（亳州市人民医院党办，安徽 合肥 230000）
摘要：我国民营经济的发展过程中一个主要的制约因素是管理模式和管理制度的僵化与落后, 本文分析了民营企业发展过程中管理模式的演变路径, 指出了家族式民营企业管理中存在的问题。阐述了民营企业在产权制度、人力资源开发、决策机制、激励机制、企业文化等方面进行创新的具体思路。
关键词：民营企业；家族式管理；管理模式；制度创新
引言：
关于我国民营企业家族式管理模式的利弊可谓众说纷纭, 褒贬不一。一般认为, 民营企业家族式的管理模式在民营企业发展初期起了特殊的作用, 但随着民营企业规模扩大和市场竞争环境的改变,这种管理模式的落后与弊端就日益显露出来, 难以适应激烈的市场竞争环境, 成为了制约其发展的瓶颈,因而必须打破其家族式的管理模式, 向现代企业制度转变。然而事实并非如此, 我国民营企业的发展实践表明, 在民营企业的发展过程中并没有一个统一的管理模式, 差别在于不同企业内部的管理制度和管理方式上。事实上, 真正判断管理模式优劣的标准只有一个, 那就是管理效率。基于此考虑, 本文拟从管理制度创新的角度探讨民营企业的管理模式创新, 以期对促进我国民营企业管理效率, 增强民营企业的竞争力有所裨益。
1 我国民营企业管理模式的制度缺陷分析
我国民营企业管理模式, 既有传统的古典式家族企业管理模式, 也有现代家族企业管理模式和现代企业管理模式。综观我国民营企业的管理现状, 目前, 我国民营企业管理模式中存在的制度问题主要表现在以下几个方面:
第一, 企业产权和控制权高度集中。我国民营企业管理中, 大多以家族为中心, 由一个家族成员任厂长、经理, 其他管理机构则分别由亲戚、朋友兼任, 企业的控制权不会轻易易位。在这些企业中, 即使所有者可能要聘用一些管理人员作帮手, 但所给的权限极为有限, 主要负责管理日常事务, 起不了较大作用。家族制的弊端集中反映在企业拒绝内部市场化, 企业的经营决策权始终被拥有最多所有权的人掌握, 而不是授予最有能力的人, 这使得民营企业内部的各种资源不能实现最优化的配置, 也难以实现最优的管理效率。
第二, 决策机制不健全, 缺少科学的决策机制。管理既是一门科学, 也是一门运用权力进行决策的艺术。权力运用得好、决策得当能使企业管理获得最大的效益, 反之, 则适得其反。在我国民营企业的经营管理中, 一方面, 家族式民营企业决策权大多集中在少数几个家族成员甚至是某一个人手中,家长制和一言堂现象比较普遍。另一方面, 由于家族式企业管理者的素质比较低, 文化程度不高, 缺乏应有的管理知识, 常常凭感觉和经验对企业进行经营与管理, 缺少一套科学的决策机制。此外, 随着企业内外部环境的变化, 信息不完全和不对称将逐渐超出家族成员拥有的有限经验, 企业难以适应复杂多变的市场环境, 给企业生存带来风险。
第三, 人力资源管理僵化, 企业发展后劲不足。现代经济发展表明, 人力资源是企业的第一资源, 人力资源管理是企业管理的核心。一方面, 民营企业人力资源缺乏, 特别是缺少高素质的经营管理人才和技术人才。据有关资料统计, 大学毕业生愿意到民营企业去工作的不到10%, 硕士生不到3%, 博士生几乎为零。另一方面, 任人唯亲使得民营企业家族成员之外的技术人才和管理人才得不到应有的地位、权力和尊重。员工普遍不关心企业的发展, 大多身在曹营心在汉�, 一旦找到一个更适合自己发展的机会便马上跳槽, 致使企业在技术和管理上缺少连续性, 影响企业的进一步发展壮大。
第四, 缺乏创新的动力与活力。创新是企业管理的一项重要职能, 特别是科学技术快速发展, 市场需求瞬息万变, 社会关系也日益复杂, 民营企业管理者每天都会遇到新情况、新问题。如果因循守旧, 墨守成规, 就无法应付新形势的挑战, 也无法完成日常的管理任务。我国民营企业缺乏创新动力, 一方面是因为创新存在着较大的风险, 无论是技术创新、管理创新, 还是制度创新和企业文化创新, 创新风险对企业的影响都是巨大的。
2 制度创新: 我国民营企业管理模式的创新方向
民营企业管理模式实质上是由一系列的管理制度与管理方式所组成的。因而, 管理模式创新的关键在于管理制度与管理方式创新, 即转变原有的不适合企业发展与缺乏管理效率的管理制度和管理方式, 建立和完善有利于企业发展和提高管理效率的管理制度和管理方式。针对上文分析, 民营企业的管理模式创新应主要考虑以下几个方面:
2.1 产权制度创新
