基于管理层权力理论的垄断企业高管薪酬研究，本文主要内容关键词为：管理层论文,高管论文,薪酬论文,权力论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文从管理层权力理论视角出发，利用我国上市公司数据进行定量分析发现，垄断企业高管薪酬的规模权重、业绩权重均大于完全竞争企业。同时，量化分析还发现，高管薪酬与公司规模关系密切，而与公司业绩的关系不大，业绩薪酬占全部薪酬的0.5％—1％，规模薪酬则占到37％—47％，规模对高管薪酬的影响程度是业绩对薪酬影响程度的40—65倍。这就不难理解，当规模权重不合理时，拥有千亿资产的能源、银行、保险等公司高管取得上千万元的“天价”薪酬成为可能。本文的学术贡献在于，已有文献忽视了公司规模因素对高管薪酬的重要作用。本文以规模因素在薪酬契约中的作用为研究切入点，量化规模薪酬所占高管薪酬的比重，并实证检验规模与管理层权力的交互作用对于薪酬的影响，对高管薪酬研究做出拓展。
一、理论分析与研究假设
给予高管必要的薪酬激励源于企业所有权与控制权分离而产生的委托—代理矛盾。通过设计合理的高管薪酬契约，使得高管薪酬成为公司业绩的函数，从而将高管利益与企业价值结合起来。但近年来大量研究表明，薪酬激励并不必然解决代理问题，薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论。管理层权力的相关研究源于Berle and Means在20世纪30年代中观察到的“经理革命”，这种“经理革命”造就了一种与所有权相分离的经济权势。将企业看做是一个由管理者、一般员工、股东、债权人、供应商、客户、征税人组成的联合体，其成员的目标是冲突的，企业高管居于联合体中最重要地位，他们拥有经营活动的决策权利和内部信息。现实中，股东拥有的权利比法律赋予的权利要小得多，中小股东很难有发言权，董事会事务也常受到高管的影响和干预。当管理层权力应用到高管薪酬制定上，就形成了薪酬制定的管理层权力理论。Boyd（1994）研究了公司治理对薪酬的影响，发现CEO薪酬与董事会独立性相关，如果董事会独立性越弱，CEO薪酬就越高。Hallock（1997）发现，公司间互派董事结成关系网，会造成管理层薪酬制定的不独立和不公正。卢西恩等（2009）认为高管更希望薪酬与业绩无关，以避免业绩波动的风险，并发现公司董事偏袒高管的成本非常低。国内关于管理层权力的相关研究主要有：卢锐（2008）研究发现，管理层权力显著影响高管薪酬，存在高管通过权力自定薪酬行为。吕长江、赵宇恒（2008）研究发现，权力大的高管可以自定薪酬，在获取权力收益的同时实现高货币薪酬，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的高管则更关注货币薪酬，只能通过盈余管理达到薪酬考核的目的。权小锋、吴世农、文芳（2010）研究发现，国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高，以及管理层权力与薪酬—操纵性业绩敏感性呈正向关系。
管理层权力影响薪酬制定的契约后果是，增加可控因素对薪酬的影响程度，降低不可控因素对薪酬的影响，提高整体薪酬水平。具体表现为，相对提高薪酬契约中规模的权重，降低业绩的权重。高管对规模追求的内在动因在于：与业绩相比，高管层更容易对企业规模实施控制，同时不断扩张的企业规模可以给高管带来更高的薪酬，使得薪酬具有不断增加的刚性。Grinstein and Hribar（2004）发现，CEO的权力越大，越能影响董事会的决策，从而使自己在并购交易后获得更大的奖金，但没有证据表明这种奖金与业绩有关。Kroll et al.（1990）研究发现，兼并可以使得企业规模骤增，即使兼并导致企业业绩恶化，但兼并后规模的扩大仍然可以使高管获得更大的薪酬收入。因此，理性高管会利用管理层权力增加薪酬契约中规模权重，减少业绩权重，提高规模薪酬在整体薪酬中的比例，使得规模超越业绩，成为高管薪酬的最重要影响因素。
