国外心理契约理论研究的新进展，本文主要内容关键词为：理论研究论文,契约论文,新进展论文,国外论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺，从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款，使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定。现在，这种方式开始变得不再有效，由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题严重困扰着企业的管理者。
因此心理契约，即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。本文着重对心理契约早期理论研究和最新进展作一系统总结，并在此基础上进行简要评论，提出未来研究的方向。
一、心理契约概念的提出及其发展
Argyris（1960）首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。
Levinson等（1962）在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
Schein（1965、1978和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
Kotter（1973）认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定尚存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在地认为，存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此，问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以，20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。两派在90年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。
1.Rousseau学派的观点。Rousseau（1989）认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。Schalk和Freese（1993）则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平（个体和组织）的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题。
以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，Rousseau（1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。
Morrison和Robinson（1997）对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。
通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方——个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。
2.古典学派的观点。Herriot和Pemberton（1997）认为，最早由Argyris（1960）提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，这个由Argyris和Schein所支持的定义不同于Rousseau和Parks（1993）所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及到契约化过程。
Tsui等（1997）认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。Guest（1998a）对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了置疑。首先，这个定义来自于法律的比喻，却不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险。Herriot和Pemberton（1995）代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。
综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究（下面的应用研究大多属于这类研究）。
二、心理契约的内容及其发展
学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广泛的研究，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳；而有的则侧重于进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维因素两种结果。
Rousseau和Parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清。
Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系因素。
Tsui（1997）、Millward和Hopkins（1998）也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系因素。
以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而，支持三维结构的研究也不少。
Rousseau和Tijorimala（1996）的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。Lee和Tinsley（1999）在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。
同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心理契约的特质进行研究。Freese和Schalk（1996）的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot、Manning和Kidd（1997）的研究表明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。
不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会有一定差异，但有一点是不变的：那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化（Hiltrop，1995）。Hitrop总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。
由此可见，很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究，因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的，对一部分群体来说是理解正确的心理契约，对其他群体可能就是错误的。差异研究可以为管理实践带来更大的效用。
三、心理契约与相关概念的边界
1.心理契约与法律契约的区别。Guest（1998a）认为，首先，法律契约强调相互性。心理契约的前几个定义有相互性，而到了Rousseau的定义，相互性就消失了。其次，契约法规定“契约的一个必要因素是存在一个协议或者表面协议”。既然心理契约至少在契约持有者眼中是一种主观概念，那么它似乎不具备“协议”这一核心要素。最后，法律契约的变更需要双方同意，而心理契约的变更则更具有单方面的性质。
Rousseau（1998）虽然不同意Guest的观点，但也对两者的区别进行了明确的界定。“在定义上，心理契约是一方对和另一方之间的交换关系的理解。对相互关系的理解而非相互关系本身（法律契约的要点）是心理契约的核心。法学者指出，对所有的承诺和有约束力的义务都必须在其出现的社会环境中进行理解，然而对心理契约感兴趣的学者对影响交易双方承诺的因素的心理过程进行解释，这又超越了社会所提供的答案。所以，心理契约是超越法律契约的概念。”
