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[中图分类号]F401 [文献标识码]A
[文章编号] 1002 —2848（2000）05—0069—08
“产权”是当代西方经济理论中一个重要的概念。过去十几年来，我国学术界借鉴西方的产权理论和分析方法，对中国的实际问题进行研究，提出了许多关于中国产权改革的理论建议和政策主张，但对产权的内涵和产权改革的认识产生了较大的分歧，呈现出纷繁复杂的景象，同时也给人们不同程度地造成了思想上的混乱。本文通过对近些年来我国产权问题研究成果的回顾，旨在对产权的内涵及产权改革能有更加深刻的认识。产权改革的目的在于改善企业治理结构和提高治理效率，产权改革是否能从根本上解决中国企业存在的问题？产权改革能否一定使企业所有权安排优化？产权改革本身又存在哪些自身无法克服的矛盾？这些问题都需要做出深入思考。
一、产权改革的理论分歧
学术界对企业产权改革的地位、作用及方向等方面都存在着较大的争议。它们可以归纳为以下几个方面：
1.产权改革在我国国有企业改革中的地位问题。尽管大多数人都承认产权改革是必要的和难以回避的，产权改革是国有企业改革和国有企业摆脱困境的先决条件（张维迎，1995；樊纲，1995），但也有一些学者认为建立公平竞争的环境才是改革的重点，因为国有企业的症结在于预算软约束，因此建立预算硬约束才能保证国有企业与其他经济成分的竞争是公平合理的，也可以消除国有企业对政府的依赖心理（林毅夫，1995）。还有学者认为这两种观点都不全面，国有企业的弊端还在于缺少一个合理的公司治理结构（冯根福，1996）。
2.什么是真正意义上的产权改革？在一些人极力倡导我国应进行产权改革的同时，另有一些人则认为我国从放权让利开始，从租赁、承包直到国有企业的股份制公司改造，这十几年来，国有企业的改革本身就是产权改革，怎么能说国有企业没有进行产权改革呢？造成这种情况的原因是产权概念的混乱引起的，大家对于产权并不是在同一个内涵和外延上讨论问题。前一种产权改革实质上是指以重建个人所有制为基础的改革，称其为产权改革就可以回避所有制等较为敏感的话题。也正是由于产权概念（注：产权概念存在着严重的分歧，刘伟和李风圣（1997）对此作过详细阐述。中国学术界主要从与所有权对比中给产权下定义，带有很大的局限性，很不全面。财产权和所有权的概念，来源于两个不同的法系，即英美法系和大陆法系。这两大法系财产法的主要区别在于是否存在绝对的所有权。大陆法系以对有体物的绝对所有为基础，使各种利用权处于依附地位；而英美法系却是以抽象物（即具体的财产权利）为基准，对各种财产权利予以平等保护。英美法系中所有权一词纯粹是作为占有的对应词。马俊驹和夏梅英（1999）对于这两法系进行了详细的比较。英美财产法不以物权为中心，可以根据需要以契约方式设定新的财产权，为资源的有效利用创造了条件，在市场经济的发展中具有重要意义。可以说，我国学术界引入“产权”的概念顺应了社会经济的发展，但却在产权定义上长期围于所有权概念的框架，不能不说是步入了一个误区。）的包罗万象，后者所谓的国有企业的一系列财产权利关系的调整也可以称为产权改革。因此，对这个问题很难形成统一认识。
