民营企业怎样从“心”开始，本文主要内容关键词为：民营企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：听说您的企业文化与足球精神息息相关。
尹明善：谈起力帆的企业文化，离不开足球。力帆集团与足球的结缘，在2000年是大众关注的一个焦点。关于足球，我们为什么搞足球，除了塑造品牌、功利的一面，还有另外两面。第一，足球是文化。足球文化值得我们企业家去探索，尤其值得我们重庆人去探索。重庆人是两江汇聚，我们的祖先都是船工、纤夫、码头搬运工，所以重庆人的血液里面浸透了码头文化，码头文化的精髓有两方面，第一拚搏。险滩恶水，不容许你退却，只有拚命向前，这跟足球是非常吻合的。第二个，码头文化讲究严格的纪律，讲究和气生财。当他们在拉船的时候纪律非常严密，可是在成功分钱的时候他们又非常的和气。所以码头文化有一句话：忤逆找钱笑呵吃，就是挣钱的时候非常忤逆，老子不认儿子，儿子不认老子。但一当他们经历险滩坐下来吃饭的时候，真是笑呵呵的。
主持人：您有一句话，叫做企业如人，不能没有一种精神。
尹明善：是的，我到国外做生意了解到，麦当劳卖的是一种快餐文化，可口可乐卖的也是一种文化，这种文化个性化色彩浓烈，清晰而亲切，所以企业能经久不衰。国外的百年老店，卖的是一种道德，靠雷打不动的质量与信誉立足，知识经济说白了是文化经济，是道德经济。做人同做企业如出一辙，一出口就知是谁，文化和道德水平有多高。一举手一投足就知此人可交不可交。做企业做不出这种效果来，企业难免短寿，古今中外，概莫能外。
主持人：您总是喜欢提出一些口号来表达企业文化，您是怎么想的。
尹明善：关于企业文化的表达方式，我想与其每年作大量的广告投入，不如找一个与企业文化神似的恒久宣传队，那就是足球队，力帆崇尚拼搏、追求卓越、讲究合作，正是企业文化的传神的象征。通过一个球队来表达企业文化，这种表达方式事实证明简单而有效。而且，作为一个文化人，我很早就意识到企业人做文化存在两大误区——太浅和太深。有企业对文化理解太浅，以为企业文化就是唱唱卡拉OK，组织几次联欢会、体育比赛，难以提高到文化管理和企业价值观念的层次。有企业搞得太深，请著述甚丰的研究专家和学者，弄好多抽象层次极高和思辨色彩浓厚的讲座，职工听不懂，企业文化难以传播开来。中国革命和建设之所以成功了，与中国共产党人的文化深入人心是分不开的，其中毛泽东、邓小平等老一辈革命家的语言风格的浅白而深刻起了相当大的作用，企业文化最忌讳晦涩，要深入浅出，不要浅入深出。
有句话讲：真理是朴素的，我认为文化应该是明白的，搞企业文化千万不要故作高深，弄一些东西，管理者看不懂、工人更看不懂。小平同志的语言多浅显、多明白，比如“不管是白猫黑猫只要能抓到老鼠都是好猫”，这句话真是一看就懂，用不着什么艰深的大道理。企业文化千万不要顾作高深，一定要明白如许，要让管理层看得懂、尤其是要让职工看得懂。力帆强调竞争，员工进门看到的第一句就话：强者生存。下面的一句话稍微雅一点，但也比较浅，就是：大浪淘沙，是沙自流，是金自存。这句话很多企业家朋友都记住了。力帆讲质量，用四川土话来讲得使职工明白，有四句话：质量硬扎，大家都发；勉强要得，人人洗白。集团主要的经营理念是靠创新，为了把创新贯彻到高层的管理人员的心目中去，就要把非常大的道理用简单的话来讲出。经济学家的研究告诉我们，一个企业要发大财只有三条路，第一垄断、第二投机冒险、第三创新。为了把这句话贯彻到我们的经营理念中去，我们用了简单的话来说：获利路有三，垄断我无权、投机我没胆，创新求发展。我认为一个企业家就在你的企业文化的建设上要尽可能的创新，如果人家怎么干你也怎么干可能没有什么大的效果。我们的企业里很多的标语、口号，很多领导看了以后都觉得挺鲜明。这些东西为我们营造了一个很好的文化氛围。
