怎样让员工满意——加足“马力”——实施ES员工满意管理的“五步棋”之三，本文主要内容关键词为：满意论文,员工论文,之三论文,五步论文,马力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
严世华：
一些企业虽令顾客满意，有时却是用牺牲员工权益的方式来达到的。这样的企业也难长期坚持做到令顾客满意。要成为卓越企业，必须同时是内部员工满意的企业。
高天增 郏鹏浩：
企业中存在的主管不能正确把握本部门的信息情况，主管与员工之间存在隔阂，这与主管的沟通主动性有关。
过文俊：
在现实当中，有的企业近乎崩溃时，内部也没有谁感觉到危机，人们可能还在即将下沉的“泰坦尼克号”上跳舞。
崔春雷：
当我们专心考虑目标的设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。
如果企业领导人想要让员工在工作中不断进步并获得足够的成就感，最好的办法是随时给员工“充电”，让他们感觉到自己永远在前进，在适合社会的需求。有人说，员工培训是一种投入，但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。据国外有关统计资料表明，对员工培训每投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比达1:50。
现身说法：
通过他的回答洞察他的心灵
情景一：让新员工饱吃一顿培训“自助餐”。
全球著名电脑厂商IBM的每个新员工在进入公司时，都会吃到一顿丰盛的“自助餐”。它是IBM提供给每个新员工的培训项目。新员工实习结束后到了选择什么路的时候了，IBM由员工自选培训项目。员工如果决定继续作现有岗位，可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，如果想更改岗位参与另一项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。
对IBM的新员工来说，公司的“自助餐式培训”体现了对每个员工的尊重，而在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，会使员工得到工作中的价值和满足感。
情景二：与专业培训公司“外包”合作。
美国杜邦公司是向一家叫“论坛”的公司买进全套全球训练与发展的服务。事实上，论坛公司等于是杜邦的培训部门。为什么呢？因为杜邦公司认为，虽然他们在许多方面的表现都很优秀，但非技术层面的培训却不是他们的专长。杜邦要想管理得更有效率，并把焦点放在资产管理方面，就必须向外界牟取资源。于是，当每个主管检讨公司的培训功能时，都发现单是德拉瓦州的维尔明顿地区，就有500名员工花超过半数以上的时间在培训事务上。
杜邦得出结论：“我们需要来点巨变，采用渐进式改革没有什么用”。以往杜邦提供1000堂培训课程，其中包括54堂独立的时间管理课和两堂写作课。现在则减少到150堂，包括两门独立的时间管理课和两门写作课在内。结果教育培训成本下降30%，参加者对课程的评价反而提高了16%，公司还省下数百万美元的经费。由于只与单一的培训合伙人打交道，杜邦得到的培训不但比以前更好，而且透过更好的服务及员工时间管理，减少了公司的成本，还可以通过论坛公司大规模采购其他小供应商提供的培训教材。
最重要的是，杜邦与论坛这两家公司建立的合作关系，让彼此都能把心思集中在本身的专长上面。
情景三：训练可以使员工减轻工作压力。
员工的压力和顾客服务就像是油和水，两者不能相容。不管是在哪一行，一个精疲力尽的员工总是易怒的，会惹顾客不高兴，即使是经过训练、专门对付紧急情况的医疗护理人员也经受不了太大的压力。
一家医疗服务中心认为，对于医疗护理人员来说，提供服务之前要冷静，日常所受的压力可能很小，但是经过日积月累，这些压力可以聚集起来，导致严重的生理、心理和行为疾病，除非采取适当的排解手段。他们的解决办法是“当出色的人”，这是一项用时一天的训练计划，有专家一起参加。员工们通过控制一些可以驾驭的局面，改变观察问题的方式，以及接受无法控制的局面存在等，学会降低工作压力。
中心的600名员工经过训练之后，似乎能更快地找到产生压力的原因，并能更好地应付这些压力。他们现在知道，当遇到问题时，把它告诉别人并没有什么。最重要的是，他们了解到工作是他们产生压力的原因，因此，当他们回家后要把这一切都抛开，改善他们家庭生活的质量，安排好业余时间。
游戏规则：
在培训上的花费多比少好
第一，多种形式办培训。