3.什么是现代企业制度的产权主体？一般认为，市场经济的主体是企业（生产者）和个人（消费者）。生产、消费和交换活动推动了市场的运动。交易活动本质上是产权的交易，那么作为现代企业制度的产权主体是什么呢？一种观点认为现代企业制度（公司）的产权主体应该是企业法人，企业一旦被赋予法人地位，它就具有了本身完整的所有权，包括财产占有权、财产使用权、财产收益权和财产支配权。“公司一旦建立，便成为财产实体和法人，并同它的投资者在财产上完全分离，成为互相分开，彼此独立的不同所有者，……正是由于公司享有完整的产权，才能比较有效地实现政企分开，从而摆脱对行政机关的依赖，才有可能解除国家对企业的无限责任”（吴宣恭，1995）。这一种观点的法人财产权和法人所有权含义是等价的。另一种观点则认为，法人财产权无法保证企业的生产经营活动能始终保持在资产经营的轨道上，无法保证企业会自觉地维护投资者的资产权益，因此，法人财产权不可能成为公司及现代企业制度的产权核心和产权基础。现代企业制度的有效运作必须以个人所有制为基础（周昭，1995）。这是因为，个人投资者或以个人投资者为基础的机构投资者以追求资产的保值增值为首要的甚至是唯一的目的，满足资产硬约束的要求。而国有制下，政府目标的多元化和政府工作人员对自身利益的追求使资产经营偏离这一轨道，即使由国有资产管理部门来管理国有资产，即使能够摆脱其他政府部门的干扰而以保值增值为目标，也不能克服机构投资者的自身缺陷。
4.法人财产权是否具有所有权的含义，与法人所有权是否相同？一种观点认为，企业（公司）法人具有法人财产所有权，关于法人财产权的这种观点在中共中央的文件中也出现过。另一种观点认为，不能把法人财产权理解为法人所有权（刘伟，李风圣，1997）。对公司而言，只存在股东的所有权，而不存在公司所有权，公司取得法人地位，并不意味着企业法人对自身的财产取得所有权。因为，从经济学上讲，首先，资产的所有权必须是人格化的，公司作为法人，并不是一个明确的所有者载体，而是一种抽象的法律组织形式，“资产归公司所有，是指归公司的员工，还是经理，或是董事会成员，均不明确”；其次，股东的所有权转化为股权，不是所有权弱化，更不是所有权丧失，公司的行为归根到底要受所有权约束；其三，公司对于资产的权利本质上是对他人资产的支配权，公司法人财产权的特殊性不在于公司法人支配着在所有权上属于自身（董事会）的权利而在于更多地是支配着不属于自身所有的资产权利；其四，公司法人财产权有其独立性，它受制于所有权但又有别于所有权，其独立性在于所有者不能凭所有权任意分割公司法人财产权，也就是说，所有者不能凭所有权来破坏公司法人产权的完整性和独立性。从法学上来说，法律只能容忍一个权利主体，即一物不可二主，因而若将企业法人产权视为法人所有权必将导致“一物二权”，这是对所有权的损害和否定。
5.产权明晰的确切含义。长期以来，关于中国国有企业有这样一种观点，国有企业产权不清晰，而产权清晰也作为现代企业制度的一个重要特点和国企的改革方向被写进政府的文件中，而对于国企产权如何不清晰，也有不同的看法。一种观点认为，国有制存在着所有者缺位或所有者虚置现象，企业的所有者没有具体到个人，因而产权不清晰。这种观点在各种文献中屡见不鲜，而且这种观点在现实中也影响着大多数人。反对的意见则认为，国有企业财产属于全民所有，即国家所有，国务院代表国家统一行使对企业的财产所有权，这是十分明晰的，认为国家所有就是产权不清晰，并没有任何理论依据和法律依据（吴易风， 1995）。
6.企业法人所有权如何分配的问题。这实际上是关于“是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本”的争论，也就是企业所有权（剩余索取权和控制权）如何安排的问题。张维迎运用严格的数学方法证明了“是资本雇佣劳动，而不是劳动雇佣资本”（张维迎，1994），成为改革开放以后具有较大影响的企业理论。这也是他主张建立私有财产制度的主要理论依据。在他的理论模型中，股份公司是为天生禀赋不同的人们提供合作机会的场所。一些学者对此观点提出了不同看法。