主持人：您认为重视企业文化倒底能给企业带来什么？
尹明善：以前我只知道企业要搞文化建设是为了内部的凝聚力，后来我觉得企业文化的建设还可以增强外部的竞争力。我们的发动机很好卖，我只干了七年多，我们发动机的产量就世界第一，去年110万台，而本田公司只有90几万台，今年我们做了150万台，而且其中50万台出口，能做到这一步，很大的程度跟我的文化氛围有关。我看过一本书，是美国人写的，书中讲：企业的竞争力包括四种力，人力、物力、财力，还有最后一个形象力。为什么我们喝可乐时最先想到的总是可口可乐，很少想到非常可乐呢？因为可口可乐的形象魅力很好。而且美国的经济学家还计算，认为在形象力的投资上投入一块钱，获取的经济上的利润是100元以上，这话是有道理的。这么多年来我在形象上投入了很多钱，有些东西并非是我产品带来的钱，而是我们形象力带来的利润。所以，企业文化的建设不仅仅是内部的凝聚力，它还是外部的竞争力。
主持人：有人说，经营企业其实就是经营人才，听说您是靠企业文化来凝聚人才的。
杨振昆：人才是企业的根本，员工是企业最宝贵的财富，员工是企业真正的主人，在这个企业的文化构建当中，怎么给人塑造一个他生存的空间呢？就是企业文化从哪几个方面来建构呢？我们从三个方面来建构的。第一是员工与企业关系的新的模式的构建，员工进入我们的企业不是签一个合同就算是我们企业的人了，不行。要是员工认同这个企业，要建立自己的模式，所以我们做三个契约，一个是劳动契约，一个是资本契约，一个是心理契约。
主持人：请您详细介绍一下这几个契约的内容。
杨振昆：第一个是劳动契约。劳动契约它不仅仅是做为一个被动的劳动者，他应该有他自己选择的权利，他可以选择岗位、职务、环境，以及发展的空间，我们每一个人进来都要问你想得到什么？想成为什么样的人？想得到什么样的待遇？所以我们要进行沟通，思想理念的沟通，就是要认可我们企业的理念，要有事业发展的沟通。你要实现什么样的人生职业生涯。还有就是责权利以及满意度的沟通。
第二就是资本契约的构建。我们百分之九十以上的员工都是股东，从一开始我们就是集资创立的企业，所以我们的总裁李践他是市劳动模范、全国20位企业家“紫荆花杯杰出企业家”成就奖，他的股份在整个公司的股份中还不到6%，所以我们的员工都感觉到实现了劳动和资本的联合，我们的员工都是股东他就把企业当成主人。我们的股份来源于三条途径，一个就是人力资本的确认，就是知识股份的认定，我们几年来赠送给各类人才1600万股，今天我们在新加坡、马来西亚等以30万的年薪引进了一些高级专业技术人才。人力资本的认定一个是知识股份的认定，第二就是增资扩股，我们可以购买股份。第三就是年终除了现金奖励，我们还有股份的奖励。
第三个契约就是心理契约，就是他进入企业并不等于他的心就在企业中，即企业归属感的确认。我们的成功学就是相信我们每一个员工都是最好的，人人都成功，我们认为只有企业的成功才有个人的成功，反之只有每个人都成功才会有成功的企业。心理契约的核心就是价值观念的认同，企业的价值就是每个员工可以实现自身价值的认定。
主持人：很多民营企业实现的是家庭式管理，因而企业文化也打上了家族制的烙印，您怎么看。
刘永好：关于家族式企业和家族式企业怎么管理这个问题。这是民营企业面对的一个重要问题。对这个问题我们经过了深入的研究，纵观世界大大小小的产业，到现在为止90%以上还是家族式企业，在中国是这样、东南亚是这样，美国、德国也是这样。我觉得家族式的企业并没有错，特别是在创业初期家族式企业焕发出来的协调、配合、管理，以及亲情的纽带是很好的，但是随着企业的做大，要是还继续纯粹家族式的管理，不太容易做大。第一是家族的人员有限，第二家族人员的能力也有限，第三当家族人才、能力不够多的时候，你家族的人在管理的时候就有一定的优越倾向。