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有一个IT公司将承接的一项系统软件开发项目交给了具有计算机硕士学位的刘先生负责，项目周期两年半。当项目进展到一年半的时候，一家猎头公司看上了刘先生，并向其发出了邀请。面对高出2.5倍工资的诱惑，刘先生毅然向公司提出了辞呈。IT公司急忙采用各种渠道招人，但因所需人员素质太高，虽有高薪的诱惑，在半个多月的时间里，仍然没有招到合适的人选。在无计可施的情况下，只能让刘先生的副手暂接其工作。三十天后，在刘先生高高兴兴地到新公司报到上班时，这家IT公司则正在为如何完成这一订单急得手足无措呢。
上述情况，在很多企业均有发生，其原因就是对劳动法对于僵化的理解，同时也有对劳动法不重视的因素。自2001年1月以来，劳动争议案件比前年成倍增长，并且企业败诉率仍居高不下。以北京某县为例，一季度劳动纠纷案件是前年同期的4.5倍，企业败诉的案件达76%。
企业败诉比率的居高不下，无疑有企业管理者法律意识淡薄的原因，使得该争取的权益也没能获取，该预防的利益危机也没能预防。但还有一个不可忽视的原因就是企业管理者有意识地采用了非法的节省人力资源投资成本的做法。他们或拖欠或克扣劳动者工资，再就是不为员工办理法律要求的福利保险，这种做法得不偿失。
首先，不按法律规定保证劳动者的最低福利标准，就犯了人力资源管理的大忌。在这种情况下，劳动者不可能全身心地为企业工作，因此企业丧失的是高生产效率。
其次，企业一般认为劳动法只是保护劳动者的权益，其实这是一种错误的观点，除了保护劳动者权益，协调劳动法律关系也是劳动法的一个重要目的。现在企业界的管理者重视这方面权益远比采用上述雕虫小技的做法而获取的利益多得多。
第三，在用人单位和劳动者两者之间，劳动者往往被习惯地看成是弱者。但在现今的知识经济社会，这种观念也在逐渐地扭转和改变。因为就一个企业而言，一个管理能力、技术能力或市场开拓能力很强的劳动者是企业生存和发展的首要条件，面对激烈的人才竞争，在这类人的招聘录用方面，企业明显处于弱势，这就需要法律的支持与帮助。
第四，在法律的规范下建立劳动法律关系，不但可获取法律的保护，也可得到劳动者的认可。
如何充分享受劳动法赋予企业的权利呢？一般为认为，企业按照劳动法的规定去做即可，这是最最基本的、僵化的运用法律的方法，我们应当根据实际情况的需要张驰有度地运用法律赋予的权利，使权利效用最大化。
下面就结合自己多年的人力资源管理与开发经验，以法律规范的性质为基础，从以下几个方面详细叙述在实现劳动关系过程中企业权益争取的种类、范围和方式、方法。
——法律明确规定的用人单位的授权性法律规范。这是指在法律、行政法规中直接明确赋予用人单位的权利。
如《劳动法》第二十六条中所规定的，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，在履行法定程序和保证劳动者实体权益的前提下，用人单位可以解除劳动合同。对于授权性法律规范，企业根据实际需要有可行使或可不行使权利的主动权，就如前面谈到的那条法律规定，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同。所以，对于授权性法律规范，合理应用是权利使用效率最大化的首要条件。
对于授权性法律规范，企业根据实际需要或可行使或可不行使权利的主动权