管理层权力的滥用并非表示业绩对薪酬的影响程度只会一味地降低。随着公司业绩的变化，业绩与薪酬的影响程度也会随之变化，业绩的高低会在一定程度上影响业绩对薪酬权重的选择。很好的例证就是，企业管理层薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低（Cheng,2005）。虽然哈佛学派和芝加哥学派对垄断企业高利润的来源与经济后果存在差异，但他们都认为垄断企业拥有较大的公司规模，可以获得相对较高的公司业绩①。那么，我国垄断企业高管利用管理层权力对薪酬契约实施影响的经济后果可能是：相对于完全竞争企业而言，垄断企业同时增加业绩和规模对薪酬的影响程度。因此，本文提出：
假设 1－1：依据管理层权力理论，在其他条件不变的情况下，与完全竞争企业相比，垄断企业高管薪酬有较高的规模权重；
假设 1－2：依据管理层权力理论，在其他条件不变的情况下，与完全竞争企业相比，垄断企业高管薪酬有较高的业绩权重。
假设 2：就单个公司而言，高管薪酬中的规模对薪酬的影响程度要大于业绩对薪酬的影响程度，即高管的规模薪酬大于业绩薪酬。
二、模型构建
本文选取公司高管年度薪酬作为被解释变量，公司业绩和规模作为解释变量；同时选取资产负债率、地区平均工资、行业平均工资、董事长与总经理是否兼任以及第一大股东持股比例等指标作为控制变量，设计出模型（1）：
1.因变量
lnPAY是高管年度薪酬对数。我国上市公司的总经理同时又是董事会成员，以及董事会成员和监事会成员在公司中担任一定职务的现象较为普遍。本文研究的高管包括高层管理人员、董事和监事。同时，强调公司核心层的合力作用，高管年度薪酬指标用年度报表披露的前三个最高薪酬总和对数来表示。由于各种原因，我国实施股票期权的上市公司较少。吕长江等（2008）发现，在2005—2008年实施股票期权的上市公司有108家。考虑到本文是对垄断企业与完全竞争企业进行对比研究。既属于这两类企业，又实施了股票期权的样本量就会非常少，所以本文只针对高管的年度薪酬进行研究，年度薪酬包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等收入。
2.自变量
（1）经营业绩。代理理论认为，由于公司股东与高管人员之间存在委托—代理问题，有必要将公司业绩与高管薪酬联系起来，以实现对高管的激励。国外大量的实证研究也都发现了公司市场业绩和会计业绩指标同时在高管薪酬契约中存在的证据。与国外研究结果不同的是，国内相关研究得出的结论多是会计业绩与高管薪酬存在显著相关关系。因此，本文用公司当年的每股收益（EPS）和净资产收益率分别作为公司业绩来进行研究。
（2）资产规模（SIZE）。同内外大量实证研究的结果几乎都发现公司规模与薪酬之间存在显著的相关关系。虽然从不同的视角对这一现象的成因有不同的解释，但得出的基本结论却是一致的，即规模是公司高管薪酬的重要影响因素之一。本文用公司当年平均总资产的自然对数对其进行赋值。
3.控制变量
