在劳资博弈中探求双赢之道——南京圣戈班玻璃有限公司工会十年工资集体谈判实践，本文主要内容关键词为：之道论文,南京论文,劳资论文,工会论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2003年11月21日，南京圣戈班玻璃有限公司新一届工会经全体职工代表直接票选的方式产生，至今，已走过了十年。这十年，是工会面临劳资利益矛盾博弈最激烈的十年；这十年，是工会集全力试图在企业内部搭建劳资对话平台、建立劳资矛盾处置规则的十年；这十年，是工会打碎自身、重塑适应市场规则、拓展深化民主管理内涵外延的十年。企业十年的发展，大幅度提高了劳动生产率，同时广大职工初次劳动报酬除2009年因金融危机影响，企业2/3生产线停摆，员工当年工资增长为零以外，均以不低于8％的幅度增长。更重要的，是经过十年的工资集体协商，劳资双方在谈判、磨合、博弈的基础上已建立起完善的议事规则与矛盾处置规则，平等的劳资对话平台搭建起来，共商、共决、共享、共担的员工参与体系运作已趋常态化。 一、工资收入是每一位劳动者最关切的问题。给每一个劳动者带来看得见摸得着的直接利益，是所有加入工会的劳动者最直接的愿望和目的。圣戈班玻璃有限公司工会抓住工资收入问题上争取话语权这个核心，集体协商起步阶段赢得民心。 进入2000年以来，公司职工收入多年基本处于无变化状态。随着社会经济发展的巨大变化和生活水平的逐年提高，职工群众要求增加工资的呼声日渐高涨。刚刚经历改选风波的新一届工会成立第二天就向行政方提出了2004年增加工资25％的要约，这是他们事先设定的争取达到的目标线。第一轮工资谈判对于圣戈班公司工会至关重要，按预定设想是分两步走：第一步是争取到话语权。能够代表职工与行政方坐下来面对面谈问题就是成功。第二步是争取2004年度职工工资有明显增加，以使职工真正感受到组织起来的力量。至于加多少反而是其次了。在经过九个轮回正面谈判，长达半年之久的艰苦磨合，才在已执行的“工资集体协商专项合同”上签字盖章。工资实际增长幅度由争取线25％降至保底线10％。2005年的工资集体协商同样是在行政方提出企业仍在亏损为由的强烈阻击中拉开序幕的。工会谈判代表紧紧抓住减亏3000万元等于创利，投资方能每年不论企业盈亏按约定抽走定额回报，为何不能让创造财富的劳动者共享成果？工会从这两大基本切入点与行政方据理力争，最终达成了2005年度职工工资增资额固定部分不低于10％的协商结果。 2004年9月，部分职工出于对环境补贴发放的不满，做出一些过激举动。事发当日，总经办紧急求援于工会，圣戈班公司工会主席巧妙利用此事契机，在解围的同时向行政方发出了工会组织是有威望和凝聚力的这一强烈信号，并且通过自身的协调功能告诉广大职工只有通过组织起来的工会合情合理合法地斗争才能最有力量并能最终解决问题。这一事件的直接结果是工会主席在谈判桌前的分量增加了，天平开始向工会方倾斜。在2005年度集体合同的签订和工资专项协议的签订过程中，行政方在关键时刻突然提出前置条件，即必须由工会承担起2005年度裁员15％的主要职责。对此工会予以坚决反对，坚持裁员问题必须作为一个新的专项谈判由行政方郑重向工会提出要约和方案。几番辩论后，工会答应在行政方提出方案后加以认真考虑，在合情、合理、合法的前提条件下工会会配合行政方做好减员增效工作。工会所坚守的底线是：让每一位企业职工在新一年度的工资收入增幅不低于10％。确保参与正常劳动的工人合理分享企业生产经营带来的成果。 