2.心理契约与经济学、社会学等学科中的契约的区别。Rousseau（1995）从个体和组织层次、契约方和非契约方的理解两个角度将契约分为四类：一是心理契约（psychological contract），即雇员作为契约的一方在个体水平上对契约所持有的信念；二是规范契约（normative contract），即一个群体所共同持有的心理契约；三是内隐契约（implied contract），即作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信念；四是社会契约（social contract），即整个社会对所有契约的总的信念。
3.心理契约与期望的区别。Robinson（1996）认为，期望是雇员对将来组织和工作的存在形式的总体信念，比如一个新的管理者可能期望得到高薪酬、提升和自己喜欢的工作等。这些期望来源很广，包括过去的经验、社会标准、对朋友的观察等。而心理契约则是雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到和应该得到的存在形式的信念。虽然心理契约导致期望的产生，但不是所有的期望都来自于感知到的承诺，而可能会在感知到的承诺和契约缺失的情况下存在。
Rousseau（1998）也认为，心理契约是个体对另一方所感知到的相互义务的承诺所持有的信念，它不同于“期望”，因为它必须产生于存在互相理解的相互交换的基础之上。
4.心理契约与组织承诺和工作满意度的区别。Guest（1998a）认为，组织承诺和工作满意度具有明显的主观理解性，可以通过个体的主观感觉来测量，而心理契约则很难。也就是说，心理契约是一个双维概念，不仅包含个人关于相互义务的信念（这一点具有操作性），而且包括组织关于相互义务的信念（很难操作）。
不仅如此，还有很多研究都证明心理契约是作为组织承诺和工作满意度的内在根源而存在的（Robinson，1996；Robinson和Morrison，1995a；Robinson和Rousseau，1994；Turnley和Feldman，1999a）。也就是说，组织对雇员心理契约的履行或违背是影响雇员对组织承诺和工作满意度的一个重要因素。
由此，我们可以给心理契约作比较狭义的界定，即雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，并不一定被组织各级代理人所意识到的其与组织之间相互义务的一系列信念。
四、心理契约的形成和载体
Dunahee和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：（1）雇用前的谈判。即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。（2）工作过程中对心理契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。（3）保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。
Turnley和Feldman（1999b）认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊（经常是理想化的）期望。
Guest（1998a）以Rousseau和Parks（1993）提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是Herriot和Pemberton努力将其明晰化的部分；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。
由以上研究可以发现，当前对心理契约的形成和存在载体的研究还显得比较薄弱，正如Turnley等（2003）所言，对心理契约形成过程的研究还需要在未来进行更多的探索。事实上，恰恰是这些方面的研究才对组织维护与改善心理契约的实践活动具有更重要的指导意义。
五、违背心理契约及其后果
Morrison和Robinson（1997）总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂（breach）和契约被违背（violation）。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。
他们认为破裂（breach）和违背（violation）是完全不同的两个概念，而不应该像过去的研究那样将其混为一谈。感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。
Morrison和Robinson对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象，可以称得上是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研究者的一致认同（Turnley和Feldman，1999b，2000；Lister等，2002；Turnley等，2003），为后来的研究奠定了基础。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作粗心）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关（Robinson、Kraatz和Roussean，1994；Guzzo、Noonan和Elron，1994；Robinson和Rousseau，1994；Robinson和Morrison，1995a；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998、1999a和2000；Turnley等，2003）。
除此之外，研究者还发现，情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非常重要的影响。如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用（Robinson和Rousseau，1994；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998、1999a和2000）。这在一定程度上反映了违背心理契约的后果的作用机制，为更加真实地设计组织治理机制提供了重要启示。
Turnley和Feldman（1999b）提出了违背心理契约的食言模型（如下图所示），认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。
图1 违约食言模型
虽然过去对违背心理契约的研究可谓硕果累累，但是组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有得到广泛的关注，因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制。
六、结束语
纵观国外心理契约研究的现状，可以得出以下几点结论：
第一，过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴，缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合，而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。所以，未来对心理契约的研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。
第二，过去的研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上，而缺乏对心理契约的原因、本质和结果，以及建立契约过程心理学的系统研究，这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。所以，未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。
第三，过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组织核心人才，尤其是管理者与组织之间的心理契约的研究。而这种契约关系的维系、保持与改善显然具有更大的现实意义和社会价值，这应该是未来心理契约研究的另一个关注点。
第四，过去的实证研究主要集中在组织违背心理契约对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极影响的研究。保健因素和激励因素并重显然更具有明显的理论和现实意义。所以，未来的研究应该注意利用心理契约激励雇员的方式和方法。
第五，过去的实证研究更多地涉及欧美国家的零碎个案，缺乏不同国家、不同文化体系、不同社会发展阶段，尤其是华人文化与西方文化的组织心理契约的对比研究。因此，研究我国独特的文化和制度体系下的组织心理契约特征具有重大的理论和应用价值。