基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为：一个被调节的中介模型
王 娟1,2，张 喆1,2，贾 明3
（1.西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049；2.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安 710049；3.西北工业大学 管理学院，陕西 西安 710072 ）
摘要：根据情绪事件理论和归因理论，本研究从基于社会责任的人力资源管理实践出发，采用问卷调查的方式，对基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间的关系进行了深入研究，探讨了积极情绪在二者之间的中介作用，并进一步探究了员工对CSR的归因在此过程中的调节作用。研究结果表明：1）基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为显著负相关；2）积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起中介作用；3）员工对CSR的利他归因能够增强基于社会责任的人力资源管理实践与积极情绪之间的正向关系，员工对CSR的利己归因并没有起到削弱二者之间关系的作用；4）员工对CSR的利他归因能够在整个模型中起调节作用。上述研究结论不仅丰富了企业社会责任的理论研究，而且为企业减少反生产行为提供了有益的实践启示。
关键词：基于社会责任的人力资源管理实践；反生产行为；积极情绪；CSR利他归因；CSR利己归因
0 引言
反生产行为是指员工故意做出的损害组织或组织成员利益的自发行为，由于其在组织中具有很高的普遍性和破坏性，已成为企业界和学术界关注的热点问题。每个企业都会不可避免地出现员工的破坏性行为，在美国，每年有35%至75%的员工会做出诸如偷窃办公室用品、挪用公款、怠工旷工和计算机诈骗等负面行为；在我国企业中也普遍存在着此类行为，调查显示：有5%的员工曾盗用公司财物，有8%的员工经常在上班时间处理私事，有12%的员工曾在公款中报销私人消费单据[1]，在工作时间脱岗、空岗、聊天和淘宝等现象更是层出不穷。由于在互联网和知识经济时代，员工的反生产行为具有自内向外扩散的“涟漪效应”，会对企业及其利益相关者造成不可估量的严重损失[1]。
为减少这种行为的发生，不同学者从不同研究视角出发，探究其前因和影响机制。在本研究中，我们从企业社会责任（corporate social responsibility，简称CSR）的视角出发，探究其对反生产行为的影响。企业实施的社会责任举措是指企业在一定情境下，所采取的考虑了利益相关者期望和经济、社会、环境等三重底线的组织活动和政策，继而提高企业的社会绩效，获得机构合法性，最终提高企业绩效和长期竞争力[2]。基于社会责任的人力资源管理实践（socially responsible human resource management，以下简称SRHRM），不仅是企业履行社会责任的重要组成部分，而且是企业社会责任成功实施的重要工具，但是目前有关SRHRM的研究却非常有限。
基于社会责任的人力资源管理实践是指招聘和保留有社会责任感的员工，为员工提供社会责任方面的培训，并在绩效考核和升职加薪时考虑员工对社会的贡献[3]。通常，人力资源管理实践包括三种类型：技能提升型，动机增强型和机会提升型实践。尽管SRHRM包括技能提升型（如进行企业社会责任方面的培训）和动机增强型实践（如表彰和奖励员工的社会贡献），但它不同于普通的人力资源管理实践，因为它主要是针对特定的企业社会责任，并且有助于促进企业社会责任的贯彻和实施[4]。员工作为SRHRM的参与者、执行者和观察者，其行为如何受到影响却并未受到学者们的重视。仅有的几篇有关SRHRM的研究只是探讨了SRHRM对积极行为的影响，如员工的组织承诺、工作绩效和角色外的助人行为[4,5]，但是其对于员工消极行为（如反生产行为）的影响还处于研究空白状态。因此，我们的第一个研究问题是探究SRHRM对反生产行为的影响。
如果SRHRM能够减少员工的反生产行为，那么其内在的作用机制是什么？以往的研究基于社会认同或社会交换理论来探究SRHRM对员工行为的影响，这些理论在解释SRHRM对员工积极行为的影响时具有较强的解释力，但是在探究SRHRM对员工消极行为的影响时可能存在不同的理论解释。在本研究中，我们引入了情绪事件理论，该理论强调员工在工作场所中经历的事件会诱发他们的情绪体验，继而影响他们的态度与行为。情绪既可直接影响员工的行为，产生情绪驱动行为(affect-driven behaviors)，也可通过影响员工的工作态度，继而间接影响他们的行为，即产生判断驱动行为(judgment-driven behaviors)[6]。在本研究中，我们认为企业采取SRHRM实践作为员工在工作场所中的事件，会诱发员工的自豪、兴奋等积极情绪，继而影响他们的反生产行为。