起步阶段我们得到的启示是： 1.切忌“高大全”式。 工资集体谈判，是一项伴随工人阶级成长壮大过程的领头事业。不可能一蹴而就，也不可能十全十美。早期只要把关注点凝聚在劳动报酬的合理调整上即可。 2.切忌“完成任务”式。 社会主义制度所赋予工人阶级队伍的责任、权利与义务是渐进的，目标是清晰的。市场经济条件下资本与劳动在实践中合作、分裂、博弈是随着工业文明的发展阶段而呈现不同的特征，在企业内部，为推动共商共决机制的建立，探索劳资双方合作规则才是最重要的。因此，没有全体职工真心投入，一纸合同毫无意义。 3.切忌“一边倒”式。 既不因资方的强势而退缩、也不因劳方强求而踯躅。劳动者群体利益的代表——企业工会，实践中试图寻找的，是劳资双方在“生产”上的利益合作区间，与在“分配”上的利益互夺区间的运行轨迹。工会在集体谈判中，主观上完全站在维护劳方群体利益的角度，客观上实现双方利益最大化。 4.切忌“急于求成”式。 职工群体中蕴藏着最丰富的智慧和力量，同时也存在着早期的急躁与无知。花更多的时间和精力去理顺职工队伍分层化的利益并去“固化”，要相信这个群体自我教育和自我净化的能力，为我们成就伟大事业奠定长期作战的坚实基础。 二、市场经济体系的运作有其规律性，劳资合作博弈有其规律，工资集体谈判亦有其规律。这些规律是包含于自由市场经济逻辑之中，且受其规制和引导。工会要解决问题离不开对市场规律的认知与把握，强调特殊性不能抛开一般性，而对一般性的规律的理解与把握，又在于对特殊性的处置与合理解决之道中。 圣戈班玻璃有限公司工会坚持十年开展工资集体谈判的脚步，是一个阶段性明显的渐进式曲线。 第一阶段：艰难突破。 工资集体谈判头两年企业职工每年增加工资10％，增资额全部进入工资固定部分，并且覆盖全厂每一位员工；第三年增加的工资收入是放在奖金等活的部分，仍然覆盖到全体员工；第四个年头的谈判结果是增加了工资总额的5％；其中有约1％左右的员工没有加到工资，14％的员工增加工资3％左右，62％的员工增加了5％左右工资，25％的员工(主要是白领和技术骨干)增资10％～30％不等。这一年增资部分全部加到工资结构中固定部分；对没加到工资的极个别员工，工会保留了意见。自2006年始，工会开始从缩小一线员工与管理层收入差距，打通一线员工通过培训提升综合技能实现工资增长这样两个基本点出发，使之成为工资集体谈判主导要素。回顾这一阶段开展工资集体协商的特点，归纳起来可以这样表述： 由于是初始起步，广大职工利益诉求居高不下，有些已超出合理范围，工会更多的气力并非花在与资方的谈判中，而是花在对员工的引导和启发中。对谈判过程中的某些阶段和某种妥协，员工有时不理解，工会多采用情况通报的方式来透明工会集体协商工作和谈判每一步进程，加强与职工沟通和交流，充分利用宣传栏等一切互动平台引导员工，并开始注意与资方的换位思考。 在集体谈判第一阶段工作中工会遇到的难点，主要有：一是开展这项工作的合法性问题；二是旧有的工会工作惯性使企业工会不敢或不愿担起与行政方进行谈判的责任；三是积累已久的不合理低收入使多数职工对工会提出超出负荷的高要求，工会如何将民意的满足与集体谈判工作有机融合的问题；四是工会工作者，谈判代表的自身素养、水平参差不齐亟待提升的问题。 第二阶段：巩固扩面。 在这一阶段的集体协商工作中，工会进一步巩固落实第一阶段的工作成果，即一定要让每一位提供了正常劳动、完成正常定额标准的员工都能享受到企业发展进步带来的成果；此外，就实践中出现的工资以外的与收入分配相关联的利益诉求。