（1）资产负债率（LEVE）。公司股东与债权人之间存在着利益冲突，良好的高管薪酬契约不仅要考虑权益的代理成本，而且要兼顾负债的代理成本。上市公司的资产负债率越高，管理者进行资产替代或投资不足的动机就越强。由于我国法制尚未健全，法律对债权人的保护以及债权人的自我保护都比较弱，因此上市公司存在较为严重的负债代理成本问题（童盼，陆正飞，2005）。为了减少资产替代或者投资不足所造成的负债代理成本，在制定高管薪酬契约时应考虑股东与债权人之间的利益冲突。这表现为负债比率较高的公司在制定薪酬契约时会降低薪酬与公司绩效之间的敏感度，从而减少可能产生的负债代理成本。
（2）地区平均工资（ZONE）和行业平均工资（INDU）。中国地方之间的经济发展不平衡、市场化进程差异很大，包括管理层激励制度在内的企业改革程度也参差不齐。通常认为，在经济发展快、市场化程度高的地方，薪酬结构更为合理。此外，不同行业企业具备不同的边际产出和风险，为了能够准确衡量和激励高管努力，需要设计有行业差异的薪酬契约。国内已有实证研究发现地区平均工资与行业平均工资会显著影响高管薪酬（魏刚，2000；谌新民，刘善敏，2003）。因此，本文将公司所处行业和所处地区作为模型的控制变量，分别用当年度《中国统计年鉴》中所披露的公司所在省份平均工资和所在行业平均工资的对数给地区指标和行业指标赋值。
（3）两职兼任（DUAL）。公司的董事长与总经理两职设置情况，体现了董事会的独立性和管理层决策的自主性。一般认为，若两职兼任，总经理更有可能任命支持他们的董事，且积极向董事会传达对他们有利的信息，同时总经理也更有可能影响董事会设计薪酬的过程。因此，本文将其作为控制变量，两职兼任时取值1；否则，取值0。
（4）大股东控制力（FIRST）。企业的大股东控制力较强，有利于提高其监督能力，高管对于薪酬的影响力就会下降。Kraft et al.（1999）发现所有权集中和高管薪酬及薪酬绩效敏感性都呈现负相关关系。本文用第一大股东持股比例来赋值大股东控制力。
4.样本选取和数据来源
本文选取2007年、2008两年沪深两市上市公司为初始研究样本，并作处理：①剔除资产负债率大于100％，即资不抵债的样本公司；②剔除缺少相关变量数据的样本②。此外，还对数据库提取的部分数据与年报进行了检验和更正。根据以上条件，最终取得3049个公司样本。本文使用的数据来源于CSMAR数据库，巨潮资讯网，中国统计年鉴，并使用EXCEL和SPSS统计软件进行分析。参照美国经济学家贝恩的标准，依据产业集中度指标将整个市场分为六种类型：CR[,4]大于75％的为极高寡占型市场结构；65％—75％之间的为中（上）集中寡占型；50％—65％之间的为中集中寡占型；35％—50％之间的为中（下）集中寡占型；30％—35％之间的为低集中寡占型；30％以下的为原子型市场结构（郑适，汪洋，2007）。
本文重点对垄断行业和完全竞争行业两种产业类型对比研究。在此，所界定的垄断行业主要是指具有极高寡占型市场结构的行业（CR[,4]＞75％），具体包括：能源石化产业中的原油天然气开采业、交通运输业中的铁路运输业和航空运输业、通信产业中的电信行业、金融产业。与之相对比研究的完全竞争行业界定为具有原子型市场结构的产业类型（CR[,4]＜30％），具体包括：能源石化产业中的煤炭行业、冶金产业中的钢铁行业和有色金属行业、医药产业、轻工纺织产业、房地产产业、旅游产业。金融产业的CR[,4]没有超过75％，本文仍将其归类为垄断行业，主要基于以下考虑：一是在我国作为金融行业主体的银行在成立之初就被打上了政府控制的烙印。随着市场经济发展，金融行业改革逐步推进，但多数改革仍是以政府主导的强制性变迁，政府对国有商业银行和金融市场化进程有较强的控制力，改革过程中出现的各类金融公司大部分都与国有资本有着千丝万缕的联系。二是中国的金融企业带有较强的垄断性，“交叉销售”以及中国特色的“牌照垄断”和“关联模式”是金融控股集团的优势，而政府部门作为金融监管的主要部门，对金融市场的牌照发放有强大的话语权，大多金融企业都是凭借政府赋予的垄断牌照谋取高额利润的。