摘要：人力资源作为企业资源中的第一资源，它是指通过对职工的有效管理，从而积极调动其积极性与创造性，提高服务意识，最终达到促进科学发展的作用。人力资源管理是将人员和组织聚集在一起的过程，以便有重点的人力资源规划、征聘、甄选、安置、培训、发展、考绩、薪酬管理、奖励、雇员福利、社会保障、劳资关系、雇员不满、人事记录和会计以及与人力资源管理直接或间接有关的许多其他领域。本文介绍了人力资源管理的内容、人力资源管理的重要性，人力资源管理的问题及相关对策，从而保证企业健康发展。
关键词：人力资源；管理；问题
1人力资源部门的基本情况
1.1程序和做法
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图1 人力资源部门的主要工作
在初步研究的基础上，不少企业正在采用以上流程和做法，人力资源部门的主要职能是招聘、培训、人力资源管理和一般行政管理。
1.2招聘职能
招聘首先要通过报纸或者网站进行应聘资料的收集和整理，之后由人力资源经理和招聘部门主管进行面试，由人力资源部门在面试的基础上签发聘任书或录用通知书；对管理人员的面试则由企业领导在人力资源部门的协助下进行。此后，被任命者加入并被安排在企业工作。
1.3培训职能
培训内容主要是向新任命的人员和正规工作人员提供培训。包括新员工培训主要是向员工传输企业的使命愿景、企业文化、安全生产政策和工作态度等；技能培训则是针对不同岗位提供企业发展需要的劳动技能和综合素质的提升。
1.4人力资源管理功能
企业的人力资源管理职能包括薪酬福利策划与管理，员工绩效考核与管理，人力规划与调配；处理与员工有关的各种事项。
1.5一般行政职能
一般管理职能包括出勤、保安、安全；劳动、政府有关劳动的规章和其他事项。每家企业都应制定符合国际和国家惯例标准的人力资源政策。在人力资源政策出台之前，需要权衡各方面利益，包括管理人员、企业员工和其他人，经过不断地讨论和修改完成的政策就可以作为人力资源在流程办理过程中的相关依据。
2企业人力资源管理工作中存在的问题
2.1对人力资源部门的认识不足
大多数人认为企业人力资源部门的存在只是为了处理员工问题。实际上，企业人力资源部门的职能比你想象的更重要。人力资源管理（HRM）部门或团队可以通过多种方式为企业的整体成功做出贡献。在企业，人力资源管理对于保持有效的服务，吸引有才能的员工，促进积极、专业的氛围和工作场所的安全至关重要。人力资源管理是雇佣和发展员工，让公司能够找到专业对口的人员来进行相应的工作。此过程包括招聘、培训和评估员工；分析工作；与员工沟通；以及管理薪资。
2.2人力资源整体素质有待提高
人力资源管理人员虽然不直接参与生产经营工作，但是他们所做的决定和采取的行动直接影响企业的经济效益。在企业，人员的素质能力决定着企业的效能和效益。同时，员工的投入是最重要的，其绩效和效益在很大程度上取决于提供企业服务的个人知识、技能和动机。
2.3人力资源管理机制需要完善
目前，很多企业的人事管理部门仍然仅仅局限于单位的薪酬、培训、各种福利等方面，更多体现是在激励方面，比如薪酬体系设计、员工职业生涯管理、员工晋升等，往往对一些制约约束、竞争淘汰体制机制上缺乏系统性。比如：一些企业在人才选拔上没有明确的方式方法，导致很多优秀的员工不能充分的施展自己的才华，很大程度上限制了员工的工作积极性，制约了企业人力资源管理建设和发展。
3人力资源管理的对策
3.1加强管理者对人力资源部门的认识
现阶段众多的企业管理者并没有对人力资源部门有正确的认识，或者认为人力资源部门功能仅仅是招聘用人和人员培训。从传统的“劳动人事部”到现在的“人力资源部”这体现出了现阶段企业对“人力资源”概念的战略性变化。人力资源部迎来的最大变化是它不再仅仅承担事务性工作，而更多的是承担与企业战略相关的工作。在现代企业中将人力资源部定位为高级管理层的战略伙伴部门，主要工作为人力资源规划、管理组织优化等确保企业提升绩效为顾客提供优质的产品和服务，并保障员工能够愉快而高效的工作。
3.2确保更新人员素质提升培训
这是企业经常为员工提供的一项额外福利，以吸引有才能的人才。员工培训是一个重要问题，人力资源人员必须从技能类别和培训水平两方面对企业员工进行相关培训和考核。企业人力工作者的教育和在职培训需要有新的选择，以确保劳动力了解并准备好满足企业目前和未来的需要。同时，对员工的培训内容和培训形式要有创新，要结合企业不同部门、不同层次、不同岗位提供多样的技能培训服务；要建立完善的培训管理制度和课程体系，实现员工可持续的、经常性的培训需求。
3.3完善人力资源管理机制
现代的人事管理必然需凭借规章和制度来加以规范与指导。在传统的人事管理工作当中，企业奖惩的机制和监督的体系不完善，有的职工在录用、晋升和任免方面随意性较大。所以，企业需对相关的规章和制度加以完善，使人事管理的工作依规进行。对每个人职权、工作职责务必要加以明确，这样就能在人才流动加大的情况下，保证合理的配置人才，将内部的职工创造性激发出来。监督方面也需经相关规章实现制度化。对“能上能下”这一管理的原则必加以贯彻，有效解决“能者上、庸者下、劣者汰”的问题，让想干事、能干事的人才脱颖而出。完善的激励制约机制和监督淘汰体系，能充分将员工积极性激发出来。
3.4合理进行人员流动管理
人员合理流动是保持企业活力之需。人员流动在遵循“以人为本”的同时，要明确体现出每一个岗位的专业要求、工作内容、工作环境、培训计划、晋升条件和历程、薪酬标准等内容。人员流动作为人力资源部门对招聘需求和提升人力资源考虑的一部分，他们也必须忠于组织发展所需。比如，某个部门需要额外的采购人员，则人力资源经理考虑是通过招聘或动用储备而减少在那里工作的销售人员人数的方式解决。通过制定员工交流、调整规划，员工能清楚地认识能够选择的岗位情况、自身价值实现的途径、未来努力方向以及前途情况，使他们能够更迅速地适应新的岗位，为企业作贡献，实现自我价值，从客观上也可以降低人力资源管理的成本，有助于实现人力资源效益最大化。
4结束语
自21世纪以来，我国逐渐开始在挖掘人才方面有了高度的重视，促使人力资源逐步变成当前一个新型管理的领域，进而对我国人力资源管理的进一步发展具有深远的意义。人力资源管理可以促使企业走上健康、可持续发展的道路。
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作者简介：
陈洋超（1978-），男，汉族，籍贯：广西玉林，本科，主要从事人力资源工作。
论文作者:陈洋超
论文发表刊物:《基层建设》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/14
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