工会开始注意集体谈判的内涵扩面问题。如夜班费、交通费的逐步提高问题，高温费的落实问题，加班工资的计算基数，对不同岗位尤其是涉及环保噪声污染、有毒有害等关键岗位员工的津贴补贴问题等。 这一阶段的特点：从以谈判工资的增长，试图在企业内部建立职工工资增长劳资双方共决机制为核心，扩大到缩小企业内部收入差距，分配明显向一线低收入群体倾斜，涉及职工收入分配为主的经济利益的方方面面，多层次、多角度维护广大员工合情合理的利益诉求，这仍然是紧紧围绕经济利益展开的，以提高企业员工工资和福利待遇为主要协商内容的。 这一阶段的主要难点在于：一是资方对成熟的市场经济条件下完善的法律法规的追求和貌似合理的严格执行与我国现有的法律法规，尤其是关于调整劳资关系方面的法律、法规的不完善，甚至是很多缺失与漏洞之间的矛盾，使工会开展工资集体协商工作遭遇无法可依的窘况，也使依法维权成了站不住立不稳的“软肋”。合情、合理、合法的组合丧失了合法这一关键词，只剩下合情、合理这两柄木剑握在手中，成为调控劳动关系和谐的“武器”；二是在初次分配中效率与公平的不平衡，企业经济效益与职工正常劳动所获报酬的分离状态，时时困扰着我们；三是工会如何处置劳方经济利益与资方经济利益的融合问题。就劳资双方而言，一方利益的获取必定是另一方利益的舍去，取舍之争有时是激烈的，对抗性的，没有抗争和非暴力的合法斗争，利益的获取有时是几乎不可能的，关键是工会的掌控力和驾驭力。 第三阶段：深化攻坚。 前两个发展阶段都紧紧围绕职工工资收入的增长和福利的保障。原因很简单，就是在补欠账，欠职工付出合理劳动而未能得到合理回报的账。有经济学家说一次分配讲效率，二次分配讲公平，实践中我们认为在企业初次分配中，公平就应是题中之意。也就是说，从理论上先要将“效率优先”转变为“公平与效率同等”，这在社会经济得到极大发展的今天，应是我们中国特色社会主义市场经济能够健康可持续发展应遵循的基本原则。 从2006年下半年开始，圣戈班公司工会开始把集体谈判的触角伸向企业管理链条中与职工利益密切相关的部分，这也可以说是下潜到海底的“生命禁区”，深入到了“虎穴龙潭”。工会紧紧抓住前几年苦心经营与资方共同搭建的协商平台，开始试图尝试着使雇佣劳动者由虚拟意义上的“主人翁”向现实中主人身份置换的实践。如果说资方的主人身份体现在投资的自由权、利益增值的获取权以及为获取最大化的经济和政治利益而升级的管理权的话，那么劳方的主人身份必须体现在自由地投入诚实劳动获取最大化的合理收入权，自由通畅地表述个体意愿和主张权，以及实现个体充分自由发展、体面劳动快乐生活权。而先进的社会主义制度可以为劳资双方权益的实现提供坚实的保证。 实践中，圣戈班工会就企业员工奖惩条例，员工守则、绩效考核管理办法、员工福利制度、薪酬制度、工资结构组成调整规则，工作时间与休息休假，纪律行动制度，职业健康安全管理规程，岗位操作规程，特殊岗位安全管理规定等多项企业基础性管理规定，与行政方进行了反复多次的集体协商，通过耐心的沟通、艰苦的谈判，逐渐打消了资方认为工会是在要权、争权的想法。同时展示出工会是站在大多数员工利益这个基点上，从企业发展的角度出发，谋求的是一个更高层次上的和谐，在职工的知情权、诉求表达权、谈判权、分配共决权等项民主权利有了真正意义上的实现渠道和落脚平台后，还要尝试建立与企业共同向上发展的同舟共济权，这个权是劳资双方都要付出真诚与实惠的，可能更多的是要出让利益给对方的。比如：打通了员工提高收入的第二渠道，将纸面的劳动合同与人的心理契约贯通融合等等。 