加入WTO后，外资银行进入中国步伐加快，但在较严格的金融行业行政管制和政府主导的金融体系下，国有商业银行仍具备绝对的低成本优势和相当大的垄断市场份额。三是从机构设置和资产的区域分布来看，外资银行主要集中在长江三角洲、珠江三角洲和环渤海经济圈的主要金融城市，以及沿海经济发达城市和中心城市，在广大的中西部及中小城市仍是国有商业银行处于垄断地位。依据以上分析，本文从全部上市公司中选择出76个垄断企业样本和522个完全竞争企业样本。
三、实证分析
1.样本总体描述
（1）从表1看出，垄断企业样本组的高管薪酬均值和中位数最高，分别为724万元和239.45万元，远远高于完全竞争企业样本组的440万元和73.36万元。但有趣的是垄断企业高管薪酬的标准差却是三类样本中最小的，这表明垄断企业高管有着高的、且稳定的薪酬。
（2）观察企业规模变量，可以发现全样本、垄断企业和完全竞争企业三个样本组的均值依次为：270亿元、8830亿元和74.6亿元，垄断企业的平均规模最大，是完全竞争企业的118.36倍，垄断企业规模的中位数是完全竞争企业的37.28倍。通过简单计算可得，垄断企业规模的变异系数为2.17，完全竞争企业规模的变异系数为2.82，这表明垄断企业有着较高的、且较稳定的公司规模，而完全竞争企业规模偏小、且差异较大。
（3）在三类样本中，垄断企业的业绩仍是最高的，与完全竞争企业相比，业绩均值大约高出26.32％，中位数则高出64％。并且垄断企业业绩的标准差和变异系数均小于完全竞争企业，这表明垄断企业的业绩同样较高、且稳定。
2.回归结果分析
（1）全样本检验结果。用全样本对模型（1）进行回归分析，结果在表2列示。从表中可以看出该方程的解释度良好，调整后
达到38.2％。作为解释变量的基本每股收益系数为正。而且在1％水平上显著。另外一个解释变量资产规模对数的系数也为显著正，与预期相符。同时，从表中还可以看出，全部控制变量的符号与预期相同，且绝大多数都通过了显著性检验。
（2）分样本检验结果。为了验证假设1－1和假设1－2，本文对垄断企业样本和完全竞争企业样本分别进行回归，所得结果也在表2中列示。
两个分样本的资产规模系数均在1％水平上显著为正，与预期相符。并且垄断企业样本组的系数0.278明显高于完全竞争企业样本组的0.236，说明资产规模每1％的变动，垄断企业高管薪酬同向变动0.278％，完全竞争企业同向变动0.236％，垄断企业资产规模对高管薪酬的影响要比完全竞争企业高出17.80％。假设1－1得到验证。
另一个解释变量基本每股收益在两组检验中的符号也都显著为正，与预期相符。且垄断企业样本组的系数0.364明显高于完全竞争企业样本组的0.313，说明公司每股收益每变动1％，垄断企业高管薪酬同向变动0.364％，完全竞争企业高管薪酬变动0.313％，垄断企业每股收益对高管薪酬的影响要比完全竞争企业高出16.29％。假设1－2得到验证。
在控制变量中，垄断企业样本组中除了第一大股东持股比例变量显著为负以外，其他变量都不显著，lnZONE和LEVE的符号还与预期完全相反。与垄断企业相比，完全竞争企业的控制变量则基本都在0.01水平上与预期符号一致。这表明，地区平均工资、行业平均工资、两职兼任、资产负债率这些在完全竞争企业高管薪酬中扮演重要角色的因素，但在垄断企业中所起作用却不大。吕长江、赵宇恒（2008）和卢锐（2008）用两职兼任衡量管理层权力的大小，本文表2显示，两职兼任的系数都为正，这说明高管的管理层权力会增加高管薪酬，与吕长江、赵宇恒（2008）和卢锐（2008）的研究结论一致。