周其仁（1996）则认为资本雇佣劳动的命题，是由含糊的资本概念支持着的。如果财务资本与企业家才能和管理职能这些人力资本永远合为一体，那么资本雇佣劳动，如同企业属于企业家一样，可能就是一个永恒的命题了。但随着企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本从一体的资本里分离出来，古典资本家逐渐被一分为二，一方面是单纯的非人力资本所有者，另一方面是企业家（管理者）人力资本的所有者，在这个过程中，单纯的非人力资本日益显示出他们消极货币的本性，而人力资本则充当积极货币的角色。因而，市场里的企业可以看成是一个人力资本和非人力资本的特别契约，它的特别之处在于，不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务，总要有一部分留在契约执行中再规定。
杨瑞龙和周业安（1997）从人力资本的产权特性得出不同于张维迎和周其仁的企业所有权安排。他们认为，人力资本并非和其所有者是不可分离的。因为人的社会本质决定了人力资本的所有者在追求最大化时会受到约束，从而决定了人力资本具有一定的可抵押性。人力资本具有专用性和团队性的特征，这是人力资本所有者参与公司治理的重要依据。人力资本所有者和非人力资本所有者都是平等的产权主体，都有资格和可能拥有企业所有权。现实中企业所有权集中分配不平等的原因则是由于信息不对称造成合约双方谈判能力的差异。由于初始谈判中人力资本所处的劣势使合约不利于人力资本（雇员），使其放弃了对企业所有权的要求，但是由于企业人力资本的不断累积、雇员的集体行动等会使谈判双方的力量发生变化，合约不断做边际调整，剩余索取权和控制权由集中对称走向分散对称。只要雇主和雇员是理性的，他们的合作就能持续下去，理论上，边际修正不断进行的结果会使最优的企业所有权合约在某一时期达到。
方竹兰（1997）也是从人力资本的特征入手，论证了人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。首先，由于非人力资本的多样化及证券化趋势，使非人力资本具有逃避企业风险的可能和条件，相反，由于社会化大生产分工不断趋于更加细致，使人力资本专用性得到强化，人力资本投入某一行业和企业后，往往成为一种抵押品，同时由于社会协作的日益广泛，人力资本的群体性也构成了人力资本所有者退出企业的障碍。其次，人力资本所有者是企业财富的创造者，作为积极货币的人力资本保证了非人力资本的保值增值和扩张，人力资本所有者拥有企业的所有权是企业制度不断发展的结果，是历史发展的必然趋势。
二、企业产权改革的现实困境
支持产权改革的人们认为，产权改革至少具有以下三个方面的优点。一是能够建立适应市场经济要求的竞争性主体，二是可以革除国有企业政企不分的弊端，三是有助于建立优于计划体制的公司治理结构。在改革实践中，国有产权关系的调整与重构一直是经济体制改革的重要环节，但是产权改革则困难重重。首先是受到意识形态的约束，社会主义和公有制是我国的立国之本，产权改革是否损害公有制，会不会发展成为资本主义，是我国学术界长期争论的问题。经过长期的讨论，这个问题已基本达成共识。我国处于社会主义初级阶段的国情要求我们必须发展生产力，市场经济是实现社会主义目标的具体形式，改革国有企业建立现代企业制度成为实现市场经济的重要途径。从此，产权改革的必要性不再成为争论的主题，而产权改革的方向、深度和广度则成为争论的焦点。一种观点认为产权改革应维持国有经济的主体地位，因而应当对企业进行国家控股的股份制改造，较长时间以来，我国的大部分国有企业包括上市公司实行的就是这样一种改革模式。但是依然没有解决国有企业政企不分，治理效率较低的矛盾。另一种观点则认为必须对国有企业进行民营化改造，才能从根本上解决国有企业存在的问题。其主要理论依据是私有产权能够形成有效的利益激励机制和经营者选择机制，从而形成优于国有企业的公司治理结构。国有企业的弊端在于国有企业缺乏利益激励，更重要的是国有企业的经营者并不是真正的企业家，即国有企业的经营者是由政府官员根据政治的需要或自己的偏好任命的，未必是真正有经营才能的人。国有经济存在着经营者选拔机制和长期激励机制两方面的缺陷，因而只有进行国有企业的民营化改革，才能使企业治理结构得到改善，国有经济才能彻底摆脱困境（张维迎，1998）。对于第一种观点，我们不再多作评论，因为国有控股公司需要进一步改革的事实本身已经证明了这种观点并不完善。我们主要对第二种观点进行讨论。
