国有股份公司经营者薪酬的法律规制，本文主要内容关键词为：薪酬论文,经营者论文,股份公司论文,规制论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、经营者薪酬法律规制的立法例
关于经营者薪酬法律规制的立法例，目前世界上有两种理论主张和立法实践。一是分 散立法，即在与公司、企业相关的法律法规如《公司法》、《证券法》中规定经营者的 薪酬问题。世界上大多数国家都采取此种立法模式。如美国《示范公司法》以及美国著 名的《特拉华州普通公司法》等对经营者薪酬问题作了规定；英国也在《示范公司章程 》和1985年的《英国公司法》中对经营者的薪酬问题作了规定；除此之外，《德国股份 公司法》(第87条第1款)、日本《会社法》等也都作了相应规定。第二种理论主张和立 法模式是单行立法，即制定单行的《经营者薪酬激励机制法》，此种立法模式目前仅为 理论主张，在实践中尚未有国家采用。
我国对经营者薪酬法律规制，目前采取的是分散主义的立法模式。在我国《公司法》 、《证券法》以及一些行政法规和部门规章中对经营者的薪酬问题作了规定，如《公司 法》第38、103、40、112条等。
二、经营者薪酬法律规制的内容
纵观世界各国，经营者薪酬法律规制的主要内容包括：经营者薪酬的确定机关确定程 序、薪酬形式以及经营者薪酬的公开披露等。
(一)经营者薪酬的确定机关和程序 经营者薪酬由谁来决定，各国规定不一，概括而 言，有三种模式。第一种模式：董事会决定模式。美国《示范公司法》与《特拉华州普 通公司法》规定，除非公司设立章程或章程细则另有限制，董事会有权决定董事的薪酬 ；英国《示范公司法》第84条规定，董事会可以依照他们以为合适的方式规定经营董事 和高级职员的薪酬。第二种模式：股东会决定模式。日本公司的董事一般都担任企业的 实际管理事务，其薪酬由股东大会通过一个总数，再由总裁分别发给董事个人。第三种 模式：监事会决定主义。德国实行一元制的公司治理结构，董事由监事会任命，薪酬也 由监事会决定。
在英美国家，由董事会确定董事和其他高级管理人员的薪酬被认为是一种典型的利益 冲突事项，著名的公司法专家克拉克教授就将经营者报酬的决定列为与自我交易行为、 占有公司财产、动机不纯的公司行为相提并论的四种利益冲突模型之一，[1]美国的公 司董事会一般都下设报酬委员会来确定经营董事和其他高级职员的薪酬。报酬委员会由 与公司没有重大的经济往来联系、能够站在比较公正的立场上做出合理决策的外部董事 组成。报酬委员会进行决策时，能够参与投票表决的必须是“有资格董事”，即与决议 没有利害关系的董事或与利害关系董事没有一定范围的亲属关系及金钱利益关系的董事 。
(二)经营者薪酬的形式 所谓薪酬是指作为经营者履行公司职务的补偿所支付的一切 对价，包括工资、奖金、股份红利、购买股票的选择权、保险补偿金等。美国《示范公 司法》和《特拉华州普通公司法》规定：公司有权支付年金和设立年金计划、年金信托 ；建立利润分享计划、股份红利计划、购买股票选择权计划，以及对它的现在和过去的 董事、高级职员、雇员和代理人的福利和激励计划。德国《股份公司法》第86条规定： 监事会在确定董事会成员的报酬时，可以使用工资、分享红利、费用补助、保险补偿金 、佣金以及各种附加收入。