经过多年来的集体谈判之路，企业劳资双方关系更融洽了，相互信任度更高了，合作的空间更广阔了。有一个事例可以充分看出，从2006年下半年始，资方董事会决策要关闭企业两条生产线中的一条，涉及分流重组的员工近200人。从上层决策开始，资方就主动与工会方就人员分流问题进行紧锣密鼓的协商，大大小小的谈判几十次，工会前前后后共发出协商意见函11份，召集团、组长会议4次，工会委员会会议11次。直至2007年5月，这一批次分流安置人员全部妥善解决。 这一阶段集体谈判的特点是：初步探索从职工工资收入这一协商核心出发，延伸到与收入分配制度相关联的企业管理链条；劳资双方共同打造和谐劳动关系形成新的共建、共享体；在资本方投资后的企业生产经营活动过程中，不可缺失的技术和管理两大环节中增加了集体协商这一关键环节后，一下子使人以及人的劳动，摆脱了传统意义上的出卖与雇佣的窠臼，摆脱了现今世界风行的企业人力资源管理资本化倾向，为和谐意义上的劳资双方平等互利、协商共赢、共建共享打下了坚实的实践基础。 从本案例的发展轨迹中，我们解读出一些初步的启示： 1.劳动者收入问题永远是最核心也是最敏感的问题，从工会基本职能出发，只能也只有抓住分配中的不公平、不合理的存在，顺势导入企业内部民主参与逻辑的成立。 2.效率与公平是自由市场运行的永恒话题，它不仅仅体现在收入分配问题上。资本之所以强势，与经济社会的发展轨迹相匹配，而劳动作为生产力发展要素中的唯一有生命的活的要素，在分配份额上的大小多少也一定是多元的变化的，但总体上呈扩张趋势。 3.我们谈判工资收入的合理性，我们不断追求财富的合理分配份额，我们苦苦探索为劳动者增加收入、共享发展果实的路径，最终是落到让劳动者舒心、愉快、自尊、体面地劳动，经济社会的发展才具备可持续性，全体人民的物质生活才会同步极大地丰富起来。 4.在集体谈判中需要技术、技巧的运用，但它只是为手段服务的，是工具，过分追求工具的理念是不可取的。劳资双方逐渐回归诚意规则，妥协和解，求同存异就在其中了。 5.既然劳动与资本失去对方亦不可存在，那么只有相持相伴，做一对儿终生吵架的冤家，各取所需。实践中的要约应该充分体现从对方利益增加的角度出发，客观上才能达到自己利益的增加。 三、资方占有着强大的资源，包括影响政策落实与法律执行的资源，同时成熟的资本占有先进的工业文明发展理念与社会文明道德高地，有着天然亲近各级政府的黏合力，往往影响着劳资矛盾解决的路径与方向，其生存和发展与劳动者群体相比较，边际效应递减速率要慢得多。这对劳动者一方的代表工会来说其实是最佳的“磨刀石”与“大熔炉”。 2012年，由于持续性危机的影响，圣戈班集团决定对中国内地的业务格局做出重大调整，拟对南京工厂一次性裁员324人，仅保留一条生产线和80多名员工。集体谈判的序幕是从一位一线工人给公司领导和工会的一封来信中拉开的。 “由于公司内、外各种不安定因素所致，生产线即将停产。我们为公司服务了数十载，此时此刻我们的心情十分、十分低沉。《肖申克的救赎》一书中有句经典台词：人不是忙着活，就是忙着死。我们即将离开曾经洒过青春热血、流过激动泪水的这片土地，我们又何去何从？今后如何维持基本生活？如何养儿育女？成了我们所有即将被解聘的员工共同面对的严重问题：如今，我们已是一片茫然，不知所措，急切恳请公司领导站出来给我们吃一颗定心丸，回答我们心中的几个疑惑：(1)买断工龄的补偿标准；(2)法定节假日加班及四班三倒欠加班工资问题；(3)长期在高温、粉尘污染、强噪声、有毒有害岗位工作工种提前退休问题。” 