民营企业产权单一不利于民营企业的发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆民营企业实行多元化的产权结构不仅可以聚集更多的社会资本, 在一定程度上解决家族式企业资金瓶颈问题, 使企业以较低的资本成本获得规模经济效益; 还可以引入更多的外部智力, 使企业的许多重大经营决策更加民主和透明, 减少决策失误的概率。具体来说: 一是通过增资扩股、出让产权、资产转让等形式引入外部投资者, 实现产权多元化; 二是尝试实行双产权制度, 即建立物力资本产权与人力资本产权并存, 二者相互结合、相互匹配、和谐共存的产权制度和形式。这种产权制度是与现代经济发展中人力资本或智力资本的重要作用密切相关的, 它需要企业拿出一部分股份给那些对企业发展作出重大贡献的人才, 使他们不仅能获得工薪收入也能从企业资本增值上获得差额收入, 使人力资本成为企业的真正股东, 也就是企业的实际上的产权主体; 三是通过合作经营的方式把闲散的资金集中起来实现资本联合, 然后将资本以入股、借贷等方式投向充满生机与活力的其他企业。这样, 既可以促进民营企业产权的多元化发展, 也不失为解决其资金瓶颈的一个有效途径。
2.2 人力资源开发与管理创新
管理模式创新是以人才为基础的创新活动, 没有大批真正高素质人才就不可能有真正的企业持久创新。为促进企业人力资源的开发与管理, 首先, 民营企业自身一定要创造条件培育有利于人才成长的环境, 不仅要使优秀人才进得来、留得住, 而且还要给他们提供一个成长和发展的平台, 在人才的使用上应坚持任人唯贤和任人唯能的标准, 使真正的优秀人才能脱颖而出。其次, 一个企业的人才是有限的, 人才的能力也是有限的。作为一个优秀的企业家应该是求贤若渴, 主动走出去和大专院校和和科研院所攀高结贵, 借助其智能优势创造经济优势; 同时还要善于学习和借鉴成功企业的经验, 力求突破人才短缺瓶颈。再次, 民营企业应树立以人为本的现代管理观念。要充分理解员工、尊重员工、关心员工, 帮助员工解决困难, 消除他们的后顾之忧; 千方百计采取各种措施吸引人才、留置人才, 并通过教育、培训、激励等多种方式, 加大对人力资源的开发力度; 利用待遇、事业、情感、制度等多种方式充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性; 充分利用和挖掘企业各种人才的潜能, 做到人尽其才。
2.3 决策机制创新
毫无疑问, 在民营企业发展过程中, 加强对企业管理者的权力制约是至关重要的。针对民营企业中权力过分集中, 企业主权力过大的问题, 企业应有一套切实可行的权力制约机制使其正常运转。首先, 要依法合理的配置权力资源, 以权力制约权力, 以权利制约权力, 并在企业内部实行合理分权、适当放权。其次, 建立和健全企业内部的权责机制, 形成权责明确、彼此制约、相互监督和高度协调的运行机制。最后, 民营企业主应改变偏好发号施令, 忽视了员工的参与意识的传统观念, 应勇于采纳不同的意见和建议, 集思广益, 在企业中倡导民主决策的氛围。
2.4 激励机制创新
民营企业管理模式建立的出发点是促进企业持续、稳定、健康发展, 调动资产所有者与企业经营管理者的积极性, 形成有利于企业发展的强大合力。除通过法律、道德进行约束外, 更重要的是建立有效的激励机制, 激励与约束并重, 促进企业发展, 形成社会和企业、资产所有者与经营管理者共赢的局面。其一, 通过建立合理的绩效考评体系和收入分配体系, 建立收入、股权、期权相结合的激励机制, 充分调动经营管理者在企业管理过程中的积极性、主动性和创造性, 使经营者的未来与企业未来结合在一起, 与企业同兴衰、共荣辱。其二, 运用契约的方式明确企业所有者与职业经理人之间的委托代理关系,正确处理职业经理人与家族成员管理者之间的利益关系, 以制度来激励职业经理人为企业服务。
3 结束语
从理论上讲, 民营企业在不同的发展阶段的管理模式各有其优势与劣势, 由于不同企业的内部条件和外部环境的差异, 因而不可能有千古不变的适合所有企业的万能模式。民营企业切不可强求一律而照搬模式, 否则只会适得其反。笔者认为, 民营企业管理既有一般企业管理的共性, 更有其管理的特性; 在搞好企业内部基础管理的同时, 应根据企业的实际情况、客观分析行业、地区以及自身的优势与不足, 正确衡量企业所处的发展阶段, 科学评估企业的监督管理成本, 选择符合企业发展要求的、灵活的、适应性强的管理模式。在民营企业管理中, 即使模式不变, 企业的管理方式也要随着时代的变化, 不断赋予新的内容, 只有这样,才能使企业更好地适应现代市场竞争的要求。在具体的管理制度上, 民营企业在顺应时代发展要求和外部环境变化的基础上, 应重点在企业产权制度、企业决策机制、激励机制、人力资源开发与管理、企业文化等方面进行变革和创新。
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作者简介：金洁,身份证号码：3412811987****0468。
论文作者:金洁
论文发表刊物:《知识-力量》2019年2月中
论文发表时间:2018/12/11
标签：企业论文; 民营企业论文; 民营论文; 管理模式论文; 企业发展论文; 权力论文; 方式论文; 《知识-力量》2019年2月中论文;