我国企业组织社会化现状的实证研究，本文主要内容关键词为：现状论文,实证研究论文,组织论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
19世纪90年代，美国社会学开始出现社会化这一术语。每当面临新环境时，就是个人在新的组织环境下的社会化“新开始”。在组织文化的建立与维系过程中，有三个因素起着特别重要的作用：甄选过程、高层管理人员的举措和员工社会化方法。通过员工社会化，员工学到相关的价值观及准则，而这些使他们成为该文化的充分发挥作用的成员。员工社会化是工作者适应一个新工作或组织新角色，并适应组织环境与组织文化的过程。员工社会化是个体与组织的双向过程，一般新员工在进入企业组织的社会化适应阶段，组织作为主控的角色，经常会采取一些组织的社会化战术行为，以此来增进新员工的社会化学习能力。Nicholson(2003)提出组织设计社会化战术是为了通过改变新加入的个体增强信仰、价值观和估价的一致性，而保持一致在个体加入组织后的较长时间内仍然很重要，因为它们是影响工作满意度、承诺和离职的主要方面。因此，组织社会化战术是组织处于主动地位采取的相应举措的综合研究，对于企业还是个人都有着重要的研究意义。
目前关于国外员工社会化的研究，包括员工社会化的界定、员工社会化阶段模型、组织社会化战术、员工社会化程度及测量、员工社会化结果和个体社会化战术等相关因素的研究。组织社会化战术的研究领域，强调提供新员工在面对新环境时所可能产生的适应类型及组织可采取的战术策略，着眼于组织的管理者对运用何种方式来引导新员工快速经历员工社会化过程，以融入组织行列，而达成组织期望为目标。这方面的研究在国外比较成熟，并在各类相关研究中广泛应用。如：Van Maanen & Schein探讨的组织社会化战术策略是“与一些特殊组织形式没有关联。理论上，至少它能被应用到个体职业生涯行将结束时的环境中”，并假设组织经常要使用至少六种战术策略来对新员工的早期工作经验结构化，每一个策略由两个连续统一体组成，如下：集体策略(vs.个体策略)、正式策略(vs.非正式策略)、连续策略(vs.随机策略)、固定策略(vs.可变策略)、伴随策略(vs.分离策略)、剥夺式策略(vs.赋予式策略)。这六种社会化战术策略被全面区分，并且所有的都被提出以确认个体对于一个被定义好角色的组织的反应(Van Maanen & Schein,1979)，这六种战术策略的思想被随后的研究者们结合实际研究问题，而被大量采用。针对这六个策略，Jones通过研究和检验，认为这些战术策略最终归结为一个连续统一体。一端标注的是正式的、制度上的策略，而相对的一端则是非正式的、集体的策略。集体、正式、连续、固定、伴随和剥夺策略能够鼓励新员工积极接受指定的角色，因此重复组织现状，被称为制度式战术。与之相反，与制度化社会化统一体相对的一面，个体、非正式、随机、可变、分离和赋予策略则鼓励新员工对现状提出问题并且发展他们对待角色的方法，被称为个体式战术。
关于组织社会化战术的作用，还有很多研究进行过探讨，如：Ashford & Sak(1996)发现，制度式战术减轻了新员工的困惑不安，引致他们对工作和组织的更大投入，而个体式战术则与高绩效和辞职意向的下降有关；Van Maanen & Schein(1979)提出，如果将各种人员和组织社会化战术相结合，会导致新员工形成一种特定的角色倾向。制度式战术导致监督角色倾向，而个体式战术导致革新的角色倾向；Hart(2005)提出在连续战术中，雇佣经验有着直接影响，为降低角色模糊的固定和伴随战术，绩效相关的信息内容对其起到了调节作用，剥夺战术对于新管理人员的创新角色有着负面相关；Kim et al.(2005)验证了组织社会化战术和人组织匹配的关系，提出组织社会化战术对于员工的积极行为有调节作用。
