真实型领导对员工创新行为的影响机制，本文主要内容关键词为：机制论文,员工论文,真实论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球化的竞争、经济的不确定性以及技术的迅速变化，使得创新成为企业的关键资源及生存发展的有效途径。而员工创新行为是组织创新的基础，对提高组织绩效、获取竞争优势具有重要作用。员工创新行为是指员工在工作角色、团队和组织中有意识地创造、引进和利用新想法，以提高角色绩效、团队绩效和组织绩效的行为[1]，包括创新方案的产生、推广与实现三个阶段[2]。在诸多影响因素中，领导行为是激发和推动员工创新行为的关键因素[3]。现有研究充分探讨了变革型领导、交易型领导等领导风格对员工创新行为的积极影响[4]，也有研究表明真实型领导能够有效促进员工积极的工作态度和行为[5]，但却仅有少数学者对真实型领导与员工创新行为的关系展开了探讨[6-7]。真实型领导影响员工创新行为的内在机制是什么？员工个人因素是否会影响真实型领导对员工创新行为的作用效果？影响程度如何？这些问题都有待进一步研究。因此，对真实型领导与员工创新行为的关系展开研究具有一定的理论意义。 根据资源保存理论，对个人具有威胁性的因素是个人所珍视的资源的实际或潜在的损失[8]。创新行为容易受到依赖组织现有规则和惯例的员工的抵触，由此带来的风险性和不确定性会消耗员工大量的心理资源，因此，保持良好的心理状态和心理能力对员工创新行为的最终实现尤为重要。路桑斯(Luthans)等[9]认为心理资本是一种重要的个人积极心理能力，是个体对待任务、绩效和成功的一种积极状态，与员工工作绩效密切相关，并且会直接影响员工的后续行为(坚持与放弃)。因此，基于资源保存理论，本研究引入心理资本作为真实型领导影响员工创新行为的中介变量，以探寻二者之间关系的心理机制。 此外，创新行为研究者通常从交互论视角探讨情境因素和个人因素对员工创新行为的交互影响[10]。然而现有真实型领导与员工创新行为关系的研究，主要探讨二者之间关系的中介机制，对边界条件，尤其是员工个体因素差异的研究较少。乔丹(Jordan)等[11]指出，情绪智力可以作为调节外界刺激和行为表现的个体差异变量，因此，本研究引入员工情绪智力作为调节变量，以探究真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响的边界条件。 基于以上阐述，本研究拟构建被调节的中介效应模型探讨真实型领导对员工创新行为的影响，其中，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生积极的影响，并且该间接影响的关系强度受到情绪智力的调节。通过该研究，我们试图探究三者在员工创新过程中的不同作用，以期为更好的理解真实型领导的有效性做出一定的贡献。 一、理论与假设 (一)真实型领导与心理资本 真实型领导指领导者将自身积极心理能力与高度发展的组织情境相结合，以激发领导者及员工强烈的自我意识和积极的自我调节行为，最终促进双方积极自我发展的过程[12]，包括四个维度：关系透明、平衡处理、自我意识及内化道德观。 心理资本是个体所具备的积极心理状态和能力，具有“类状态”特征，可通过外界干预予以调整和改变[9]，包括四个维度：自我效能、乐观、希望、韧性。在资源保存理论的框架下，资源可以分为实物资源、条件、个人特征和能量四种类型，自我效能、乐观、希望、韧性均属于能够帮助员工抵抗压力的个人特征资源。同时，资源保存理论指出，人们通过寻求组织中可用的资源来抵消其他资源的损失或者获取新的资源[8]。真实型领导作为所有积极领导方式的源构念，能够帮助员工构建自我效能、乐观、希望、韧性等积极的心理资源，增强其心理资本[6]。一方面，社会学习理论的一般过程是真实型领导影响员工的有效机制[13]。员工可以通过社会学习机制习得领导的特点，从而塑造自身行为。荷森(Hosen)等[14]指出个体通过学习而获得心理资本。真实型领导作为学习的榜样具有积极的价值观、心理状态和行为[15]，使员工能够通过观察、模仿，学习其积极行为；同时，真实型领导的积极示范能够促进员工真实性的形成，进而提升其幸福感[5]，使员工愉快工作，对未来充满希望，最终促进其心理能力的不断增强。 