企业所有者与经理人委托代理关系中最优激励报酬机制研究——兼论企业产业类型与业绩报酬的关系，本文主要内容关键词为：报酬论文,关系论文,企业论文,经理人论文,所有者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F830文献标识码：A
1 引言
经理人在发达国家经济发展中是一个至关重要的力量已经成为共识。国外许多学者和组织从不同角度对经理人给出的定义，使我们对经理人的职能和他们的重要性有一个比较全面的认识。Hebert and Link（1989）从经济学角度给出的定义是：经理人是专门从事影响区域、形式和商品资源或制度使用的决策人[1]。与此相对照，Sahlman and Stevenson（1991）从管理学角度给出的定义是：经理人能识别机会、配置所需资源，实施一个可执行计划，以及时的、灵活的途径收获报酬[2]。OECD（1998）提出的经理人定义：经理人是在市场经济中变化和成长的代理人，他们能起到加速创新思想的产生、扩散和应用。经理人是一个特殊的资源，这个资源在企业发展过程中起到非常重要的作用[3]。如何有效地配置和使用好这个资源，如何对经理人进行有效的激励，首先要搞清楚现代企业中企业所有者和经理人的关系是委托代理关系；其次还要弄清企业中所有权和经营权的分离导致了企业所有者和经理人信息不对称问题的产生。最后要明白：由于企业所有者与经理人目标利益的差异性、行动和信息上的隐蔽性，容易发生逆向选择和道德风险问题。
最近几年，国内外不少学者都非常关注对经理人激励问题的定量化研究。他们有的考虑经济与非经济的多重激励，产权化激励问题；有的研究努力程度与能力状态对企业业绩的影响；有的还构建动态模型来研究经理人行为与企业业绩的关系问题；还有的用统计学方法对我国上市公司经理人的报酬与企业经营业绩的关系进行了实证研究[4-8]。本文在过去研究的基础上，试图通过引入外部观测变量，考查经理人类型（能力状态）与努力程度对企业业绩的贡献，从企业收益最大化角度出发，考虑经理人存在逆向选择和道德风险情形下，结合业绩报酬与企业的产业类型相关分析，设计一个最优激励报酬合同，诱导经理人从自身的利益出发采取对企业最有利的行动，从而降低代理成本，提高企业经营效率，更好地满足企业所有者的利益。
2 委托代理关系的基本分析模型
本文讨论的委托代理问题属于逆向选择发生在道德风险前的博弈问题，博弈的顺序由委托人（企业所有者）制定，代理人（经理人）和自然的行动如下：自然确定经理人的类型θ（经理人知道自己的类型θ），企业所有者设计一组契约｛a（.），s（.，.）｝，经理人接受或拒绝这个契约，如果选择拒绝，博弈结束；如果选择接受，经理人执行努力水平，选择管理企业。在最后时点企业收益实现，转移支付实现。
2.1 非对称信息下的最优激励合同s（x，θ）
假定企业所有者和θ类型的经理人签订一个合同，签约前，企业所有者不知道经理人的类型，然而，经理人自己知道。企业所有者知道θ是随机变量，严格地分布在正的合同区间：θ∈
=[θ[，L]，θ[，H]]（θ[，L]表示工作效率较低的经理人，θ[，H]表示工作效率较高的经理人），给定θ的概率密度函数为g（θ）（＞0）、分布函数为G（θ），以及风险率为k（θ）=（1-G（θ））/g（θ）。经理人的努力程度（受其对收益预期、能力状况、经济周期等因素的影响）企业所有者观察不到，但经理人努力的结果即业绩χ是可观测的，χ是由努力程度a和外部环境的不确定性ε（受政府政策、经济周期、消费者偏好等的影响）共同决定。假设业绩χ取如下线性形式：χ=a+ε，而ε为均值为0，方差为σ[2][，ε]的标准正态分布[9-10]业绩的密度函数为φ（χ，a）。
因为经理人是不同质的，最优合同设计意味着企业所有者应该能够对不同的经理人提供有区别的合同，即提供一组合同。代理人通过选择其中的一个合同来揭示他的类型。假定企业所有者是风险中性的，经理人是风险厌恶的。考虑线性激励合同：
s（θ，χ）=γ（θ）+β（θ）（χ+vz）（1）
（1）式中，γ（θ）是θ类经理人与业绩x无关的收益，β（θ）是θ类经理人分享的业绩份额（0≤β（θ）≤1）。β（θ）=0意味着θ类经理人不承担任何风险，β（θ）=1意味着θ类经理人承担全部风险。令z为与努力水平a无关（如z是同行经理人的相对绩效或行业平均绩效水平），但可能与外部环境ε有关（从而与χ有关）的外部可观测变量，假定z具有正态分布，均值为零，方差为σ[2][，z]；v为经理人的收益与z的关系。因为企业所有者为风险中性的，企业所有者的期望效用等于期望收益：