目前国外许多著名大企业在培训上不惜花费巨资，重金的投入加快了人才培训的步伐，也直接加速了企业内部素质的提高。他们的做法是：
——设置专门培训机构和专职人员。培训部由有经验的培训管理人员组成，下属的培训处有足够人员主抓培训。他们的主要任务：一是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目及培训的结果；二是负责领导与员工之间的信息交流；三是根据企业决策层的要求，组织员工撰写个人年度培训计划；四是贯彻落实各项培训工作，如把员工教育技能培训分月进行，趣味性培训每月二次等。
——执行年度培训计划。比如，要求全体员工每年要搞一个自我培训计划，并做到切实可行。一位员工这样写到：1-2月，对企业的内部基本环境和结构做一次调查；2-3月，对自身不足之处和对企业的不满之处做一个系统的总结；3-7月，主要对自己不足之处加以改善；7-12月，对企业的不满之处提出更好的建议。
——把培训与晋级、提升、奖金紧密结合。他们设计了一个员工鉴定表，每年每人都要填写一次，其中是否参加培训为重要一栏，这栏的好坏关系到将来提资晋职的机会。
——把培训与惩戒政策结合起来。有的公司规定了这样一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，企业予以解雇”。
——建立网上培训大学。这可以向员工提供“任何人、任何时间、任何地点、任何章节开始、学习任何课程”全新的先进学习模式。
第二，搞好培训要做的两项工作：
其一，一定要使培训制度化、程序化。刚起步的小企业靠能人，不需要培训平台，但企业要做大，就一定需要培训平台加职业经理人，这是企业发展的必然规律。对于快速成长的企业而言，不可能从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的、规范化的培训平台，为内部年轻的管理者提供一个标准的基础管理平台，并建立职业培训体系来帮助他们掌握必要的管理技能，这才是企业可持续发展的重要基础。
其二，建立一套职业培训体系并组织实施各项培训。事实上，如何使受管理者变为管理者是每个企业必须解决的问题，需要针对年轻的管理队伍应具备的企业管理技能，进行系统的、专业的培训。包括——
计划能力：如何用预算来探制项目的运行，通过计划来保证项目的实施。
组织能力：通过部门划分、岗位设置把人组织起来。
指挥能力：掌握职业经理三项基本功，下命令、主持会议、批公文。
沟通能力：通过有效的沟通处理各种问题。
协调能力：通过工作程序来协调部门间工作，让管理者轻松起来。
领导能力：塑造人格魅力和独特的领导风格，做个受员工拥戴的好领导。
激励能力：通过有效的方法激励员工，使本部门的业绩蒸蒸日上。
控制能力：掌握各种控制方法与技巧，将本部门的运行状态了然于胸。
职业礼仪：掌握管理者的必备礼仪，用自己的言行举止来反映企业的风貌。
现身说法：
一场别出心裁的元旦晚会
时间：2002年12月31日23:00-24:15
地点：广州同和客家王酒楼二楼餐厅
人物：酒楼30位中层管理人员与150多位服务员
王题：《评选最佳学习CS经营法管理者元旦联欢晚会》
评委：CS经营法创始人严世华教授、客家王酒楼陈经理
事由：2002年12月初，客家王酒楼陈经理在中山大学听过严教授的CS经营讲座后，决定邀请严教授在本酒楼全面导入CS经营。他考虑到CS经营落实的关键在中层管理人员，于是为他们购买了严教授的“实用CS经营运作55讲汇编”30本，规定他们必须利用工余的时间在半个月内熟读这本书，并结合自己的工作实际准备在元旦晚会上“登台演讲”。要求每人必须演讲；要有见解、有实例；会上将按学习领会的深入程度分别予以1-3等奖励。
经过：也许因为这是酒楼自开业以来第一次举办此类活动，全场近200青年人进场时显著有些激动不已，当陈经理宣布开发时顿时鸦雀无声。第一位上场的是收银组组长，她脸红红的、声音略带颤抖；第二位是镇定自若的餐饮部经理……
随着一串串笑声、一阵阵掌声叠起，把会议推向了高潮，台上中层管理人员开始不按顺序“插队”，台下员工似乎觉得光听还不过瘾，竟有人冲上台来抓过话筒“抢答”……
结果：严教授宣布获奖名次，并颁发奖状奖品。
一等奖得主是餐饮部经理，她以“CS经营就是‘你要我就多给、不要一点也不给’”的深刻理解获得电器一台。
二等奖被客房部主管摘取，她以“我会像迎接亲叔叔那样，接待每位顾客”获高级记事本。
三等奖获得者是迎宾组组长，她以“我会记住每位顾客的姓名、特征，下次再来时叫他感到吃惊，成为我们的回头客”获2003年精美挂历。
晚会在欢快地争先恐后抽奖与踩汽球的“啪、啪”声中结束。