从对国外员工社会化的文献研究中，发现员工社会化研究基本是跟随着组织文化的研究脉络而同步进行，而组织文化的研究也只是从上世纪的七八十年代开始，故而员工社会化的研究主要集中在最近几十年时间里。从早期Schein组织文化理论建立之后，关于员工社会化的问题也开始起步，并且大部分是结合着管理过程中的具体问题而进行，如压力、角色、沟通、培训等实际问题，并已取得一定成果。而国内，台湾有些学者在最近几年里有对这方面的研究，大部分走的是与国外相同的研究路线。而关于员工社会化的理论和实践在我国大陆还没有引入，组织往往将更多的注意力放在了组织文化的建设和推介上。因此，本文借鉴国外对于员工社会化的研究，以实证研究的方式探讨在我国文化背景下的企业组织的社会化现状，即组织社会化战术的行为表现。
二、方法
(一)被试
本研究采用的被试来自于我国九个不同行业，不同企业的组织。问卷共发放有700份，回收问卷447份，回收率为63％。有效问卷382份，无效问卷65份，有效问卷率为85％。本研究所使用的问卷由三部分组成：指导语、人口统计学变量、组织社会化战术问卷。问卷编制采用结构式封闭型问卷，主题尺度为李克特式(Likert)加总尺度法的五点式量表。
样本中男性为228人，女性为148人，数据缺失有6人。在教育程度上，大专有20人，大学本科有216人，硕士有140人，博士有6人。年龄上则根据研究目的被分为六类，21-24岁有84人，25-27岁有167人，28-30岁有88人，31-33岁有24人，34-36岁有7人，37(含)以上有7人，数据缺失有7人。
(二)测量
根据本研究目的，组织社会化战术的操作性定义为组织层次的社会化过程，采用的是Van Maanen & Schein(1979)的观点，认为社会化的战术可以分为六种战术。分别是集体战术、正式战术、赋予战术、程序战术、伴随战术、固定战术。集体战术指组织会将新员工集中起来进行社会化，让他们经历共同的体验；正式战术指在社会化期间新员工被隔离起来进行社会化；赋予战术指肯定个人的特性及先前有的一些想法；程序战术指组织有一连串的步骤进行社会化；伴随战术是指组织会固定安排有经验的成员伴随新员工进行社会化；固定战术指组织对成员设定固定的发展模式，让新员工可以了解自己未来的发展。本研究引用的是Jones(1986)的组织社会化战术量表，此量表分别针对集体、正式、赋予、程度、伴随及固定等六个社会化战术进行测量，共30题，全部为正向题。在问卷发放之前，进行了问卷预测试。在回收到预测试数据后，进行了信度分析和因子分析后，选取了其中的15题，组成了正式问卷。
正式问卷的分析均采用SPSS 13.0的统计软件，通过对问卷的信度进行分析，组织社会化战术问卷的同质信度(Alpha)系数为0.718，因此，本研究调查问卷的测量是可信的。
(三)假设
虽然在西方已经有了大量关于组织社会化的研究，但是在我国还没有见到这方面的实证研究。由于东西方文化的差异，因此西方已经证实了的理论，是否在中国也成立，也有待于进一步检验，故本研究选取中国企业新员工作为研究对象，重点来探讨我国企业组织的组织社会化现状，即组织社会化战术的应用状况，并探讨我国企业组织是否会动态地运用不同的组织社会化战术。因此，
假设1：企业因所属地域不同，会采用不同的组织社会化战术
假设2：企业因所处行业不同，会采用不同的组织社会化战术
假设3：企业因其性质不同，会采用不同的组织社会化战术
假设4：企业组织会因新员工进入企业的工作时间不同，而采用不同的组织社会化战术
假设5：企业组织会因新员工的工作经验不同，而采用不同的组织社会化战术
三、数据分析
(一)描述性统计分析
在本研究中，为了验证提出的各类假设，首先是根据研究目的对统计样本进行了分类，并进行了描述性统计分析。
从企业所在地域进行区分为：东部、西部、北部和南部。从企业行业进行区分为：信息技术、公用事业、工业、金融、其他。从企业性质进行区分为：中外合资、国有企业、其他。具体情况见表1：