进一步讲，真实型领导独特的行为特征能够对员工心理资本产生影响。首先，真实型领导向员工展现真实的自己，有助于与员工建立亲密的关系，进而增强员工的信任感，使其感受到领导支持，从而乐观应对工作中的挑战，提升完成目标的信心[16]。其次，真实型领导决策前会广泛征求不同意见，当员工的建议被采纳时，他们会感受到领导的重视，认为自己在组织中有用武之地，因而更加自信。此外，真实型领导关注员工成长和发展，能够给予员工公正的评价和有利于其发展的反馈，使其在不断的自我提升中树立信心[17]。而领导的重视和员工的自信最终能够使他们对未来充满希望，即使身处逆境也能迅速恢复，持之以恒以取得成功。因此，真实型领导能够有效增加员工的心理资源，增强员工的心理资本，故本文提出如下假设： H1：真实型领导对员工心理资本有积极影响。 (二)心理资本与员工创新行为 资源保存理论表明，人们总是努力的获得和维持资源，而对其具有威胁性的因素是他们所珍惜的资源的实际或潜在损失[8]。相较于创造力，创新行为是一个更为复杂的过程，创新行为的不确定性及风险性会消耗员工的心理资源，因此，丰富的心理资源和良好的心理能力是创新行为实现的重要保障。根据希望理论，充满希望的员工更能够成功面对创新过程中存在的困难[18]。自我效能感较高的员工在面对挑战时，具备取得成功的信心，并且能够充分利用已有条件，因此他们敢于提出创新性想法，并为其寻找合法性，促进创新方案的实施。乐观的员工将成功与失败进行积极地归因，有助于建立起激励自我追求目标和应对问题的积极期望[7]，而坚韧的员工能够将对自我的积极期望付诸行动，即使身处逆境也能迅速恢复，并积极寻找解决问题的方法，因而更有可能产生创新性想法。由此可见，心理资本所包含的积极心理资源使员工具备了创新的勇气和信念，能够有效促进员工创新行为的产生。亚马里诺(Yammarino)等[19]的研究指出，积极组织行为的相关构念是真实型领导与结果变量的传导机制。已有研究表明，真实型领导可以通过提升员工的心理资本进而影响其工作态度、行为和绩效[20]。基于上述两个假设，可以预期真实型领导将通过有效促进员工心理资本的开发，调动员工内在的积极心理资源来激发其创新行为。由此，本文提出如下假设： H2：员工心理资本对员工创新行为有积极影响。 H3：心理资本对真实型领导与员工创新行为之间的关系具有中介作用。 (三)情绪智力的调节作用 情绪智力指个体识别、区分自己及他人情绪，并利用情绪信息指导自我思想和行为的能力，包括四个维度：自我情绪感知、他人情绪感知、情绪控制和情绪利用[21]。社会学习理论指出，人们会积极地参与到他们所属的环境中以便增加获得正强化的机会[22]。基于该观点，资源保存理论进一步指出，如果个体去创造和维持能够增加接受到强化的可能性的个人特征和社会情景，并且避免该类特征和社会情景的损失，那么就会更容易取得成功[23]。而较高的情绪智力水平能够强化员工心理资本的个人特征，使其心理资源得以保护和维持，从而增强心理资本对创新行为的影响。 首先，员工的行为及其有效性不仅取决于员工的情绪状态，而且取决于员工如何管理自己的情绪状态[24]。高情绪智力员工具有更强的情绪感知和情绪管理能力，因此，当创新过程中遇到困难时，情绪智力水平较高的员工能够准确地感知自己的情绪状态，并且有效调整自己的不良情绪，从而能够更快的从心理不适中复原，并在困境中坚持必胜的信念并保持积极的心态，充满希望的推动创新方案的实行。同时，高情绪智力员工将创新行为看作是一种挑战，而不仅仅是关注其风险和不确定性，这种积极的视角能够强化员工对实现创新行为的强烈信心，并能促使其积极的争取资源进行创新。此外，高情绪智力员工能够通过有效的情绪管理形成对其自我效能损害最小的归因[25]，使其信心和自我效能等心理资源得以强化和保存，因而能够更加乐观地面对创新过程中的失败与困难，促进创新方案的最终实现。由此，本文提出如下假设： H4：员工情绪智力对心理资本与员工创新行为之间的关系具有调节作用，对于情绪智力较高的员工，其心理资本对创新行为的影响更大。 