根据中央的决定，国有企业将从大多数竞争性进行业中退出，这本身就意味着许多国有企业将面临资产重组，或者民营化的改造，我国许多国有中小企业也将被出售。很多人相信，民营化是未来我国企业的主要组织形式，民营经济将在国民经济中占主导地位。但是，以民营化为产权改革主导方向的思路，是否一定能够适合中国的国情并促进市场经济的发展？我认为，答案是否定的。我们在判断产权改革的效果时，应当从宏观和微观两个角度来进行。宏观上讲，我们要看产权改革能否促进经济持续发展，对社会进步具有积极意义；微观上说，产权改革是否能改善企业治理效率，促进企业治理结构合理化。
产权改革的困难，不仅由市场化改革的难度所决定，而且更重要的是受到产权制度本身局限性的影响。产权制度是人类有史以来重要的基础性的制度，它可以规范人的经济行为和经济运行状态，但无法规范和决定自身，而且产权制度包括产权界定、产权交易和产权保护等内容，如果产权改革仅注重产权的重新界定而忽略了其他相应的制度建设，那么必然事倍功半，无法达到设想的改革目标。因此，在讨论产权和公平竞争的市场环境孰重孰轻时，二者皆不可偏废。还应当注重公司治理结构的合理化，因为后者才是改革的最终目标。因此国有企业改革的核心应是“三匹马共拉一辆车”（冯根福，1996）。
我们认为，一个有效的公司治理结构需要外部治理环境和内部治理机制的协调统一才能形成。一方面，在我国现阶段，单纯依靠产权改革，从外部环境来说，至少在以下几个方面无法做到使公司治理结构更趋合理：（1）资本市场的不完善不仅使股东对经营者的监控成本提高， 而且使股东转让股权的成本提高，因之造成的外部性难以消除。我国证券市场的不完善和政府对市场准入的管理，大部分的股份公司无法上市流通，所有者较难通过自由出售股份来限制经营者的行为。（2 ）产权改革依然无法解决经营者选择问题。一种观点认为民营资本家更有激励选择真正具有企业家才能的人充当经营者。因为国有企业的经营者由政府官员任命，政府官员并不是根据一个人的经营能力，而是根据政治上的需要或自己的偏好任命企业的经营者，他不需为自己的选择承担责任；而民营资本家就不同，如果他选一个无能之辈做经营者的话，他就要冒资产损失的风险，因此，民营化的产权改革能够解决经营者选择问题。这种观点听起来似乎很有道理，但是人的理性选择行为是在现有的制度结构中进行的，资本家和商人是人群中最具有理性的一群人，国有企业选择经营者的缺陷难免不会在民营企业中重演。一是我国市场经济的发展还未在整个社会形成普遍主义的信任结构，民营企业往往以血缘或亲情为纽带，以特殊主义为依托建立起来，这本身就给有才能的经营者的选择设置了障碍。二是我国市场经济不规范，缺少法治，市场竞争并不是在公平的条件下进行的。在这样的环境中，民营企业家更加倾向于拥有政治资本。这样可以给企业带来很多好处：项目开发的优惠、信贷的支持、违规后的免于处罚等。我们从民营企业对一些所谓“富矿”型人才的欢迎就可知一二。（3 ）民营化的改革可能会使企业职工的境况更趋于恶化。我国国有经济的一个重要的功能，是它依靠较高的就业率来承担一种社会保障职能。民营企业必然以最大化利润为目标，因而容纳的就业人数必然少于同样规模的国有企业，这样社会就业面临着很大压力，要求经济要以较高的速度增长，才能解决这一严峻的问题。我国民营企业大部分都是私营或合伙制企业，往往过分追求利润，忽视员工权益的现象屡见不鲜，而员工由于劳动力市场竞争过于激烈被迫接受较低的工资水平。