从样本的工作时间进行区分为：1个月内、1个月至3个月、4个月至6个月、7个月至1年、1年以下，1年半以下。从样本的工作经验区分为：有正式工作经验、无正式工作经验。并为了区分样本当前的工作性质与以往工作经验，又区分了四类：完全不同、少部分相似、大部分相似、完全相同。具体情况见表2：
在考虑研究目的之后，为了对企业组织社会化战术有一个综合性的了解，也进行了如下的企业组织社会化战术的描述性统计分析。通过组织社会化战术描述性统计中的均值，知：我国企业对于组织社会化战术的使用其差别不是很大，企业会更倾向于使用赋予战术(M=3.3926，SD=0.65978)，很少使用伴随战术(M=2.8963，SD=0.73658)。即企业组织倾向于肯定新员工个人的特性及先前有的一些想法，但是很少会固定安排有经验的成员伴随新员工进行社会化。
(二)方差分析
1.对于假设1“企业因所属地域不同，会采用不同的组织社会化战术”的验证
为了验证假设，本研究通过方差分析考察了企业所在地域和企业组织社会化战术之间的关系，见表3：
通过单因素方差分析，知企业组织会因所在地域不同，而采取不同的赋予战术、伴随战术和固定战术，因此验证了假设1。为了进一步了解企业所在地域与组织社会化战术之间的关系，进行了多重方差对比分析，并结合了组织社会化战术与企业所在地域的描述性统计分析。知：
(1)东部(P=0.043)和西部(P=0.014)的企业比南部的企业更倾向于采用赋予战术，呈显著性差异。
(2)北部的企业比南部(P=0.006)和西部(P=0.023)的企业更倾向于采用伴随战术，呈显著性差异。
(3)东部的企业比南部(P=0.001)、西部(P=0.002)和北部(P=0.003)的企业都更倾向于采用固定战术，呈显著性差异。
2.对于假设2“企业因所处行业不同，会采用不同的组织社会化战术”的验证
为了验证假设，本研究通过方差分析考察了企业所处行业和企业组织社会化战术之间的关系，见表4：
通过单因素方差分析，知企业会因所处行业不同，而采取不同的固定战术，因此验证了假设。为了进一步了解企业所处行业与组织社会化战术之间的关系，进行了多重方差对比分析。结合了组织社会化战术与企业所处行业的描述性统计分析，对于组织社会化战术与企业所处行业的多重方差分析结果的解释，知：
公用事业的企业组织比信息技术行业(P=0.002)、工业行业(P=0.003)、金融行业(P=0.001)更倾向于采用固定战术，呈显著性差异。
3.对于假设3“企业因其性质不同，会采用不同的组织社会化战术”的验证
为了验证假设3，本研究通过方差分析考察了企业性质和企业组织社会化战术之间的关系，见表5：
通过单因素方差分析，知如果企业性质不同，而采取不同的赋予战术、程序战术和伴随战术，因此验证了假设。为了进一步了解企业性质与组织社会化战术之间的关系，进行了多重方差对比分析。结合了组织社会化战术与企业性质的描述性统计分析，对于组织社会化战术与企业性质的多重方差分析结果的解释是：
(1)国有企业(P=0.005)比中外合资企业更倾向于采用赋予战术，呈显著性差异。
(2)国有企业(P=0.010)比中外合资企业更倾向于采用程序战术，呈显著性差异。
(3)其他性质(P=0.026)的企业比中外合资企业更倾向于采用伴随战术，呈显著性差异。
4.对于假设4“企业组织会因新员工进入企业的工作时间不同，而采用不同的组织社会化战术”的验证
为了验证此假设，使用了方差分析对新员工进入企业的工作时间与企业组织社会化战术之间的关系进行考察，见表6：
通过单因素方差分析，知企业组织会因新员工进入企业的工作时间而采取不同的正式战术、赋予战术和程序战术，因此验证了假设4。为了进一步了解新员工工作时间与组织社会化之间的关系，进行了多重方差对比分析。为了更为清楚的解释组织社会化战术与新员工工作时间的多重方差分析结果，结合了组织社会化战术与新员工工作时间的描述性统计分析。知：