假定经理人的效用函数具有不变绝对风险规避特征，即u=-exp（-ρω）=-exp｛-ρ[s（θ，χ）-c（a，θ）]｝，其中，ρ＞0表示Arrow-Pratt绝对风险规避系数，
为实际货币收益。假定经理人努力的成本c（a（θ），θ）等价于货币成本，c[，a]＞0，c[，aa]＞0，c[，θ]＞0；c[，aθ]＜0，c[，aθ]≤0。前三个假设意味着经理人有一个正的、递增的努力成本，经理人效率越高、努力成本越大，所以，θ能用来作为经理人努力或能力的效率参数指标；后两个假设意味着高效经理人努力的边际成本较小，不同类型经理人间努力的边际成本随着努力水平的增加而增加。那么经理人的实际收益为：
式中，Εω是经理人的期望收益，（1/2）ρβ（θ）[2]σ[2][，ε]是经理人的风险成本，当β（θ）=0时，风险成本为零。
当经理人的类型不可观测时，为了诱使每个经理人都讲真话，企业所有者设计的最优合同要满足经理人的自选择约束，即使经理人获得的期望收益最大化。同理，当经理人的努力水平不可观测时，为了诱使每个经理人都能采取最优努力行动，企业所有者设计的最优合同也要满足经理人的激励相容约束（IC），即使经理人获得的期望收益最大化（经理人的确定性等价收益最大化），因此两个约束可用下面一个式子表示：
假设经理人的保留收益相同均为
。那么经理人的参与约束条件（IR）为：经理人从接受合同中得到的确定性等价收益大于不接受合同时能得到的最大期望效用（保留收益），即：
π（θ）≥
当经理人的类型和努力水平都不可观测时，企业所有者的问题是选择a（.）β（.）和γ（.）来解下列最优化问题：
由（5）式和（6）式可得：
将（10）、（11）和（12）式代入（1）式中可得非对称信息下的经理人的最优激励报酬为：
由（13）式可知：经理人最优激励报酬由五部分组成：第一部分是固定收益，是对经理人的机会成本（保留收益）和他所做努力的补偿。第二部分是信息租金，是由于逆向选择问题，确保不同的经理人选择有差别合同的补偿。这是对经理人长期形成的经营能力进行补偿。第三部分是风险收益（小于零，小于期望变量支付），是对经理人风险厌恶态度的补偿。如果经理人未按合同完成任务，应按一定比例由风险收益进行补偿；若风险收益不足，则应以固定收益作为风险收益的补充成分；第四部分是激励收益，可采用货币化收益对经理人的超额业绩给予补偿；第五部分是经理人市场价格。是对经理人的相对正确的销售行为和经营绩效水平给予补偿，由同行经理人的平均报酬决定。注意可观测变量z与业绩函数χ相关时，过种参考才有价值。当z与χ正相关（cov（χ，z）＞0，v＜0），z＞0时可能意味着较有利的外部条件，任何给定的χ可能更多地反映了经理人碰到了好运气，而不是付出了高水平的努力，应减少经理人的报酬；z＜0时可能意味着较不利的外部条件，任何给定的χ可能更多地反映了经理人付出了较高的努力水平，应增加经理人的报酬。当z与χ负相关（cov（χ，z）＜0，v＞0），z＞0时可能意味着较不利的外部条件；应增加经理人的报酬；z＜0时可能意味着较有利的外部条件，应减少经理人的报酬。一种极端情况是，当z与χ完全相关（正的或负的）时σ[2][，ε]=cov[2]（χ，z）/σ[2][，z]，β（θ）=1，即经理人是唯一的剩余索取者，从而努力水平等于帕累托最优水平。
2.2 最优激励报酬的结构分析
最优激励报酬（13）式能被分为固定补偿N（θ）和绩效补偿c[，a]（a（θ），θ）χ两部分，其中N（θ）为：
补偿和经理人的工作效率是正相关。在逆向选择和道德风险情形下，最优激励报酬的灵敏度与期望补偿正相关，与固定补偿负相关。最有效的经理人将接受一个较高的变量支付，获得一个较高的确定性等值和租金。
3 企业产业类型对经理人激励收益和业绩的相关关系
企业所属的产业特性对经理人激励收益和企业业绩关系有较大的影响。1990年美国经济学家Jensen分析了美国大众持股的40家采掘公司连续10年的业绩和它们的经营者的报酬之间的关系，结论是两者具有微弱的相关性利益[11]。1994年美国经济学家Rosen分别对美国、德国、芬兰和以色列等国的包括农牧业和采掘业共210家的第一产业企业进行了调查研究，结论表明只有26家的第一产业企业的报酬业绩具有相对较强的敏感性，其他184家企业均表现为弱相关性利益[12]。与第一产业相比，第三产业的企业报酬业绩的相关性明显增强。1998年美国经济学家Hall利用美国108家公众持股的最大商业服务公司近15年数据研究表明，经理人报酬与业绩具有强相关性利益[13]。根据企业所属的产业差异与经理人报酬业绩关系的实证研究表明，经理人报酬与企业业绩的相关性随产业的升级而呈正向阶梯状分布，其中第一产业的企业的报酬业绩之间呈稳定的弱相关，第三产业的企业的报酬业绩之间呈稳定的强相关，而第二产业的企业的报酬业绩之间呈波动性的中性相关[14]。