英国1985年《公司法》第313、314条规定，公司在转让部分或全部事业或财产时，以 及当外部人员收购公司的部分或全部股份时，公司可以对因此而退职的董事予以补偿， 但该种补偿必须向所有股东披露，并经股东大会批准；在美国，董事经常与公司签订合 同规定，当公司被收购或控制权变更时无论董事自愿辞职或被迫离职，公司必须向他们 支付额外的补偿。这种规定，能够留住人才，使经营者安心工作，因而被称为“金伞条 款”或“金伞规定”。“金伞条款(规定)”实际上把因职业变化所导致的风险从经营者 转移到公司，从而保证公司能够继续得到具有专业知识的管理者，降低今后的监督成本 ，并保证公司的高效运营。“公司因此而付出代价的适当性既可以从经营有方的管理人 员对自己职业生涯的合理预期，也可以从公司因失去这些人才所可能遭受的经营低效率 来证明”。[2]
(三)经营者薪酬的公开披露制度 经营者薪酬披露制度，不仅能增强经营者薪酬的公 开性和透明度，加强股东和社会的监督，而且还能为企业家市场提供充分的人才价格信 息，使市场力量对经营者的监督和激励作用能够充分发挥。
英国1985年《公司法》要求在公司账目中附加备忘录，披露董事在相关的财政年度期 间收到的报酬总数，包括他们在管理任何子公司时取得的报酬，董事长的薪酬必须单独 披露。以500英镑为一级别递增的每一级别内的董事人员及其总薪酬也必须披露。1992 年美国证券管理委员会专门对公司管理者薪酬披露作了规定：必须以表格形式列出所有 高级职员故去3年中的全部薪酬；报酬委员会报告特定报酬所据以确定的公司业绩因素 ，必须阐明决定报酬的一般政策等。[3]
澳大利亚相关法律规定，除被免除披露义务的有限公司，其他公司必须在公司账目中 附加备忘录披露所有公司董事在相关财政年度期间从公司或从关联公司所得的总收入。 并且，备忘录必须包括公司高级职员所受报酬的某些详细情况。备忘录必须披露从公司 或关联公司获得的总收入超过以1万澳元为一级别达到10万澳元的高级职员人数及其总 收入。构成股东总人数至少10%的股东或共同持有公司股份资产至少5%股份的股东可获 得关于公司董事或子公司董事所取得的薪酬及其他利益的进一步信息。[4]
(四)经营者薪酬公平合理性衡量标准 经营者薪酬的公平合理性首先表现在支付数额 的合理性和薪酬同所提供的服务相适合方面。如果与公司的经营状况或经营业绩相比较 ，经营者的薪酬明显偏高时，其公正合理性是令人怀疑的。据美国的一项调查研究显示 ，从1981年至1990年，大公司高级职员的薪酬增长了351.5%，而同期公司的盈利只增长 了106.8%。1993年，美国先施百货过去一年出售一所大厦而获利11亿美元，派发给董事 11500万元作为他们的薪酬，然而当年的非经常性利润只不过是4700万元。[5]由此看来 ，确定经营者薪酬标准是十分必要的。
美国法院审判实践中是从以下几个方面衡量经营者薪酬合理性的：(1)董事为公司服务 的价值，估计服务价值的标准包括董事的工作量、责任大小、经验多少等；(2)企业内 部薪酬的标准，如果董事薪酬为内部雇员平均工资的几十倍乃至几百倍，就有可能被认 为不合理；(3)同行业的薪酬标准与同行业中规模相似的企业相比，本公司董事的薪酬 应该与其他企业董事的薪酬差不多；(4)公司的财务状况，公司盈利越多，董事的薪酬 也可以相应增加。[6]德国《股份公司法》第87条第1款规定：“监事会在确定每位董事 会成员的全部收入时，应考虑到总收入应与董事会成员的任务和公司的状况相适应。”
三、我国对经营者薪酬法律规制的现状和完善
总体而言，我国经营者薪酬激励仍然处于法律制度供给不足状态。虽然《公司法》个 别条款涉及到经营者薪酬的规制问题，但对经营者薪酬的规制几乎处于空白状态。这将 导致企业在设计自己的经营者激励机制时在很多方面缺少法律依据，而且一旦出现纠纷 ，如何解决也无法可依。因此，建立新型的符合现代企业制度要求的企业经营者激励机 制，首先必须健全经营者薪酬的基本法律制度。
