领导力发展的最新趋势，本文主要内容关键词为：领导力论文,趋势论文,最新论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国内领导力的发展与培训也有超过十年以上时间，然而由于市场发展快速，发展的量仍远胜过质的发展。市面上各种咨询与培训充斥，对企业领导者与高管似乎有无限选择，但其实只有少数可选，主要着重管理能力与知识技巧传授的占大部分，真正触及领导力核心与本质、系统化与整合式探讨的培训仍是非常少数。然而随着国内企业的快速发展，领导力的发展与需求已是重中之重，现有领导力的价值、信念与实践转型也深受考验。笔者从参与国际领导力年会的多次经验中，分享国际领导力发展的最新趋势，供各位企业贤达与各界领导者参考。
国际领导力年会(ILA)为全球最大的领导力发展组织，主要是十多年前由学界与实务界共同成立，专注于领导力的知识发展与全球化的实践能力为宗旨。这些讨论的方向对企业、组织与个人发展起关键性的启发作用。包含：文化理解与经理人心智模式、价值导向的领导力、组织战略领导力、跨界发展与管理、国际虚拟团队的发展、跨国团队沟通与冲突管理、教练式领导力、创新与创意领导力、灵性领导力与组织使命、女性领导力、政府组织领导力效能，非营利组织的全球化管理与领导力、青年与下一代领导力等议题丰富且精彩。笔者也与几位国外学者(美国，加拿大，南非，墨西哥等)共同发表有关“国际领导力塑造与经理人心智模式”、“中国与南非领导力的共同模式”等研究报告也受到相当的关注。
在这些领导力议题的最新发展趋势中最受关注的是以价值为导向的领导力发展以及跨界领导力与管理。这两个议题似乎方向有所不同，但是仔细探讨却有其相通之处。现将两个主要发展趋势分享如下：
一、以价值为中心或为导向VBL(Values Based Leadership)的领导力
近年十分受关注主要是全球企业发展快速但领导人与企业核心价值丧失，以至于领导团队只重绩效只重管理技巧却忽略核心本质，金融海啸、企业丑闻、丧失社会责任等议题层出不穷与此息息相关。百年企业如GE、IBM、P&G等优良企业其经营核心信念与领导团队一致性的实践价值领导力使组织发展稳健但又不断创新，持续提升对客户、员工、股东与社会的最大价值，这也是卓越领导力学院的课程设计的主要坚持。价值领导力着重由内而外的领导力素质发展，提升领导者与经理人的内在动能与使命激情。整体经营团队持续投入价值展现于每天的营运当中。关键点是核心价值至少需要链接三个核心向度：组织素质模型、操作流程与绩效评核中。然而挑战点还不是这些链接与实践，最大挑战是领导者是否能言行一致、以身作则，不断学习与创意的体现核心信念，这也是领导力最大与最深的挑战，不只挑战领导者的信念思维，更挑战领导者的实践能力。犹太人的智慧经典中写道：“一个人若得着全世界却丧失灵魂，又有何意义呢？”、“我喜悦的善我不去做，我憎恨的恶我反而去做。”道尽了领导者的有限与困境。当领导者愿意更谦卑地与跟随者共同实践价值时，组织会更透明，团队会更信任，成果会更明显。美国维真大学Bekker博士与哈佛大学Bill George教授对相关领域都有独到见解与深入评论。卓越领导力学院曾经在去年和前年邀请Bekker博士来华演讲过两次，今年我们仍会邀约Bekker博士来访并对相关议题再深入探讨，相信这是值得期待的。
二、跨界领导力BCL(Boundary Cross Leadership)
美国创新发展中心对此议题着墨甚深，跨界领导力在无论大小、无论区域、无论行业的所有组织中都有其必要性。跨界领导力更直指21世纪全球化浪潮中建立高协作团队、有效问题解决、组织改善、持续创新、国际化经营的必备知识。跨界议题最常遇见的是人们通常不乐意或者不积极与不相同的个人或组织建立合作。特别是中国人或泛华人的关系文化背景促使人们倾向于与特定的对象合作。关系(英文直接音译为Guanxi)文化近年来有比较系统的研究，关系文化代表人际系统中具有信任、互惠与社交地位等方面实际的利益共享。当其中的元素消失时关系强度有可能受损或改变。关系的经营成为泛华人文化中经商与合作的重要资产，然而，如此心智模式，也成为了许多华人企业在建立更坚实的专业团队与对外有效扩展时的非正面影响因素。特别是跨界领导力成功的核心因素是基于领导者乐意反思既有界线，从既有界线去理解他人的相异之处，进而尊敬与欣赏多元差异来建立可能的真实信任，并从当中逐步建立新的社群认同，发展进一步的互赖关系成为真正的命运共同体，建立新的对外界限。跨界领导者是桥梁的搭建者，具备宏观与成全的角色，具备对大局利益胜过个人利益的价值信念。这些思维在考验家族式关系与短期利益考虑的传统关系文化。
21世纪领导者必须具备的几种关键跨界能力：
1.建立界线的能力：以确保组织正常运作范围与适度保护。
2.理解与认识和尊重不同的文化：这里牵涉到心智模式的改变，特别是在固有思考方式与文化理解下的安全领域。领导人必须跨出安全领域去拥抱可能的改变，冒险与全新的机会与创新的可能性。
3.建立信任：建立新的信任关系也是一大挑战。特别是相异文化的合作。信任的建立取决于对彼此意图的揭露与了解，取决于彼此能力的认知，取决于诚信的态度以及愿景与目标的共通性。当然沟通方式、文化认知与外在环境都对信任建立有相当影响。这是跨界发展最关键的步骤也是需要持续经营的重要资产。
4.发展共同归属感：建立共同合作群体识别与明确目标，更重要的是建立共同价值认同。基于现实条件确认可能的共同竞争者，对现有挑战列出清单，拟定新团队的合作战略。
5.发展互赖关系：互赖关系的突破来自新的团队对问题的有效解决。人员互换以及新想法新创意的收集与整合。并对局部问题点逐渐建立解决方案，透明化探讨合作项目成果与改善方案，提升综效的能见度与积极性。
6.转化与再创新：建立更多双方成员的虚拟团队与新项目。建立主要问题与挑战的解决方案并获得进展。更公开的反思固有界线的限制与未来的新可能与新创意。透过双方资源，参与双方过去未发展的领域与学习机会，庆贺更多的合作成功与成果分享。
无论是价值领导力或跨界领导力都是代表领导力的发展与进程更多由管理技巧提升转换为心智模式改变，由管理组织转换为领导价值，由责任归属转换成当责心态，由单打独斗转换为合作互利，由短期领导激情转为长期组织承诺，更多挑战领导者与经理人的内在信念使命与实践能力，也正是卓越领导力学院的课程核心价值。诚如哈佛大学肯尼迪政府学院近年来所提倡的价值信仰与领导效能的架构思维中，领导自我是领导力培养的第一步也是关键步骤。进而有效的领导团队与领导大型组织。换言之，清楚的领导使命与价值信念才能在实践中坚固行动步伐，才能在挑战中主动调整自我，引领组织跨越界限，迈向新愿景与新机会。