面对如此情势，工会的应对是：深入群众尽可能多的掌握职工情绪变化和引发波动的原因，这叫“搭准脉”。把工会的所有可能资源调动起来，深入了解外部经济发展大势，企业内部生产经营现状，并将二者有机结合，得到相对准确的情报，这叫“理思路”。在与资方沟通的基础上，召集工会委员会分析会、职工代表座谈会，找出并找准化解员工焦虑的利益点，这叫“凝智慧”。 双方较量就这样拉开了大幕。 1.关于“经济性裁员”。 关于企业本次裁员事件，从资方起始就选择了用《劳动合同法》第40条，非过失性解除劳动合同为依据。第40条第三款为“客观情况”发生重大变化，企业可以与劳动者协商变更合同条款，未达成一致意见，企业可以单方解除，但需提前一个月通知或给一个月工资作为代通知金。从当下全国各地出现的“裁员”现状，资方基本上都会做非“经济性裁员”的选择。这一方面规避了中国劳动法律关于“经济裁员”的法定规范，又可以大大降低用人单位处置裁减员工的成本，还将可能出现的风险放置在最易处理的方位。无论出现什么问题，用人单位可以游刃有余。 本案中，工会始终坚持用《劳动合同法》第41条“客观经济情况发生重大变化”条款为依据据理力争，要求资方明确本案性质，按“经济性裁员”规范操作。但在实践中进一步发现，首先，现在的中国企业工会，尤其是在大型的外资或私营企业中，很难详细、准确掌握整个集团翔实的经营状况和业绩数据，因此就造成了企业是否经营产生困难，是否应当进行调整，是否必须用经济性裁员来规范企业行为等情况不得而知。在企业内部的劳资博弈过程中，如若因此而形成僵局，则是对用人单位有利而不利于职工方；其次，在中国的工业文明进程中，现在不过处在初级阶段，广大工业企业劳动者还是一群为挣养家糊口工资收入的自在阶级，经济利益成为他们眼中重中之重的利益。法律、规则中的一些问题还摆不进他们的诉求底线，一味地“超前”引导只能以失败告终。工会正是鉴于这样的思考，在谈判后期逐渐淡化对“经济性裁员”定性问题的追究，乃至最终仅仅缩减为决议中的一句话：“承认企业裁减人员方案基本体现了‘经济性裁员’的法律要旨和精神”。 2.关于“15＋5”人员的处置。 劳动合同法中有明确规定：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，企业不得解除劳动合同。在企业公布的前几个方案中，除第一方案对“15＋5”人员处置显示模糊，表述为“再争取”外，基本上都表述为此类人群不列入本案处置范围，涉及员工41名。 工会基本同意资方意见，因为有明确法条支持，但在实际中，工会要考虑到善后处置的难题。这批老职工工龄都在近30年及以上，毫无疑问为企业的发展积累了丰厚的基础，若在此次大调整中不能划入本案处置，势必给企业留下一个沉重的包袱。因为岗位的消失，他们必然只能回家，企业按内退解决。这个企业自2006年以后就没有再处理过内退员工，而2006年前的十几个内退员工是拿很低的生活费回家的，用此标准在2012年度处置内退员工显然不公平，而要提高内退标准，鉴于企业目前的状况，恐怕是有极大难度的。因此，工会在反复研究法律条款、与法律界、劳动界专家学者探讨的基础上，拿出了自己的意见：即法律仅规范用人单位不可违法解除这类人员劳动合同，意在保护老职工的利益，但并未规定作为职工本人不能做出协商解除劳动合同的诉求。再者既然法律精神体现的是为保护老职工的合法权益，职工本人提出解除并不违法。