另一方面，产权改革能否一定使公司内部治理机制有效？我们前面分析了产权改革并不能解决经营者选择问题，那么能否解决激励问题呢？首先，我认为，激励问题包括努力水平和努力方向两个方面，产权民营化只能解决努力水平问题，而不能解决努力方向问题，努力方向需要公平的市场环境来制约。有激励追求利润最大化，就有同样的激励来制假售假，现实中的大量事例不难证明这一点。其次，产权仅能解决中小型民营企业的激励问题，对于大型公司（以股份公司为主要形式），这一问题仍然存在，否则很难解释并不存在“产权”问题的西方为何公司治理结构的设计和研究能成为当代经济理论的重要内容。
综上所述，我认为，产权改革并不能从根本上解决我国国有企业中存在的问题。产权改革并不是包治“百病”的良药，过分强调“产权”问题很可能使产权改革陷入进退两难的境地。当然，我并不是反对发展民营经济，但国有企业的民营化产权改革不应是国有企业尤其是国有大中型企业的改革方向。政府应以维护公正、公平的市场规则为宗旨，消除包括行政垄断在内的各种垄断，营造充分竞争的市场环境。这样，才不会使产权改革产生扭曲的公司治理结构，不仅为国有企业，也为民营企业营造健康的外部治理环境，使公司治理结构向着良性方向发展。
三、现代企业所有权分配结构中的所有者、经营者和员工
现代企业理论认为，企业是由一系列合约组成的集合体。它是由投资者、经营者和雇员等利益相关者通过合约方式组成的集合体（张维迎，1995；周其仁，1996）。因此，作为合约来说，不可能有所有者，因为我们不能说合约属于签约的某一方（周其仁，1996）。那么，为什么还会有企业所有权的概念呢？我认为，企业所有权是签约各方通过契约方式创立的新的财产权利，它具有这样的含义：公司法人对于属于法人的财产具有占有、使用、受益和处置的权利。公司法就是从法律上对于这种创新的产权进行界定和保护，我们可以称之为法人所有权，或法人财产权。公司法人依法享有民事权利，公司的经营活动是以法人的名义，而不是以任何个人的名义进行的；公司以其全部资产承担民事责任。在现代大生产条件下，随着分工的专业化和规模经济的不断发展，公司法人成为市场主体是历史发展的必然。公司法人是企业所有权（法人财产权）的拥有者，法人理应成为公司的所有者，但合约中赋予了股东修改、中止企业中其他成员资格和进一步修改合约的权利，因而在公司这种科层组织中具有特殊地位，我们习惯上称其为公司（企业）的“所有者”。但是，这并不意味着股东就拥有公司法人的所有权。由于法人本身是一个抽象概念，法人的财产权利本身要由具体的人去行使，这就提出了一个问题：谁是法人的构成因素？股东并不是法人唯一的构成因素，在法人的构成中，还应包括经营者和部分专用性人力资本员工以及其他利益相关者（冯根福，1997）。因此，法人所有权不应只为某一构成因素独享，而应在各构成因素之间合理分配。
公司法人的一个重要特点是各构成因素是其投入要素的产权主体，例如，股东作为生产资料投入要素的产权主体，经营者作为企业家人力资本的所有者，员工作为人力资本的所有者。企业的契约性质正是在这里体现。那种认为法人所有权不同于法人财产权的观点，或者认为法人所有权的概念会导致“一物二权”的说法本质上混淆了法人财产权和出资人财产权这两个不同的概念。我国在法人财产权的理论与实践中，明确公司法人拥有法人财产权无疑是正确的，但是，“公司法人财产权与国家所有权相分离”的提法则是不正确的。在实践中，法人财产权被误认为是继企业扩权让利、政企分开后的又一次扩大企业自主权的行动。这样，容易使政府对企业缺乏有效监管，出现严重的内部人控制现象，造成了国有资产的大量流失和腐败现象。