以上回归结果表明，垄断企业高管能够利用管理层权力，增加规模因素和业绩因素对薪酬的影响力，制订出利己的薪酬契约。并且，规模因素和业绩因素对垄断企业高管薪酬影响力的增加，是以公司所处地区等因素对薪酬影响力的降低为代价。
（3）高管薪酬水平的量化估计。对于假设2，本文采用量化估计方法进行验证。利用模型（1）分解出高管的两个结构薪酬：业绩薪酬和规模薪酬，并通过以下模型估计获得：
观察表3的全样本分析结果，从平均值的角度来看，业绩指标对高管薪酬水平的影响为0.8356％，资产规模对高管薪酬水平的影响为42.6815％，规模薪酬是业绩薪酬的51.08倍；从中位值的角度来看，公司业绩指标对高管薪酬水平的影响为0.6127％，资产规模对高管薪酬水平的影响为42.483％，规模薪酬是业绩薪酬的69.03倍。
同样，观察垄断企业分析结果，从平均值的角度来看，垄断企业业绩指标对高管薪酬水平的影响为1.197％，资产规模对高管薪酬水平的影响为46.8308％，规模薪酬是业绩薪酬的39.12倍；从中位值的角度来看，业绩指标对高管薪酬水平的影响为1.0152％，资产规模对高管薪酬水平的影响为47.6571％，规模薪酬是业绩薪酬的46.94倍。观察完全竞争企业分析结果；从平均值的角度来看，完全竞争企业业绩指标对高管薪酬水平的影响为0.881％，资产规模对高管薪酬水平的影响为37.9348％，规模薪酬是业绩薪酬的43.06倍；从中位值的角度来看，业绩指标对高管薪酬水平的影响为0.5796％，资产规模对高管薪酬水平的影响为37.5852％，规模薪酬是业绩薪酬的64.85倍。因此，无论是全样本企业，还是垄断企业或完全竞争企业，其资产规模对高管薪酬水平的影响都远大于公司业绩对薪酬的影响。假设2成立。
（4）对规模指标权重的思考。前文从管理层权力理论视角对规模在薪酬契约中的存在给予了解释。但在现实中，大量研究发现，无论是在美国、英国、日本，还是在中国，高管薪酬与公司规模有很强的正相关性。针对这种现象，很难用众多的公司股东都未发现，或无能力来遏制高管的自利行为来解释，那么，规模指标的存在可能同样符合股东利益。
按照Holmstrom（1979）经典的委托—代理理论模型。高管薪酬仅仅应该是个人业绩的函数，但该观点是建立在高管个人业绩能被准确度量的基础上。现实中，个人业绩难以被准确度量，常用公司业绩来替代。公司业绩易受到人为控制和环境影响，它既不能包含全部的个人业绩信息，还存在大量“噪音”。因此，当业绩不能被准确度量时，有必要加入其他变量，来优化薪酬契约。个人业绩是由高管的努力程度和个人能力两个因素共同决定，而努力程度和个人能力又与公司规模有密不可分的关系。已有研究发现，规模较大的公司有实力去聘请高素质管理人员，当某个高管表现出很高的管理能力时，他就有可能到更大的公司工作，那么他下一个工作的公司规模就与他的能力密切相关。同样，公司规模对高管的努力有放大功能，高管的边际劳动贡献率会随着公司规模的增加而增加，那么在一定努力行为下公司规模就成为个人业绩的函数。Holmstrom（1979）对薪酬契约中业绩指标进行研究，他认为股价是管理人员薪酬契约的较优业绩度量，但如果其他业绩度量包含了股价所没有的增量信息时，将它们纳入将有助于优化薪酬契约。如将该结论扩展到非业绩指标在契约的作用上，即规模指标包含了已有指标所没有的增量信息时，将其纳入到薪酬契约体系中，同样有利于优化薪酬契约。
不论是从代理理论还是从管理层权力理论出发，都可找到规模指标存在于薪酬契约的理由依据。但两种理论的出发点完全不同，管理层权力理论强调的是高管的“自利”，代理理论出发点是股东利益最大化。哪种理论在企业中成立，取决于股东和高管之间的博弈。当存在“强”董事会，且董事会能维护股东利益，代理理论将占上风，表现为恰当的规模权重和规模薪酬。当董事会与高管勾结，或存在强势高管层，管理层权力理论将占上风，表现为较大的规模权重和规模薪酬。
