以低档工资率充大棒威胁工人,迫使工人提高生产效率。
泰罗声称,生产率提高了,盈余增加了,将使盈余分配的争论失去必要性。但是,无论生产率高低和盈余多少,总有一个盈余分配的比例问题,劳资双方之间仍有谁多谁少的问题。
因此,科学管理的实际运行表明了泰罗对劳资双方的同情心并非平分秋色,而是站在资方立场,视工人为机器的零件,想方设法来迫使工人提高生产率。生产率的提高并未带来高利润和高工资,而是带来高利润和偏低的工资,加重了资本对劳动的剥削,自然激起了工人的强烈反抗,劳资之间没有合作而是更加对立。有组织的劳工——美国劳工联合会代表工人的权益,也激烈反对科学管理的实施。
泰罗的科学管理既然能为资本带来高利润,理应受到资本家的欢迎,可是,事实上资本家却反对科学管理。其原因是:(1)科学管理受到工人的对抗,资本家如引进,会导致企业不安宁;(2)科学管理主张管理专业化,需增加管理人员,增大企业开支;(3)如用科学管理取代资本家按个人意志和经验来管理,会影响资本家的权威。因此,科学管理未能在美国企业中普遍推行。
三、泰罗科学管理并未隐含人本管理思想
什么是人本管理?迄今尚无统一的解释。我们的理解是,人本管理是以人为本的管理,它是同以物为本的管理相对应的。
它特别突出人在管理中的地位和作用,要求在管理活动中首先重视人,应该关心人、尊重人、依靠人和服务人。过去所说的管理要以人为中心,即属此类。人本管理主要的含义有二:(1)人是管理过程的主体,依靠人的参与才能实现有效管理。这里的“人”,既包括所有者和管理者,又包括广大的职工群众。前者是管理的主体,早已明确,因此,这里特别强调职工群众参与管理。(2)管理的最终目的是为了人的全面发展,管理成果应人人共享,普遍受益。管理过程要做到全面提高人的素质,满足人们的物质和精神生活需要,不断改善人际关系,以及人与环境、资源之间的关系,促进社会的和谐而可持续的发展。
如对人本管理作如上的理解,则可看出泰罗的科学管理并不含有人本管理思想,甚至可以说与人本管理格格不入。
泰罗科学管理之所以不含有人本管理思想,是同时代背景密切相关的。在19世纪末20世纪初,人是“经济人”、人性懒散、好逸恶劳、“私有财产神圣不可侵犯”、雇主拥有生产资料就可以任意占有和支配工人劳动等观念深入人心,泰罗也信奉唯谨,自然不可能产生以人为本的思想。直到20世纪30年代,梅奥等人创立了早期的行为科学理论——人际关系论,提出人不仅是“经济人”,而且是“社会人”,他们有着经济的、社会的、心理的多方面的需求,管理要以人为中心,全面满足职工的需求,才能提高士气和生产率。这是管理理论中第一次出现以人为中心的思想,向以人为本的思想靠近,有其进步科学的一面,但其基本出发点仍然是把职工群众视为管理的客体而非主体。
在我国,国有企业在20世纪50年代就推行了职工代表大会、工人参加班组管理等民主管理形式,获得了成效,积累了经验。到了80年代末,管理学家蒋一苇明确提出“职工是社会主义企业的主体”,从而把对职工在企业经营活动中地位和作用的认识提到了一个新的高度,为推行人本管理创造了更好的条件。但是,我国当前是坚持以公有制为主体,多种经济成分并存,有着性质不同的多种企业。在这些企业中,如何从实际出发去推行以人为本的管理,还需要较长时间的探索、试验和总结经验,逐步完善。21世纪的管理将是以人为本的管理,我们期待其早日实现。
摘自《财经科学》(成都),2006.1.66~71