综合考虑假设1、假设2和假设4，可以发现，真实型领导能够通过社会学习机制对员工心理资本产生积极影响(假设1)，而员工通过社会学习获得的丰富的心理资源能够进一步对员工创新行为产生积极影响(假设2)，同时心理资本与员工创新行为的关系强度会受到员工情绪智力的影响(假设4)。换言之，上述三个假设详细说明了一个被调节的中介效应模型[26]，即真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生积极影响，同时，真实型领导对员工创新行为的间接影响的关系强度又依赖于员工情绪智力水平的高低，因为假设4表明，员工情绪智力水平越高，心理资本对其创新行为的影响越大。由此，本文提出如下假设： H5：员工情绪智力调节真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生的积极影响，对于情绪智力水平较高的员工，心理资本对真实型领导与员工创新行为之间的中介作用更强。 基于以上假设，本研究的理论模型可以构建如下：
图1 真实型领导影响员工创新行为的理论模型 二、研究设计 (一)样本选取与数据搜集 本研究立足于个体层面，以上海、济南、郑州等地12家IT公司和高科技研发制造公司的员工为主要调查对象。为保证得到真实有效的数据，问卷发放前由研究者与企业的人力资源部门负责人取得联系，进行充分地沟通后，以人力资源部门提供的人员名单为基础，进行随机抽样，确定调查对象，并对调查对象就本研究的目的、问卷填写注意事项等进行讲解，从而使被试者消除顾虑，提高问卷的真实性和准确性。 本研究共发放问卷500份，回收有效问卷392份，有效回收率为78.4%。有效样本中，男性占64.8%，比重较大，主要是由被试者所在的公司性质决定的；被试者年龄主要分布在25-50岁，其中25-35岁者占47.4%，35-50岁者占23.0%，符合公司普通员工的年龄分布特点；受教育程度以大专和本科为主，分别占38.8%和33.7%；绝大部分员工在所在企业的工作年限不超过10年，所占比例为74.5%。 (二)变量测量 为保证测量信度与效度，本研究采用国内外现有文献中被广泛使用的成熟量表，且通过标准的翻译-回译方法来保证各题项既符合特定语境，又能表达出原文信息。所用量表均采用Likert 5点量表，1-5分别表示“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”和“非常同意”。 1.真实型领导。本文采用沃勒姆瓦(Walumbwa)等[16]编制的真实型领导问卷(ALQ)测量真实型领导。该量表由4个维度、16个题项构成，其中关系透明有5个题项，平衡处理有3个题项，内化道德观有4个题项，自我意识有4个题项。该量表的Cronbach's α系数为0.944。 2.心理资本。本文采用路桑斯(Luthans)等[27]开发的心理资本问卷(PCQ)测量心理资本。该量表由24个题项构成，包括4个维度：自我效能、希望、韧性、乐观。该量表的Cronbach's α系数为0.828。 3.情绪智力。本文采用罗(Law)等[28]编制的情绪智力量表(WLEIS)测量员工情绪智力。该量表包括自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制4个维度，每个维度包含4个题项。该量表的Cronbach's α系数为0.866。 4.创新行为。本文采用詹森(Janssen)等[29]开发的单维度、8个题项的量表测量员工创新行为。该量表的Cronbach's α系数为0.847。 5.控制变量。以往研究表明，个体因素对员工创新行为有重要影响[10]，因此本研究选取性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限等背景变量作为控制变量。 表1 测量模型的验证性因素分析结果(N=392)
表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=392)