从现实情况来看，在国有控股企业中，多重代理链弱化了大股东对公司的必要监督，政府不当干预和预算软约束依然存在，包括独立董事在内的薪酬委员会成员的独立性不高。在私有产权控制的公司中，控股股东个人或其亲属担任公司高管的情况屡见不鲜，管理者有很大的权力。同时，中小股东只在意资本利得，没有动力和能力监督高管行为。在这种制度背景下，高管可能会利用管理层权力设计出有偏的薪酬契约，而这种有偏的薪酬设计，无疑会引导高管追求规模的扩张和规模薪酬的增长，而不是激励高管提升公司业绩，为股东创造财富。
3.管理层权力与规模的交互作用对薪酬的影响
吕长江、赵宇恒（2008）、卢锐（2008）和权小锋等（2010）研究了管理层权力与高管薪酬之间的关系，并得出管理层权力会增加高管薪酬的结论，但研究未考虑规模对薪酬的重要作用，本文将规模因素与管理层权力相结合，来拓展已有研究。
在模型（1）中加入管理层权力与公司规模的交乘项POWER×lnSIZE形成模型（4），考察管理层权力变化对规模权重的影响。
模型（1）中两职兼任变量在吕长江、赵宇恒（2008）和卢锐（2008）的研究中是作为管理层权力的衡量指标。此外，卢锐（2008）还分别从两职兼任（当董事长、总经理两职合一时，取1；反之，取0）、股权分散（当股权制衡度，即第1大股东持股比例除以第2—10股东持股比例之和小于1时，取1；反之，取0）和高管长期在位（当董事长或总经理在IPO之前开始任职且IPO之后至少4年至今仍然在位时，取1；反之，取0）三个维度，来计量管理层权力虚拟变量和积分变量。当三个维度之和大于或等于2时，
如对模型（4）做简单变换可得模型（5），
出现这种回归结果的原因是，高竞争度可以通过标杆的方式传递出更多管理层经营绩效和行为的信息，降低信息不对称，从而在一定程度上缓解代理矛盾。同时，通过竞争对企业和管理层产生财务压力，起到对公司内部治理的替代作用。当企业处于完全竞争状态时，竞争能够抑制管理层权力对薪酬的直接影响。姜付秀、黄磊、张敏（2009）研究了竞争对在职消费和投资效率的影响，并发现产品市场竞争的压力强化了大股东的监督作用，替代了董事会的部分监督功能，能够在约束管理层的在职消费和不当开支上起到正面效果。本文则将竞争因素的作用扩展到管理层权力对年度薪酬的影响分析上，研究发现，高竞争度可以抑制管理层权力对薪酬产生的直接影响，降低显性的管理层权力薪酬；但垄断对抑制管理层的显性权力薪酬无效果，回归结果支持和扩展了姜付秀等（2009）的结论。同时，回归结果还显示，当高竞争使得完全竞争企业的显性权力薪酬受限时，其高管会通过增加规模权重，来谋求隐性权力薪酬的增长。
4.稳健性检验
为提高前文结论的可靠性，本文一是从垄断企业中剔除金融类上市公司，剔除后垄断企业样本只有43家。由于样本量较小，可能会影响回归结果的可信度，因此将垄断与完全竞争两类样本放在一起，这样回归样本家数达到565个，通过考察因变量斜率变化的方法进行检验。回归方程见模型（6），当样本为完全竞争企业时，哑变量DU取1；当样本为垄断企业时，DU取0。
回归结果显示，DU×lnSIZE和DU×EPS的系数均为负，与预期一致，且DU×lnSTZE系数在0.01水平上显著，假设1－1成立。同时，将回归系数分别与业绩和规模的均值和中位数相乘，估算业绩薪酬和规模薪酬的大小，估算结果支持假设2成立。二是用净资产收益率来作为业绩替代变量进行稳健性检验。三是考虑到样本指标的异常值会对回归结果产生影响，分别对高管薪酬、公司业绩和公司规模的最大和最小的1％观察值进行缩尾调整（Winsorize）处理。无论是用净资产收益率来作为业绩替代变量，还是进行缩尾调整处理，回归结果仍然支持本文主要结论。
