摘要：哈萨克斯坦是我们国家的友好邻邦，也是古丝绸之路和当代一带一路建设途径的重要的国家，我国在哈萨克斯坦有众多重大投资工程项目，也使中国企业有着更多的机会走入哈萨克斯坦，并在当地建立分支机构和工程项目部，开展各类经营和生产建设活动。支撑我们走出去的重要一环就是充分利用属地人力资源开展各项工作，打造属地化的人力资源管理模式。
关键字：哈萨克斯坦 项目 人力资源管理
一、走进哈萨克斯坦的挑战
一是哈萨克员工类型、技能素质具有参差不齐的特点，在管理上存在一定的难度。与在国内用工人员背景比较简单的情况相比，由于哈萨克斯坦与我国的文化差异和法律法规不尽相同，中哈方员工工作时，依法管理起来更为复杂。同时哈萨克斯坦人员受教育情况差异较大，当地员工的技术储备和技能储备也是制约属地化的重要因素。
二是哈萨克斯坦的劳工政策十分严格，对管理规范性要求很高。哈萨克斯坦对工作方式、节日安排、请销假、社保、薪酬、合同管理等的规定完全不相同，对引进海外用工也有着极其严格的比例要求。
二、哈萨克斯坦人力资源管理存在问题
一是属地化人力资源总量不足，单凭派驻中国人员的总体素质不能满足海外业务的发展。很多企业经过几十年在哈萨克斯坦的耕耘和发展，但对当地属地化经营和管理人员的培养力度不足，且目前不少派出人员整体素质还与现实要求存在一定差距，其中业务拓展能力和语言沟通表达能力不能同时满足工作要求的问题最突出。
二是经营管理战略未能跟上国际化。目前哈萨克斯坦各单位及项目的治理方式和管理模式大都是简单对国内管理进行简单属地化改造后延伸，缺乏足够的创新，管理方法有待参照哈萨克公司的管理方式来进行改进，在人力资源管理思路、方法和体系上都有不小差距，有待进一步提高。
三是要进一步完善哈萨克斯坦常驻人员个人职业发展晋升制度。长期在哈萨克斯坦工作的人员，由于长期远离祖国，对国内最新的理念和思想缺乏了解，知识更新速度受到一定影响，个人发展空间受到一定制约，影响了个人成才的空间和进程，特别是对编制在哈萨克斯坦公司的工作人员，由于受到工作经验、身心状况、家庭因素、签证办理等因素的影响，在轮岗上存在一定的困难。
三、哈萨克人力资源管理的建议及相关措施
（一）机构设置和岗位编制设计要紧跟哈萨克斯坦的形势变化
海外机构由于受到当地的政治局面、经济状况和汇率波动等情况变化的影响，机构设置及定岗定编要即时应对，如果处理不及时，遭受经济损失是不可避免的。在人按照岗位重要程度进行特殊处理，按照工作开展进展情况逐步配齐的方法，对海外项目急需的人才采取借聘的方安排到项目开展相应工作，工作满一定年限，确实表现突出，符合岗位要求的，在按照正式调入手续引进该员工。
（二）开创新型人才管理模式，打造国际化人才队伍
建立人才交流和流动的人才动态管理机制，在控制好人才队伍总量的同事，大力开展人才队伍结构、提升能力素养，激发工作热情和积极性。使人力资源管理六个模块与国外先进管理模式接轨，为国际化人才的发展提供保障。并加大对高级属地化人才的引进和培养，吸纳国内外知名院校的优秀应届毕业生，把专业突出、语言能力出色、能吃苦耐劳的可造之才放到前线接受锻炼，做好后备人才储备。
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（三）做好重点人才的选定和培养
哈萨克斯坦急需的人员重点应放在复合型管理人才、专业技术人才和哈萨克本土市场开发人才的建设上，夯实人才发展短。人才队伍建设要以人力资源部为主导，其他各部门共同参与，形成分工明确，协作良好的人才队伍建设方式。
（四）重点选择最适合哈萨克斯坦发展的人才
一是加强驻外人员的引进工作。驻外人员的引进工作不仅要关注相关专业技术能力，更要关注跨文化的适应能力及乐于长期在哈萨克斯坦发展的兴趣和决心，同时还要考虑个人在哈萨克斯坦工作愿望和家庭状况等因素。要严格控制哈萨克斯坦人员的数量，根据哈萨克斯坦项目的国情特点、工程周期及工程难度大小，确定各级别人员的引进数量，合理安排俄语翻译、中高级管理人员、专业技术人员及施工技能人员，在确保管理需要的前提下，预防人员的过剩，做到因岗按人，不能因人设岗。特别是焊工等技能人员，对掌握两种以上专业技能的技能人才，要酌情优选，控制在哈人力资源的成本。
二是逐步扩大哈萨克属地化进程。根据哈萨克斯坦相关法律，对当地人员的比例有着很高的要求，而且哈萨克本土人员更加了解所在国的文化、工作要求、生活习性和经济发展现状，而且在节省人员动迁及各类补贴方面也具有成本优势。因此，哈萨克斯坦在人员聘用时可逐渐向当地人员倾斜。针对技术外包，在签订外包合同前聘请当地律师对合同进行审核，对个人工作能力突出，且在企业工作超过2年以上的员工，可以安排中方负责人员提出申请，有单位领导人员审批后可以调整到有编制的岗位上工作。
（五）用更具竞争力的薪酬待遇留住优秀人才
哈萨克斯坦驻外工作，远离祖国，远离家人，背负的心里和精神压力巨大，做出的个人牺牲不少，根据哈萨克斯坦的社会自然环境、生活状况，工作压力和总体风险状况，完善薪酬正常逐年发展的机制，使各类待遇福利制度更具有竞争力，同时还应根据哈萨克斯坦的安全情况，特别是对发生恐怖袭击事件，安全环境变化以及致命疾病流行的国家，给予特殊政策，制定个性化的福利制度：在哈萨克斯坦不同的社会环境和自然环境有差异地区，可以考虑安排额外的地区津贴。也可以根据员工在哈萨克斯坦工作时间多少，给予一定的哈萨克斯坦工龄津贴等。
（六）强化外派人员轮岗和职业发展晋升管理
根据目前的哈萨克斯坦施工生产情况，确保人员的有序流动，建议对海外机构的领导层、中层关键管理和专业技术人员实行背靠背制度，提前开展人员的选拔和储备。在做好此项工作的基础上，实行四年一次的岗位轮岗或者岗位负责部门委派制，严把驻哈人员的质量，并及时进行新鲜血液的补充，优化驻哈人员，把更加优秀的人才留在哈萨克斯坦发展。
（七）加强回国轮岗人员培训，保证人才适应能力
驻哈人员受哈萨克斯坦环境的制约，管理和专业技术能力的提升和发展受到一定程度的影响。建议根据不同阶段对驻外的管理人员进行培训机制，在安排赴哈萨克斯坦前，可采用在线教育、外语培训等多种方式对他们进行非常系统的培训；到哈萨克斯坦之后，哈萨克斯坦培训人员还应对他们进行有针对性的文化和属地法律培训；回国时，可进行回国前岗位培训 , 更好地帮助回国重新适应单位的企业文化和管理模式 , 保证个人的职业发展前景。只有将派前、派中、回国前三个时间段的培训开展好，逐步形成驻哈管理人员的完整培训体系。
参考文献：
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【2】朱筝, 谢日彬,郝兰锁.浅谈绩效考核在工程项目人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2017(2):77-79.
论文作者:曹永新
论文发表刊物:《基层建设》2017年第32期
论文发表时间:2018/1/24
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