注：*表示p＜0.5，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。 三、数据分析与结果 (一)共同方法偏差和测量效度检验 虽然在问卷设计及数据搜集过程中，本研究已通过问卷基本编排法(设置反向问题、随机编排)、匿名填写法等进行事前控制，但因数据均为员工自我报告，来源较为单一，因此仍可能存在共同方法偏差。为此，本研究采用Harman单因子分析法检验了共同方法偏差的影响，将真实型领导、心理资本、情绪智力及员工创新行为的所有题项进行单因素分析，未旋转结果析出14个特征值大于1的因子。第一个因子解释了23.04%的变异，小于阈值40%，说明本研究所用数据的共同方法偏差得到了较好控制，不会对分析结果产生较大影响。 在检验研究假设前，本研究采用AMOS 21.0统计软件，运用验证性因素分析(CFA)对各构念的区分效度进行检验，结果见表1。其中，基准模型为本研究的理论模型，包括四个因子：真实型领导、心理资本、情绪智力和员工创新行为。在此基础上，本研究通过合并潜变量提出了四个备选模型：模型1将员工情绪智力与心理资本合并为一个因子，模型2将真实型领导和员工情绪智力合并为一个因子，模型3将真实型领导和心理资本合并为一个因子，模型4将真实型领导、员工情绪智力和心理资本合并为一个因子。由表1可知，基准模型具有良好的匹配指数，其拟合效果优于其他嵌套模型，说明本研究的4个变量之间具备良好的区分效度。 (二)描述性分析 表2为所有变量的均值、标准差及变量间的相关系数。可以看出，真实型领导与员工心理资本、员工创新行为显著正向相关，员工心理资本与员工创新行为显著正向相关。相关分析结果初步支持了假设1、假设2。 (三)假设检验 本研究使用SPSS 21.0统计软件，运用层级回归分析方法和重复抽样自助法[30]对研究假设进行了检验。层级回归分析结果见表3。其中，模型1和模型2以员工心理资本为因变量，检验真实型领导对员工心理资本的影响。由模型2可知，真实型领导对员工心理资本有显著的积极影响，假设1得到支持。鉴于分步检验的统计功效相对保守，本研究采用重复抽样自助法对中介效应进行了检验。该方法适用于小样本数据，且不受正态分布假设的影响，因而能提供更加稳健的结果。结果显示，偏差矫正的置信区间为[0.0406，0.1652]，不包含0，因此，心理资本的中介作用显著，假设3得到支持。 在表3中，模型3、模型4和模型5为对情绪智力调节效应的层级回归分析。模型4显示，心理资本对员工创新行为具有显著的积极影响，假设2得到支持。模型5显示，员工情绪智力对心理资本与员工创新行为之间的关系具有显著的调节作用，假设4得到支持。为进一步考察调节作用的影响模式，本研究绘制了高于和低于员工情绪智力均值一个标准差水平下的心理资本与员工创新行为的关系图(图2)。从中可以看出，员工情绪智力对心理资本与员工创新行为的关系具有增强型调节作用，即员工情绪智力水平越高，心理资本对员工创新行为的促进作用越强。 本研究还采用重复抽样自助法[26]对第二阶段被调节的中介效应进行了检验，结果见表4。可以看出，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生的间接效应在低于情绪智力一个标准差的水平时未达到统计显著性，但是在情绪智力的均值水平以及高于情绪智力一个标准差的水平时，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生的间接效应是正向的且在统计上显著，假设4得到支持。 表3 层级回归分析结果
注：*表示p＜0.5，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001；交互项中的变量均为标准化之后的值。
图2 员工情绪智力的调节效应模式 表4 第二阶段被调节的中介效应检验结果