这种倾斜性对非家族成员的管理人员是一种不公平的待遇，就不太容易吸引到高级的人才，所以说在这个问题上适当的进行调整是有道理的。但是这样做（家族式）管理也并不完全是错的，有些家族的成员很多、人个层次也很高，或者实行了一种崭新的家族管理模式，能够解决问题，也可能做好。就我个人而言，我不实行家族式管理是对的。谈到企业裂变问题，这是一个激烈的问题，当时饲料业在全国发展的时候刚好是生活水平普遍提高，对肉食品需求量大增的时候，那个时候以正大为代表的外资企业在中国蓬勃发展，占了高档饲料市场，其他的国有企业在竞争中由于体制的问题有些不足，当时的民营企业也不多，我们就抓住了这个节骨眼，在竞争上领先，然后大踏步的迈向前，抓住历史的机遇取得成就，这件事如果现在做成就的机率就比较小，这就是超前半步的优越性。总之，我觉得制订一条适合自己企业发展的路，并且按照这条路去走就有可能取得较好的成就。
主持人：您认为企业文化应是刚柔并济的，具体应该怎么做。
刘永好：我们有个格言：用钢铁般的纪律严厉治厂，用慈母般的温柔善待员工。这个格言我们每个工厂的墙上都有。即，我们在工作的时候要遵守纪律，纪律像钢铁般、像军队，我们在培训的时候又是学校，在平常的时候又象个家庭，这个组合是能够做得到的。我们每年都会有两次总经理工作会议，每年我们都会有财务工作会议、技术工作会议，多数时间都在成都召开，我们每到一个宾馆召开这样的会议，都会给宾馆留下深刻的印象。第一是守时。我们说8点开会就一定8点，从来没人迟到。第二，我们规定上班时间不准抽烟，我们是万人无烟工厂，会场也是没有人抽烟的。还有就是我们会场的秩序，吃饭的速度等，这些都给宾馆留下深刻的印象，他们说从来没有见过这样的部队。是的，我们是一个部队，是一个能打仗的部队，是在一个经济战线里面能打仗的部队，所以说我们能够取得一定的成绩。我觉得这就是严，这就是钢铁般的纪律。同时，我们又像一个学校、一个家庭。这个家庭就是在工作之余，在需要展现我们这个大家庭的这种氛围的时候，在晚会上、在周末的时候、在培训的时候在这方面体现了非常人性化的一面。我觉得这样的钢柔的结合对企业是非常有利的。凡是一个企业做得好，我想都会有钢柔的结合，只有柔不钢这个企业没战斗性，只钢不柔这个企业留不住人，这就是我的体会。
主持人：您十分重视企业文化的推广，请谈谈经验。
刘永好：关于企业文化的研讨我参加过很多次，有两种风格，一种是阳春白雪，一种是下里巴人。阳春白雪有一种非常理论化的东西，一出来就是给你几本书，或者从历史、从现代，谁又怎么说等等，这此理论对不对？当然对，这是没错的。但是另一方面我们的企业文化最终的目的就是为了实施，对企业创造效益，为员工队伍的建设，为对国家做贡献，对社会负责任这个角度来考虑，应该浅显易懂。所以结合企业自身的特点，总结出一些格言似的企业文化这种精髓，我觉得是非常有道理的。实际上我们每个企业在这个过程中都是这样去做的，有些做得多一些、有些做得好一些，可不过没有概括出来、总结出来。另外，竞争力、生产力有哪些，刚才讲到人力、物力、财力和形象力，形象力就是品牌的影响力，人格的影响力以及企业整体的实力的影响力，这也很重要。当一个企业你走进门的时候，发觉这个企业朝气勃蓬，那么就有影响力和感染力，别人就会觉得这个企业不错，这对吸引人才是有利的；对客户而言，客户看到你这个企业这么严、规章制度那么多，它的质量肯定有保证，又对竞争力有利；另外对我们的上级领导来，看到这个企业很规范。我跟很多的国际大企业的老板有接触，发觉他们有一个共同的特点，他们的语言能力都很强，他们表现自己的企业的欲望都比较强，这也是企业文化的内在的很重要的环节。之所以这个企业能做得很好，可能他能够在抓住一些机会，介绍自己的企业，介绍自己的理念，介绍自己的产品，从而赢得了市场，赢得了认同。