第一产业的企业的报酬业绩之间呈稳定弱相关，原因是作为第一产业的企业，无论是资源供给还是产品销售都受整个经济环境的左右，而其内部的生产方式是由整个社会的生产力决定，经理人的个人行为的企业的业绩影响不显著。因此，用报酬作为激励第一产业企业的经理人并不能影响企业业绩的相关变动，相反，用企业业绩来决定经理人报酬不具有积极的激励作用。
第三产业企业的报酬业绩之间呈稳定的强相关性的原因恰好与第一产业相反。作为第三产业的企业，无论是资源供给还是企业产品销售都受企业本身的行为影响，其内部的生产方式不但在不同行业和不同性质的企业之间具有很大的差异，而且在同一类型的企业之间也可能存在较大的差异，从而由其生产方式决定的经营方式可保持企业的独立个性，因此，作为第三产业企业的经理人的个人行为对企业业绩有大的影响，将报酬与业绩挂钩将对经理人产生积极的激励作用。
第二产业企业的报酬业绩的相关性介于第一产业与第三产业之间，但具有明显的波动性。究其原因，一是第二产业企业业绩受整个区域或行业的经济景气循环影响，特别是行业景气大幅度波动时将对行业内企业有严重影响，任何企业的个体行为都可能于事无补，这一点与第一产业企业的特征类似；二是受企业本身行为的影响，特别是在行业稳定阶段，经理人的行为将对企业业绩具有决定的作用，这一点与第三产业企业的特征类似。同时，同类型企业的生产方式虽然会随着竞争而趋同，但经理人的持续创新努力仍然可能保持企业个性优势而带来良好的业绩。因此，对于第二产业企业的经理人的激励措施最好是将业绩报酬即激励收益与固定收益按一定比例搭配。
4 实例说明
假定某保险公司（第三产业）为了满足快速变化的市场需求，获取较高的利润，决定聘用一名高效的经理人来经营公司业务。许多经理人前来应聘（他们都知道自己的实力情况，而公司所有者不知道），都声称自己有能力担当此任。为了选到合适的经理人以及使所选的经理人能从其自身的利益出发采取对企业最有利的行动，公司所有者根据显示原理（在满足经理人参与约束和激励相容约束的前提条件下，使自己的期望效用最大化）在第1阶段，首先设计了一套激励和约束经理人行为的最优激励报酬机制（最优激励报酬机制由固定收益、信息租金、风险收益、激励收益和经理人市场价格五部分组成）让“经理人”来选择。在接下来的第2阶段，经理人选择接受这组契约，具有实力的经理人将选择接受风险相对较小、激励强度较高的低固定补偿的合同（符合第三产业经理人更愿意接受与业绩挂钩激励收益为主的报酬合同的结论）。这样，通过选择不同的契约，经理人就显示了其真实类型。公司所有者就可以有选择地和具有实力的经理人签约。随后，经理人受激励契约的诱导从自身的利益出发采取对企业最有利的行动，从而降低代理成本，提高企业经营效率，更好地满足企业所有者的利益就会尽最大努力在契约所要求的期限内，保质、保量的完成契约规定的任务。公司所有者也会在最后时点，按照契约规定，给经理人支付预定的酬金（转移支付实现）。
5 结论
本文分析了企业所有者与经理人委托代理问题，建立了包括企业所有者即委托人收益极大值的目标函数、经理人即代理人最低业绩激励条件及其参与条件的模型，讨论了风险中性的委托人（企业所有者）为风险厌恶的代理人（经理人）设计了一个最优激励报酬机制来解决经理人的逆向选择和道德风险问题，经理人最优激励报酬由固定收益、信息租金、风险收益、激励收益和经理人市场价格五部分组成。最有效的经理人将接受一个较高的变量支付，获得一个较高的确定性等值和租金。高效的经理人比低效的经理人工作更加努力，更加乐于选择高强度激励、低固定补偿的合同。通过对不同产业类型的企业的实证分析研究了企业产业类型对经理人激励收益和业绩的相关性问题，指出对第一产业企业的经理人宜选用固定收益为主的报酬合同；对第二产业企业的经理人宜选用激励收益与固定收益按比例搭配的报酬合同（激励收益与固定收益的比例等于行业稳定阶段的时间与行业波动时间的比值）；对第三产业企业的经理人宜选用与业绩挂钩激励收益为主的报酬合同。本研究对企业委托代理关系中经经理人的选择和激励机制设计问题的研究具有一定理论意义和实用价值。
修订日期：2004-08-10