——劳动者的义务性法律规范。有些是用人单位的授权性法律规范，这是法律间接赋予企业的权利，用人单位可以根据企业的实际情况，与劳动者协商约定彼此的权利和义务，在此同样涉及到合理应用问题。如《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用人单位，对劳动者来讲是义务性规范，对用人单位来讲是授权性规范。对于这一条法律规定，如果生搬硬套，对企业来讲明显是弊大于利的。如前台接待员辞职，就没有必要提前三十天通知用人单位，提前一周或提前二、三天即可，因为从人才市场的供需状况看，能较容易地找到符合该岗位要求的替补人员，并且该类岗位的交接工作较为简单。再如一个大型科研项目的负责人辞职，就不能按照上述法条的规定约定辞职预告期。因为类似这样的岗位较难找到替补人员，并且工作交接较为复杂，甚至根本无法交接，只要一换人，工作就只能从头开始，这就是权利和义务的深度问题。所以，用人单位在与类似岗位的任职人员签订劳动合同时，应当充分考虑到这些因素，与劳动者协商辞职预告期，避免企业权益受到损失。那么，《劳动法》第三十一条就没有用了吗？有用。在劳动关系双方没有就此问题进行约定时，用人单位可以要求劳动者按此条的规定履行义务。
——企业在履行义务性法律规范时，不可避免地会使企业造成利益损失，即企业的利益危机点，这时就要采取法律允许或法律不禁止的方法予以预防和防范。
作为人力资源主管，在进行人力资源管理与开发的工作中，要时时刻刻注意企业的权益是否受损，并要采用积极的方法进行补救和预防。如《劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。这一条对用人单位来讲，就是义务性法律规范，劳动者在本企业工作满一年以上的，必须按国家的有关规定给劳动者安排带薪年假。但是有些企业工作很忙，较难给员工安排年假，这时企业就要采用一个补救方法，而这种方法应当是法律允许或法律不禁止的。一般情况下，我们可以与劳动者协商采用双倍支付工资的做法，对因工作需要，未能休年假的员工进行补贴，这种做法虽然法律没有做明文规定，但也没有禁止，所以是可行有效的。
——企业在履行禁止性法律规范时，对可能使企业造成的利益损失，要采用法律允许或法律不禁止的方法加以防范和预防，这是另一种企业的利益危机点。
《劳动法》第六十一条是对怀孕女职工的保护性规定，属于法律对用人单位的禁止性法律规范，但是如果采取相应的措施，同样会减少企业的损失。我们可以在进行工资组成的设计时，设定岗位或职务工资，这是解决这个问题较有效的方法。在女职工怀孕后，不能再从事第三级劳动强度工作而调整工作岗位后，岗位或职务工资随之调整，从而避免了企业的损失。
——在劳动法律关系建立和维系过程中，有许多法律没有明确规定，但可能会使企业造成损失的环节，这是第三类企业利益危机点。对于这种利益危机点，同样要采取法律允许或法律不禁止的方法予以预防和防范。
作为人力资源主管，在进行人力资源管理与开发的工作中，要时时刻刻注意企业的权益是否受损，并要采用积极的方法进行补救和预防
例如法律没有规定劳动者在与用人单位解除劳动关系时必须办理交接手续。但在实际操作中，劳动者不办理交接就离开用人单位，很有可能会给用人单位造成不可估量的损失。为避免这种损失的发生，用人单位可以与劳动者约定，欲离开用人单位的职工只有在办理完交接手续后，方可结算工资，以防止给企业造成不必要的损失，这种规定法律是不禁止的，所以是合法的。
在人力资源管理过程中，有许多方面法律没有明确规定，但根据权利义务对等原则，用人单位可与劳动者协商而取得的利益，这就是企业可争取利益点。企业聘用员工的目的，是为了创造利润，但获得利润的方法和手段多种多样，这样就使劳动关系的维系过程是一个非常复杂的过程。比如员工考评问题，法律不但没有提到，更不要说规定如何考评了。
企业支付工资是义务，获取劳动者的劳动和利润是权利，如何使员工的工作成果与工作报酬挂钩，是每一个人力资源管理人员必须要注意解决和处理的问题。
了解和掌握企业权益可争取的范围和方式，并不是最终目的，最终目的是要把这些权益确定下来，得到法律的认可和保护。