四、主要结论与思考
本文从分析高管薪酬的角度入手，以我国上市公司为原始样本，对全样本、垄断企业和完全竞争企业进行对比研究。研究发现，垄断企业高管薪酬的规模权重和业绩权重均大于完全竞争企业，垄断企业高管能够利用管理层权力制订出利己的薪酬契约。同时，量化分析得出，不论是在全样本公司还是分类样本公司的高管薪酬契约中，规模薪酬均远大于业绩薪酬，规模薪酬大约是业绩薪酬的40—65倍。研究还发现，高竞争度可以抑制管理层权力对薪酬产生的直接影响，降低显性的管理层权力薪酬，垄断则对抑制显性权力薪酬无效果。当高竞争使得完全竞争企业的显性权力薪酬受限时，其高管会谋求与规模相关的隐性权力薪酬的增长。
依据本文的研究思路和主要结论，可以从四个层次来完善垄断企业高管薪酬契约：一是高管薪酬契约内生于企业所处的环境，渐进式的中国经济改革对垄断企业高管薪酬契约的设计及其经济后果有深刻影响。在充分考虑到我国垄断企业所具有的行业特殊性的基础上，将转型经济背景与高管薪酬契约相结合，合理确定垄断企业的高管薪酬影响因素的重要作用。二是在理论分析和规范研究的基础上，运用非负约束下的主成分分析方法，客观量化高管薪酬各影响因素的权重；并依据基于专家咨询的层次分析法（AHP法）、相对差距和法等综合指标评价方法，对主成分分析法计算的权重大小的合理性加以完善和优化，最终建立一个较为合理的薪酬影响因素权重体系。三是公司股东和监管部门可以依据建立的标准权重体系，估算出垄断企业高管的合理薪酬，并从公司内部治理状况、管理层权力等角度，分析合理薪酬与现实薪酬差距产生的原因，以及薪酬差距与治理完善程度、管理层权力之间的关系。四是从相关制度建立和企业内外部监管两个方面出发，制定和完善约束管理层权力滥用的对策，为从本质上规范垄断企业高管薪酬提供内在支持。
较大的企业规模与不合理的规模权重是垄断企业高管薪酬过高的直接原因；失控的管理层权力导致的高管自定薪酬则是根本原因。运用科学计量方法，确定合理的规模权重，建立一个具有实践价值的薪酬确定体系，是规范高管薪酬的直接方法；从约束高管权力滥用的角度出发，完善企业内外部制度建设，则是规范垄断企业高管薪酬的根本途径。本文的研究结果既对亏损公司高管领取高薪，以及我国垄断企业高管的“天价”薪酬等现象给出了解释；同时又为我国政府构建公平社会，降低企业薪酬成本和行业间收入差距，规范高管薪酬提供了一个新视角。
注释：
① 从本文的描述性统计可以发现，与完全竞争企业相比，垄断企业有着较大规模和较高业绩。
② 本文确定垄断与完全竞争行业的依据是中国经济出版社发行的《中国产业发展监测与分析报告》（2007）和《中国产业发展监测与分析报告》（2008），这两本书分别是该系列报告的第一期和第二期，为保证样本分类的可靠性，故选择2007年与2008年两年的数据进行研究。
③ 用回归系数的估计值直接乘以三类样本的均值和中位数，与估计值分别乘以每个样本值后，再求出三类样本的均值和中位数是相等的。这种方法与权小锋、吴世农、文芳（2010）利用回归估计值分别乘以每个样本值得出权力薪酬、激励薪酬和操纵薪酬的方法相似。
④ 完全竞争企业的管理层权力系数
为负并不意味随着管理层权力的增加，其高管权力薪酬会降低，对其分析需将隐性权力薪酬考虑进来。（
＋ lnSIZE）值为正，即显性权力与隐性权力薪酬之和为正，这表明管理层权力的增加会在一定程度上提高高管薪酬，与表2回归结果和吕长江、赵宇恒（2008）和卢锐（2008）的研究结论一致。