(1)比较新员工进入组织的“1个月内”(P=0.004)和“1个月—3个月”(P=0.024)，企业组织会更倾向于在新员工进入组织“7个月—1年”采取正式战术，并呈显著性差异。
(2)比较新员工进入组织的“1个月内”(P=0.004)、“1个月—3个月”(P=0.039)、“4个月—6个月”(P=0.002)，企业组织会更倾向于在新员工进入组织“7个月—1年”采取赋予战术，并呈显著性差异。比较新员工进入组织的“1个月内”(P=0.014)和“4个月—6个月”(P=0.008)，企业组织会更倾向于在新员工进入组织“1年以上，1年半以下”采取赋予战术，并呈显著性差异。
(3)比较新员工进入组织的“1个月内”(P=0.001)和“1个月—3个月”(P=0.007)，企业组织会更倾向于在新员工进入组织“7个月—1年”采取程序战术，并呈显著性差异。
5.对于假设5“企业组织会因新员工的工作经验不同而采用不同的组织社会化战术”的验证
为了验证假设，通过方差分析考察了新员工工作经验与企业组织社会化战术之间的关系，见表7：
根据新员工工作经验和组织社会化战术的方差分析和描述性统计分析，知：组织会根据新员工是否有工作经验而采取不同的组织社会化战术，它们是集体战术、正式战术、赋予战术和程序战术，因此验证了假设5。
由于样本的工作经验被分为四类情况，分别为完全不同，少部分相似，大部分相似和完全相同。但是通过单因素方差分析知，样本工作经验与目前工作性质的相似性与集体战术、正式战术、赋予战术、程序战术并不呈显著性差异。因此，最后是结合了组织社会化战术与新员工工作经验的描述性统计分析，得出以下结论：组织会由于新员工没有正式工作经验而更倾向于采用集体战术、正式战术、赋予战术和程序战术，并都呈显著性差异。
四、结论与建议
(一)我国企业在因时而宜，因事而宜，采取适合于企业发展情况、企业文化及组织资源的组织社会化战术。我国企业组织在对待新员工时，更为倾向的是肯定新员工先前的一些想法，和尊重新员工个人的特性，但是却很少会安排固定的有经验成员伴随新员工进行社会化。同时，企业组织会因不同地域，不同行业和不同性质对新员工进行着不同社会化过程的管理。由于新员工社会化不仅能够减少新员工进入一个陌生组织环境的压力，降低认知失调程度，并能够在一定程度上降低新员工离职意向，并提升新员工的工作满意度和组织承诺。因此，可以通过辅导员制度，即与新员工有着密切工作关系的有经验的员工随时辅导新员工，与新员工进行全面充分的沟通，降低新员工的压力，掌握其心理波动，进行正确的信息引导，从而实现有效而成功的新员工社会化。
(二)我国的企业组织会因新员工工作时间不同，而差别对待，并实行以不同的组织社会化战术。最为明显的是对于工作半年以上的新员工，企业组织会采取与新员工刚进入企业不同的组织社会化战术，如肯定新员工原有的特征，并加以隔离，安排进行一系列有步骤的社会化。对于有无工作经验，如学校生源和社会生源，会区别对待。除了安排有经验的成员跟随，和设定固有的发展模式外，大学毕业生与社会招聘的新员工都是区别对待的。
随着职业生涯理论与实践的丰富与发展，和外部经济环境对个体的冲击，个体对于所在的组织环境提出了更多的需求，并期望从组织中获得更多有后续力量的能力，组织和个体的关系在不时发生着变化，这时通过组织文化的力量而产生的社会控制力尤其重要。如果我国企业能通过对组织社会化战术的应用，及对员工社会化的有效管理，使得企业组织文化管理从员工一进入企业文化环境就开始，那么就能起到事半功倍的作用，从而影响和引导员工流动的方向和速度，有效达成组织的人力资源管理目标。
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