在现实世界中，由于不确定性的存在，企业契约必然不完备，企业所有权（注：企业所有权可以用剩余索取权和控制权来定义。在所有权分配中应坚持剩余索取权和控制权相匹配的原则，控制权可以分为特定控制权和剩余控制权，理论上，经营者拥有特定控制权。）表现为一种状态依存所有权（张维迎，1996；杨瑞龙等，1997）。即企业处于不同的经营状态，就会有不同的所有权分配结构。在正常状态，企业经营者实际上控制着企业；在企业经营不景气的情况下，股东可能会取代经营者，成为企业的经营决策者和管理者；当企业濒临破产，被清算或重组时，债权人成为企业的接管人。在一些情况下，债权人为了维护自己的权益，也会参与企业的经营决策，监督资金的使用情况。企业所有权分配的动态变化，说明了要在企业内部明晰产权是非常困难的。在现实中，明晰产权往往被简单地理解为股份制，界定各股东的出资额，但即使经过股份制改造以后的国有企业，产权也不见得就清晰了，这是因为所谓产权明晰，指明晰法人外部产权，外部产权的明晰可以通过明确出资额而实现。但外部产权的明晰不见得内部的产权分配就合理。在实际中，产权的权利运动形式和运动过程中表现出没有人为经营的损失承担相应的责任，这种内部产权安排产生了很大的外部性，因此公司的内部产权安排，即公司的所有权分配结构就成为公司内部治理机制形成的基础。企业内部治理机制的有效性主要取决于所有权分配结构，而与明晰的外部产权并没有必然联系。
长期以来，无论是西方理论界还是我国学术界，在公司治理结构的研究上往往侧重于股东对于经营者的激励与约束机制如何设计，股东与经营者的作用等等，而对在公司组织中占很大比例的公司员工的地位和作用的研究却很不充分。国有企业改革中政企分开事实上很难做到，政府对企业的无限责任难以解除。国有企业的经营者，具有双重身份，既是政府官员，又常常被称为“国有老板”。经营者的短期行为，主要是由于经营者的双重身份造成的。因而用年薪制、股票期权等激励方式很难解决经营者的长期激励问题。我认为，国有企业股份制改造，包括国有企业上市和国有股流通只能部分地解决以上问题，其余的解决办法涉及政治体制改革和政府职能转换。
对于我国理论界关于“是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本”之争，我既不赞成资本对于劳动有绝对优越地位，也不认为人力资本所有者拥有企业所有权是一种必然趋势。对于资本雇佣劳动这种在古典式企业中大量存在的组织形式，在股份公司占主导地位的时代，该命题是否还成立？正如周其仁所言，资本雇佣劳动是建立在含混的“资本”概念之上的，当企业家人力资本从一体化资本中分离出来后，企业表现为由人力资本和非人力资本组成的特别合约。杨瑞龙和周业安认为人力资本和非人力资本是平等的产权主体，他们都应拥有企业所有权，实际中人力资本在企业中所处的劣势是由于信息不对称造成谈判能力的差异，而使企业所有权安排不利于人力资本所有者。方竹兰认为企业人力资本实际上成为企业风险的真正承担者。
我认为以上分析存在缺陷。第一，同“资本”概念一样，“人力资本”概念也是笼统的，把企业中的职工（包括经营者和管理者）统一用人力资本所有者来描述是不恰当的。在企业中，人力资本至少可以分为以下几个层次：企业家人力资本、特殊性人力资本、专用性人力资本和一般人力资本。企业家人力资本表现为企业家才能，特殊性人力资本承担着监督管理的职能，还包括一些从事与企业发展密切相关的研究开发的人员；专用性人力资本指某些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息（威廉姆森，1987）；而一般人力资本指具有普通技术的人力资本。