摘要：自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
关键词：企业管理、中小企业、人力资源管理、人力资源联合战略
一．中小企业人力资源管理现状分析
（一）缺乏科学的人力资源战略规划
人力资源战略规划，作为一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，预测组织未来的人力资源需求及变化，以配合组织的战略发展需要。目前，中小企业对人力资源战略规划存在以下两种情况：
第一种：部分中小企业过分重视战略发展，忽视人力资源战略发展。
人力资源作为近几年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能得到部分中小企业管理人员的重视。他们在不断总结企业发展战略的同时，未能及时调整人力资源发展战略，导致企业频频出现在企业发展的高峰时期却难以吸引高素质人才、企业人员流动过于频繁、现有人员不能满足企业发展需求、员工对企业缺乏认同感等人力资源管理问题，严重制约了企业的生存与发展。
第二种：随着中小企业管理层素质的不断提高，他们开始对人力资源管理有了初步的了解，并逐渐认识到其对企业发展产生的重要作用，但由于企业内部没有专业的人力资源管理人才，不少中小企业管理者纷纷求助于专业的人力资源咨询机构，由他们为企业制定人力资源管理战略。但由于不同类型的行业，不同的企业，其内部的管理文化、发展要求有着不同的差别，而这些专业咨询机构很少能够全面掌握企业的不同特征，并根据企业的不同要求制定人力资源战略，由此产生的人力资料战略多数难以于企业不同的战略相配合，操作起来难免相互制肘，难以起到效果。
（二）缺乏专设的人力资源机构
在部分大型企业中，人力资源作为一个独立的部门完成企业日常人力资源管理工作，但这在多数中小企业却是难以实现的，其主要表现在以下几个方面：
第一方面：部分中小企业没有独立的人力资源部门，而是由行政部门来代为履行人力资源职责，甚至有些小型企业，仅仅设立一名文员来代为履行人力资源工作。这样的机构设立，人力资源部门的作用可想而知，这主要是由于中小企业管理者对人力资源工作不够重视，认为人力资源工作与简单的行政工作毫无差别，不愿花费时间和精力，聘用专业的人力资源管理者执行人力资源工作。
第二方面：即使设立专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，及人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，形成了一种传统的人力资源管理，并未能将人力资源管理的推动性、策划性、辅助性表现出来。
第三方面：目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理主要是管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
（三）缺乏人力资本投入意识
多数中小企业还止步于传统的人力资源管理理念，缺乏对人力资本的投入意识，揪其原因，表现在两个方面：
第一方面：缺乏人力资源成本认识，未能将人力资源当作可开发、培养的资本进行投入。部分中小企业对人力资源的认识是只使用，不培养，认为人力资源是难以升值的，也是难以长期、有效持有的，从而忽视了对人力资源培养的重要意义。
第二方面：尽管部分管理者意识到了对人力资源培养的重要性，但由于人力资本与其他资本存在差别，他是不断流动的，经过培养的人力资本在企业竞争中会更具优势，同时，也就存在脱离企业的风险。由于管理者对投入成本流失的担忧，也造成了他们拒绝对人力资本投入的原因。当然，在人力资本投入的过程中，还存在各种各样的问题，比如：企业没有形成系统性、持续性的培训机制，使企业人力资源培训效果难以显现；部分企业只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，造成员工队伍不稳定，企业文化经受考验等现象，都是源于企业对人力资源培训的意识不正确造成的。
（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制
中小企业员工薪酬结构往往存在单一的薪酬体制，缺乏灵活性，特别是对不同岗位、不同职责的员工，难以形成根据其自身职责特征建立的薪酬体系，在企业快速发展及人才结构复杂化的驱使下，单一的薪酬结构体系往往难以满足员工的实际需求。对于核心员工来说，薪酬不仅仅是获得物质的需要，它往往更是一种自我满足与自尊的需要，单一的薪酬体系，缺乏对员工的激励与自我满足感，在长期的发展过程中，存在的问题不断突现。
如何能够让员工自觉、自愿并能够较好的完成工作任务，很大程度取决于员工激励机制。但在目前，部分企业绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。
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二．中小企业人力资源管理现状的对策
（一）提高中小企业管理者素质
人力资源管理是否能够起到切实有效的战略作用，很大程度上取决于管理者是否对其有充分的认识，而只有让管理者提高自身素质，了解人力资源管理在企业战略管理中的重要性，才能够更好的推动企业长期的生存与发展。
1、中小企业管理者应选择正规、有影响力的培训机构，了解企业战略管理中的新思路、新领域，开拓自己的管理思路，从理论上，认识人力资源管理的重要意义及其实际作用。并从企业实际出发，选择适合自己企业发展的企业理论及管理方式。
2、中小企业管理者要走出思想的误区，企业长期的战略发展不应是一人的指导思想而确定的，一个人的能力往往有限，思路往往有限，企业的管理者应借助聘请专业的职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。为企业长期发展战略出谋划策。
（二）完善组织结构，制定人力资源规划战略
针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部的优势和劣势，制定必要的人力资源政策和措施。人力资源规划战略与企业发展战略双向互动，相互依存，这种联合在国内企业虽不是很普遍，但已有不少企业在朝着这个方向发展，这必将成为国内企业人力资源发展的一种趋势，也是一定时期内中小企业人力资源工作的一项重要战略任务。对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。
（三）建立优质的企业文化
企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心，企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（三）建立独立的人力资源部门
传统的人力资源管理是难以与当今快速发展的步伐相适应的。这就需要企业建立独立的人力资源部门，对企业人力资源战略发展及日常管理进行规划。企业的管理者必须认识到，人力资源管理并不是简单的行政管理，也不是单一的事务性操作，它的规划影响到企业长期的战略发展，同时，也对企业的战略发展起到了有效的推动作用。
（四）完善薪酬管理和绩效考核
健全薪酬管理和考核体系。一是要了解职工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥职工的积极性；二是要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机地结合好，让职工了解自己的发展与企业的发展是共同的。三是根据员工的职业追求和爱好，多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。
三．结 论
21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充份认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
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作者简介：
于莉莉，1989年9月24日出生，女，中国人民大学在职研究生，籍贯：北京市丰台区，汉族，研究方向：企业管理-人力资源方向研究方向。
论文作者:于莉莉
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/2
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 中小企业论文; 员工论文; 战略论文; 管理者论文; 《基层建设》2019年第27期论文;