当然，为了保证公平、公正，除了员工本人要写出申请解除劳动合同书外，承诺按当地政府要求不领取失业救济金，自己缴纳至退休止的养老、医疗等保险，且在经济补偿的计算上要与大方案有一定区别。最后的结果是“15＋5”人员补偿金做了较大幅度的利益让渡。 3.关于补偿标准。 劳动合同法中明确规定了解除合同补偿标准为：员工个人工龄×员工个人解除合同前12个月正常劳动报酬。这个法律条款本身在中国企业的实践中就存在严重缺陷，它忽略了企业中一线员工的大多数人利益。作为弥补这个缺陷的劳动合同法第97条中，亦阐明了正式实施法律前的劳动合同，可以按当时的有关法规、政策执行。我们工会的态度应当是：尽力而为，从局部突破。在本案中，企业工会找到劳动部1994年颁布的481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，其中明确规定了解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。有了这样一根“稻草”，也算是为企业员工解除合同的补偿做了努力，因为工会掌握了这个481号文件并没有被废止，依然有效的证据。两部法律就这样历史性地发生了神奇的组合，为工会提出的经济补偿标准添了一把柴，加了一把火。尽管最终方案并未明确是按481号文件执行企业平均工资，但据职工测算，解除合同补偿金多出一倍。 这一场也算惊心动魄的劳资博弈，没有外溢社会，没有造成秩序的破坏和稳定的失衡，劳资双方的和谐与合作达到前所未有的程度。充分体现出集体谈判的正面能量和发展方向。对于一个坚持十年工资集体谈判的工会，在这复杂激烈的劳资博弈中取得如此结果，应当说是水到渠成。留给我们的启示也是显而易见，值得深思的。 1.或大或小的企业内部由劳动关系矛盾引发的冲突性群体事件，已成为中国工业现代化发展进程中挥之不去的焦虑。大一统的“和谐”只存在于理论与文件中，实践中只有也必须经过劳资双方的冲突、博弈，甚至激烈的争斗，才有和谐空间与局面诞生的可能。正是在这种此消彼长的博弈中，劳动关系双方都得到了锻炼，合作的空间打开了，和谐也就逐渐占据主导地位。 2.人是成本，更是资本。这是工会心中对劳动者群体的定位。在一些貌似福利不错、薪酬相对较高的企业中，往往一线工人的收入，尤其是去除加班后的纯工资收入是相对较低的。即使如此，他们仍被套上“市场不相信眼泪”、“无能无知无技者只配享受低待遇、低收入”等大帽子，在功利、焦虑、浮躁之外，许多员工出现挫败感、失尊感、烦闷怨恨渐生。更何况这样的企业雇主以“恩赐”见长，他们的理念是：我是老板我有的是钱，我可以给你很好的待遇，但你不能与我平起平坐地平等谈判利益分配。对此，我们工会的回答是：我只要我应得的。 3.集体谈判在企业内部建机立制的探索、复制，正成为中国特色社会主义市场经济体制下企业工会合法性存在的前提条件与必备之功，让我们每一个创造财富的劳动者都有自尊、体面、舒心、快乐的劳动回报，是社会主义制度的本质体现。如若做不到或不这样做，终将会被历史淘汰，企业工会会被工人群众抛弃，也会被任何其他势力轻松替代。因为，企业工会与各级工会领导机构是在不同层面代表和带领广大工人阶级队伍，为自身自由和社会文明而奋斗。 4.民主与效率、眼前与未来，对利益的度的把握是不大容易说明白的，也难以让广大职工群众欣然接受，进而消化吸收为自身的自觉。坚持实践是第一也是唯一正确的路径观点，不急不躁，允许群体暂时的休眠，甚至不理解、不合作，相信大多数人自利性选择，最终会实现希望。 栏目主持：胡宏梅