(一)在经营者薪酬的确定主体和确定程序方面 经营者薪酬的确定主体方面依前所述 ，有三种做法：一是以美英为代表的董事会决定主义，二是以日本为代表的股东会决定 主义，三是以德国为代表的监事会决定主义。我国公司法第38条、第103条规定，董事 的报酬事项由股东大会决定；第46、112条规定，经理的报酬由董事会决定，因此我国 兼采美英做法和日本做法。然而在实践中，多数国有股份公司董事、经理的薪酬仍然是 由主管行政部门制定的，董事会或股东大会不能自主决定。实际上，由政府确定经营者 的薪酬标准会存在一些不可避免的矛盾，如政府不会考虑每个企业的具体情况，而只会 采取“一刀切”的形式制定管理者的薪酬标准，而且政府在考虑各种因素后，只会选择 较低标准，且往往规定最高标准，使薪酬失去了它的激励意义。
针对这种情况，我们认为，我国《公司法》第38、103、46、112条的规定没有更改的 必要，但必须严格按照公司法操作，将经营者薪酬的决定权交给企业，从根本上改变企 业处于弱激励主体的地位。而且，为保证经营者薪酬的公正性，可以借鉴其他国家经验 ，设立报酬委员会，建立表决权排除制度：股东大会确定董事的报酬时，董事本人持有 的公司股份没有表决权；董事会确定经理的报酬时，担任经理职务的董事以及与其有特 殊关系者没有表决权，建立外部董事制度的企业应充分发挥外部董事在决定经营者薪酬 中的作用。
(二)在经营者薪酬的形式方面 我国法律的规定呈空白状态，在与公司、企业相关的 法律中都没有规定董事及经理薪酬的具体形式，但随着股份制改造进程的日益深入，许 多企业在探索经营者激励问题，一些地方政府也制定了不少地方性规范文件，并出现了 经营者薪酬形式日益多样化的局面，从固定工资、短期奖励、费用补助等短期激励薪酬 到今天的奖励股份、股票期权等长期激励薪酬形式。对这些从实践中发展起来的有效的 经营者薪酬形式，一旦经验成熟，应当用法律的形式予以肯定，使企业的做法有法可依 ，也使经营者领取薪酬时理直气壮。另外，我国也可效仿英美国家的“金伞规定”，建 立经营者职位丧失的补偿制度，使企业能在激烈的市场竞争中吸引人才、留住人才。
(三)在经营者薪酬的公开披露制度方面 我国与公司、企业相关的法律都缺乏经营者 薪酬披露的规定，仅证券监督委员会针对上市公司提出过披露经营者薪酬的要求，但内 容不完善，适用范围也有限。我国在将来建立经营者薪酬披露制度时应该考虑：具有披 露义务的公司仅指股份公司，还是也包括有限责任公司；披露的对象是仅指公司的董事 经理还是也包括公司的高级职员；披露的范围是仅包括经营者的现成收入还是也包括经 营者的股东期权等预期收入；在披露程序上如何操作等。
(四)在经营者薪酬公平合理性标准方面 我国的一些地方性法规作了规定：如南京市 政府规定，上市公司高层管理人员的最高年薪不能超过职工平均工资的8倍；北京市政 府规定，经营者风险收入不得超过基薪的1倍。另外劳动部也明文规定企业经营者年薪 最高收入不得超过企业职工收入的4倍，上海市还规定，超出这个范围即为违法。[7]由 此可见，我国衡量经营者薪酬公平合理性的标准仅为企业内部薪酬的标准，即经营者基 薪和职工年平均收入，而未考虑董事为公司服务价值、同行业薪酬以及公司财务状况等 标准，可比性不强，而且经营者薪酬标准整体上偏低，难以起到应有的激励作用。法律 层次太低，仍具有很强的行政色彩和计划指令的影子。因此，我国应该以法律确定经营 者薪酬公平合理性标准，综合考量各种因素，提高经营者薪酬，使经营者薪酬激励机制 步入法制化、规范化轨道。