在企业中，前三种人力资本才真正承担着企业的经营风险，才应该参与企业所有权分配，一般人力资本不应该分享企业剩余。在这里，应该把企业风险和人力资本个人风险区别开来。对于一个人力资本来说，他进行一定的投入，形成了具有专业技术的人力资本，往往难以退出，这就形成人力资本的个人风险，但当他作为要素投入企业中，在企业中却未必是专用性人力资本，并不承担企业的风险。第二，人力资本所有者和非人力资本所有者作为平等的产权主体是正确的，但这只能保证他们之间的契约性质，也就是说，签订企业合约不具有强制色彩，这并不能否定企业组织中的命令服从关系，也不能说明人力资本所有者必然分享企业所有权，因而所谓的最优企业所有权安排是不可能实现的。第三，证券市场的发展和完善可以减少非人力资本的风险，但不可以消除非人力资本的风险。作为股东个体来说，证券市场是规避风险最好的场所，由股权分散造成的是股东对经营者监控力度的削弱，在某种程度上加剧了证券市场上的机会主义行为，但是不能否认作为整体的股东依然承担着企业的经营风险。
因此，对于资本和劳动的关系，不能简单地用资本雇佣劳动或劳动雇佣资本来表述。资本雇佣劳动不一定是规范，而劳动雇佣资本未必就低效。谁雇佣谁，要看谁的地位更重要。这在不同的行业，甚至不同的企业中表现都不同。
联系我国企业改革实践，员工的地位和作用及其变化，是最受忽视的问题，在企业所有权分配中，对于员工的激励和约束机制都不完善。首先，从就业方面来讲，国有企业长期实行的是终身雇佣制，这种就业制度，并未对员工产生激励效果，相反却产生了很大的负面作用：使一些优秀员工的人力资本的价值未能体现，使一些后进的员工对企业形成了依赖心理。改革中，尽管打破了铁饭碗，但与人力资本地位相匹配的就业制度始终未能建立，员工的工作责任感淡漠。其次，从分配制度上来讲，国有企业员工维持较低的工资水平。一是由于长期以来实行高就业率低工资政策的延续，二是不恰当地使用了工效挂钩的分配制度，即工资总额与企业效益挂钩的制度，工效挂钩可以对员工产生激励效果，但实践中，员工的收入中固定收入部分很低，而浮动工资部分比例偏高。这实际上要求员工为企业承担额外的风险，显然是不合理的。如果企业经营亏损，职工的基本收入都无法保障，这也把经营失误的责任转嫁到员工头上，客观上降低了员工的收入水平。如何改变这一现状？首先，应打破传统的就业制度，对于承担公司经营风险的人力资本所有者，应以准终身雇佣制为主要就业政策，以此作为对员工的长期激励；对于一般人力资本员工的就业应采用灵活的就业政策，以市场调节为主。其次，对于人力资本承担企业经营风险的员工，应允许其参与公司剩余分享，而对于一般人力资本员工，应以固定工资制为主。再次，员工一般处于公司科层组织的中下层，既不具有信息优势，也不具有谈判优势。张维迎认为，人力资本与其所有者的不可分离使人力资本所有者更容易“偷懒”，非人力资本与其所有者的可分离则使非人力资本更容易受到“虐待”。但在现实中，非人力资本的证券化更易使非人力资本产生机会主义行为，而人力资本的偷懒问题很容易通过竞争性的人力资本市场消除。人力资本实际上具有的抵押性则使人力资本更易受到虐待。也就是说，非人力资本的受虐待问题易解决，人力资本的受虐待难以根除。这些问题是很难通过员工持股来解决的。因而需要对员工的“产权”做出新的界定。可以由法律规定，员工应参与剩余控制权的分享，具体体现在：监事会中员工人数不应低于一定比例，其必须由员工民主选举；成立独立于公司的工会组织，具体谈判员工的工资待遇和劳动权益保护等问题。
综上所述，只有从企业所有权合理分配的角度完善企业内部治理机制，才能使公司治理结构不断趋于优化，才能解决产权改革所不能解决的问题。
[收稿日期]2000—06—06
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