摘要：当前，随着电力体制改革深入推进，电网公司的企业定位、经营环境、盈利模式发生深刻变化，深化激励机制建设，打破员工绩效与岗级薪点挂勾的绩效管理模式，发挥薪酬分配的杠杆作用，提升员工积极性，增强队伍执行力、战斗力，成为了县区级企业适应新形势、新变化亟需积极思考和探索的问题。
关键词：员工绩效；量化积分制；预付绩效
一、背景与原因
近年来，县级供电企业不断加强人力资源管理，但仍然存在以下问题：一是规范用工等改革后，部分员工思想观念落后，安全意识淡薄，基本技能提升缓慢，履职能力与企业改革发展需求不相适应，“人岗不匹配”情况明显。二是直线经理对内部分配的平均主义、“大锅饭”等思想仍然存在，员工绩效工资“干多干少不一样”的差异化兑现体现不明显，有效激励不足。三是员工队伍普遍认为收入低，工作压力大，工作意愿不强、积极性不高，互不关心、互相推诿、协同性不足，“客户经理+设备主人制”要求得不到有效落地。当前，随着电力体制改革深入推进，电网公司的企业定位、经营环境、盈利模式发生深刻变化，主业作为管制性业务，在各项收入、支出及用工定员都受到严格控制的背景下，如何在确保完成好安全生产、增供扩销等各项任务指标的同时，深化激励机制建设，发挥薪酬分配的杠杆作用，提升员工积极性，增强队伍执行力、战斗力，成为了县区级企业适应新形势、新变化亟需积极思考和探索的问题。2019年，麒麟供电局党委遵循“激发员工活力，促进工作开展”的原则，积极思考大胆探索，建立积分制员工绩效考核分配机制，激发全员干事创业活力。
二、做法与流程
“员工绩效考核分配”涉及各级组织和广大员工切身利益，麒麟供电局党委按照稳中求进、确保稳定的基本思路，以“党委推动、基层探索”的双轨模式探索建立积分制员工绩效考核分配机制。
统筹策划，党委推动。局党委利用党委会、局长会、办公会、月度工作例会对推行员工个人绩效工作的意义和目进行宣贯，为麒麟供电局员工个人绩效实施奠定了坚实的思想基础。通过积极采取头脑风暴、实地调研等灵活多样的学习、讨论、培训，麒麟局党委确定了“积分制”员工绩效考核分配机制这一思路，把员工个人绩效与冗缺员、员工素质提升、组织绩效、关键指标、安全责任、党员作用发挥等内容进行有效挂钩，针对“能力”、“意愿”不同类型的员工，建立以“岗位能力积分+工作量积分”组成的量化“绩效积分制”管理模式。工作目标深度融合。有效承接《云南电网有限责任公司供电所规范化建设工作指南及评价要求》（2019版）和《营销安全管理手册》（供电所分册）对工作职责、业务关键节点、指标管理以及65类现场作业和现场业务的安全管控要求。确保员工绩效与供电所规范化管理的深度融合。植入“预付绩效”确保推动。绩效工资采取年初预算、年终结算“预算制”形式，一次性将全年绩效工资预付给各单位，以年度预付与年度清算的方式进行分配；充分授予各级直线经理100%绩效工资的分配权，推动直线经理充分运用绩效管理“指挥棒”。双矩阵考核强化保障。实行经营业绩和党的建设双矩阵考核，按季度考评，并对结果进行考核系数的引用。通过工作质量考核细则，强化过程监控。
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基层探索，试点先行。在4-5月充分酝酿、准备的基础上，麒麟供电局于2019年6月，在三宝供电所启动试点工作。转型先转素质，变革先变能力。以岗位（竞聘）积分、员工持证积分、员工学历积分构成岗位能力积分，鞭策员工积极向学，自主提升履职本领，以岗位积分助推持证上岗。按照标准三宝供电所对38名员工岗位能力进行打分，最高得分41分，最低得分17分，岗位平均得分24.5分。积分一出，大家心里有了比较，有了目标。奖励有标准，努力有方向。以关键指标（KPI）积分库、关键任务（KQI）积分库构成工作量积分，供电所业绩衡量到人，在确保各项工作任务的执行和完成的同时，让员工有目标、有动力、有方向。而“关键指标积分”（KPI）来源于麒麟供电局每年确定的供电所指标体系清单。工作任务积分则来源于《供电所规范化建设工作指南及评价要求》（2019版）和《营销安全管理手册》（供电所分册）中的14项业务关键节点+营销作业清单8类共65项作业及业务类型。三宝供电所对麒麟局下达考核供电所的21项关键指标进行识别后，分解为9项指标，并自行明确2项管控指标，逐一分解到管理责任人及执行责任人。按照计件奖励的方式，分工作工作角色分按照工作量进行积分分配。此外，明确了14项外业作业与6项内业作业，共50个子项的内容，逐一明确分值及承接要求。除正常工作指标及工作量以外的考核、奖励事项及分值外，制定了18条三宝供电所员工绩效正向和负向清单。党员带好头，群众有劲头。党员积分与员工绩效深度融合，提高“履职情况”、“日常先进性体现”在党员积分中的比重；把岗位关键指标及重要工作任务完成情况纳入党员履职评分，履职情况与规范化管理、创一流工作深度融合。通过“做表率”、“抓安全”、“优服务”、“守廉洁”4个纬度，突出党员先进性的体现的具体要求。
体现差异，全局推广。经过三宝供电所三个月的试点，反响良好，得到广大员工的认同和积极响应。2019年8月，麒麟局印发《员工绩效考核分配方案》，在全局启动积分制员工绩效考核分配工作。麒麟局党委进一步明确了各级责任主体，落实人力资源、各部门和单位的职责分工，加大绩效工资考核分配力度和对生产一线单位班组绩效倾斜力度。同时明确，绩效核定不搞“一刀切”，原218名规范用工员工，全部按照标准岗级进行核定，彻底解决原身份问题造成的绩效差异。
三、效果与启示
一是积分制员工绩效考核分配机制打破了原员工绩效与岗级薪点挂勾的绩效管理模式，员工们日日思进，步步向前，工作积极性大大提高，原规范用工群体干事的活力进一步激发，主动要求干活挣积分的氛围初步显现，协同作业、责任共担的氛围逐步形成。二是岗位职责得到进一步明确，责任传递得到进一步强化，有效推动了工作的计划性、规范性，促进了各项管理工作的提升和工作目标的实现。三是员工自主学习，多持证、要持证的意愿增强，主动争取培训取证，有力的促进了员工培训评价、持证上岗。四是推行员工绩效积分管理，所有外业作业的工作任务必须进入月计划或周计划，杜绝了无计划作业行为，同时倒逼了各部门单位加强了监督计划、作业计划、综合计划的全面管理，工作质量、效能效率、执行力大大提升。
四、创新与评价
一个人的努力是加法，而一个团队的努力则是乘法！员工绩效的推进，不在于拉开收入之间的差距，而在于将绝大部分的员工向意愿高、能力强和能力弱、意愿高的方向转变；在于通过员工个人绩效与员工能力素质、岗位资质、安全生产、工作业绩挂钩，鼓励干部和员工实现目标获取增量，分配的直接有效，将漫灌式的普惠普涨分配方式转变为对绩效优秀员工的精准灌溉。
论文作者:孙蓉
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
标签：员工论文; 供电所论文; 绩效论文; 积分论文; 麒麟论文; 分配论文; 作业论文; 《基层建设》2019年第25期论文;