注：表中所示为非标准化回归结果，控制了性别、年龄、婚姻状况、文化程度和工作年限；Bootstrap n=5 000。 四、结论与讨论 本研究旨在探讨真实型领导对员工创新行为的影响机制，通过构建第二阶段被调节的中介效应模型，检验了员工心理资本的中介作用及员工情绪智力的调节作用。结果表明，真实型领导对员工心理资本有显著的积极影响，并通过员工心理资本对员工创新行为产生积极影响；员工情绪智力作为个体差异变量，在真实型领导对员工创新行为的间接影响中具有增强型调节作用。真实型领导、心理资本、情绪智力对员工创新行为的作用存在差异，真实型领导为员工提供了获取心理资源的环境，心理资本使员工具备了应对创新风险性所需的心理资源和心理能力；而较高的情绪智力水平能够起到杠杆作用，有利于更好地保护和维持员工的心理资源，增强真实型领导对员工创新行为的间接影响效果。 本研究较为有趣的发现是，员工情绪智力可以通过强化员工心理资本对创新行为的影响，调节真实型领导对员工创新行为的间接影响，这拓展了真实型领导有效性的边界条件研究，也丰富了情绪智力的研究成果。目前，基于领导力视角研究情绪智力与员工创新行为关系的文章较少，并且现有研究多以领导者的情绪智力为前因变量，探讨领导情绪智力对员工创新行为的直接影响[31]，较少有文献涉及员工自身的情绪智力对其创新行为的影响。本文遵循乔丹(Jordan)等[11]的建议，探讨员工情绪智力在真实型领导与员工创新行为关系之间的调节作用，一定程度上弥补了真实型领导影响员工创新行为的边界条件研究的不足。研究结论表明，员工情绪智力调节了真实型领导对员工创新行为的间接效应，当员工情绪智力较高时，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生的间接影响会加强。 同时，本研究丰富了社会学习理论在真实型领导有效性研究中的应用。现有研究多从社会交换及社会认同视角探讨真实型领导的作用机制，对于社会学习理论，尽管有理论研究表明其可以解释真实型领导的作用效果，但实证研究仍不多见[32]。本研究借鉴社会学习理论的观察学习和强化机制，结合资源保存理论，论述真实型领导对员工创新行为的影响机制并展开实证研究，丰富了真实型领导有效性研究中社会学习理论的应用，有助于更全面地理解真实型领导发挥作用的内在机理。 此外，本研究对真实型领导与员工创新行为关系的中介机制进行了深入探讨。此前虽有学者对“真实型领导-心理资本-员工创新行为”的关系进行了研究，但研究结论不尽相同。本研究结论表明员工心理资本对真实型领导与员工创新行为的关系具有部分中介作用，这意味着在真实型领导对员工创新行为的作用过程中，还存在其他中介机制[7]，未来可进一步研究。 本研究的管理实践意义在于：(1)员工的心理资本对其创新行为有积极的影响，因此，企业可以通过开发员工的心理资本，增强员工积极乐观应对创新过程中的困难、持之以恒地寻找解决方案的能力，帮助员工积累应对创新行为风险性的心理资源。(2)真实型领导对员工心理资本有积极的影响，企业可以将真实性作为领导者选拔的重要标准，并促使企业领导者通过积极示范引导员工逐渐学习其积极行为；同时，领导者应力求做到真实的表达自我，开放的共享信息，对员工的表现做出客观公正的评价，以增强员工的心理资本，使员工在与领导的交互中能够有效获取积极的心理资源，进而促进自身的创新行为。(3)鉴于较高的情绪智力水平能强化心理资本对员工创新行为的影响，企业在招聘时可以注重选拔情绪智力较高的员工，并通过培训开发员工的情绪智力，从而更好地激发员工的创新行为，提高组织绩效。 本研究存在的局限性在于：(1)尽管本研究中的验证性因素分析表明，真实型领导、心理资本、情绪智力、员工创新行为四个变量之间具有良好的区分效度，共同方法偏差不会对研究结果造成较大影响，但是由于本研究的变量测量均采用员工报告形式，来源较为单一，仍可能存在共同方法偏差问题。未来研究中可以通过领导-员工互评等更为科学的方式从多个来源搜集数据，尽可能避免共同方法偏差。(2)本研究采用横截面数据对研究假设进行验证，因此研究结果难以反映出变量之间的因果关系。未来可以采用纵向研究方法，以考察真实型领导对员工心理资本及员工创新行为的跨时间影响效果。(3)本研究集中在个体单一层级，探讨员工感知的真实型领导对员工创新行为的影响。鉴于真实型领导是一个多层次理论[18]，未来可以开展跨层级研究，探讨不同层级的真实型领导对员工、组织产出的不同影响机制，以便从动态角度探索真实型领导的作用机制，弥补单层次分析的不足。
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