除此之外，在SRHRM与反生产行为之间的作用机制间是否存在着一定的边界条件呢？即企业员工会对这种基于社会责任的人力资源管理实践做何反应呢？归因理论认为人们对某一事件或行为的态度会受到个体归因的影响[7]。就基于社会责任的人力资源管理实践而言，如果员工将企业履行社会责任的行为做出利他归因，则员工可能会产生高兴、自豪等积极情绪；相反，如果员工将此类的人力资源管理实践做出利己归因时，员工对SRHRM所产生的积极情绪可能就会减少。因此，基于归因理论，我们进一步探究了员工对CSR的归因在SRHRM与反生产行为间所起的调节作用。
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1 理论假设
1.1 基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为
随着人们越来越关注企业对社会福祉的影响和财富的公平分配等问题，企业社会责任在很大程度上已经成为全球性的社会规范，员工可能会通过企业的社会责任行为来评断其所在的组织。以往对CSR的研究多集中于宏观层面（如制度和组织层面等），但是近几年来，从微观层面特别是从组织内部员工的视角，探究CSR对企业影响的研究越来越受到学者们的关注[2]。基于社会责任的人力资源管理实践不仅是符合社会责任规范的组织信号，对成功实施CSR举措至关重要，而且将外部利益相关者与企业内部员工的利益有机结合在一起，促使员工积极参与到企业CSR的实践活动中来。
通过对SRHRM的文献回顾，我们发现目前国外仅有几篇论文探究了SRHRM对员工态度和行为的影响。Shen等[5]基于社会认同理论探究了SRHRM与三种组织承诺（情感承诺、持续承诺及规范承诺）之间的关系。Shen和Benson[4]基于社会认同理论，探究了SRHRM影响员工工作绩效及角色外助人行为的影响机制，研究表明个体层面的组织认同在其中起中介作用，感知到的组织支持及组织层面的合作规范在其中起调节作用[4]。Newman等[8]基于社会交换理论和社会认同理论，探究了SRHRM的三个维度：合规的HRM（legal compliance HRM）、员工导向的HRM（employee-oriented HRM）及一般促进企业社会责任的HRM（general CSR facilitation HRM）对组织公民行为的影响。鉴于目前还没有研究探究SRHRM与反生产行为之间的关系。为弥补这一研究空白，本研究拟从以下三个方面探讨基于社会责任的人力资源管理实践对员工反生产行为的影响。
首先，反生产行为是员工故意做出的损害行为。Bennett指出反生产行为性质有严重和轻微两个维度，但不管是严重还是轻微，都会对组织或他人造成一定的伤害。从行为的结果看，反生产行为违反了一定的道德准则[9]。当企业采取基于社会责任的人力资源管理实践时，会招聘和保留有社会责任感的员工，这样的员工具有较高水平的道德标准，会有较低的倾向采取不道德的反生产行为。此外，这样的招聘过程会寻找到与企业价值观匹配程度很高的员工，这样的员工对企业会有更高的认同感，在企业中会更积极地完成工作，从而减少反生产行为。
其次，当企业采取基于社会责任的人力资源管理实践时，不仅会为员工提供优越的薪酬和工作条件，保障员工自身的利益，而且会为员工提供社会责任方面的培训[3]，提升了员工履行社会责任的能力，使得员工切实参与到企业的社会责任实践中去，对企业产生更为积极的评判，增强员工的组织认同[10]，从而减少对企业造成损害的反生产行为。
“王九，不要着急，慢慢的会有人来的，你瞧，这莲蓬，不是大爷们的路数？咱们呆一会儿，就来玩个什么给爷们看看，玩得好，还愁爷们不赏三枚五枚？玩得好，大爷们回家去还会同家中学生说：嗨，王九赵四摔跤多扎实，六月天大日头下扭着蹩着搂着，还不出汗！（他又轻轻的说）可不是，你就从不出汗，天那么热，你不出汗也不累，好汉子！”
最后，当企业采取基于社会责任的人力资源管理实践时，会在绩效考核和升职加薪时考虑员工对社会的贡献[3]，将企业外部利益相关者与内部员工的利益有机结合在一起，促使员工积极参与到企业社会责任的实践活动中来。研究表明，员工会根据企业是否公平地对待自己（looking in）、是否公平地对待组织内的其他人（looking around）以及是否公平地对待组织外的其他利益相关群体（looking out）来形成自己的公平感知[11,12]。企业内外部的CSR会影响总体的公平感知[13]，而公平感知与反生产行为显著负相关[14]。基于社会责任的人力资源管理实践不仅能够公平地对待组织内的员工，而且能够公平地对待企业外部利益相关者，并将二者的利益有机结合起来。因此，基于社会责任的人力资源管理实践能够增强员工的公平感知，继而减少员工的反生产行为。由此，我们提出以下假设：
H3a：利他归因能够增强基于社会责任的人力资源管理实践与积极情绪之间的正向关系；
1.2 积极情绪的中介作用
情绪在员工对工作场所事件做出响应时具有自适应性功能。随着积极心理学的兴起，工作场所中积极情绪的研究日益受到学者们的关注。积极情绪是指个体感到兴奋、充满热情和充满活力的程度，意味着个体处于一种高度能量激活、全神贯注、愉快和投入的情绪状态[15]。在本研究中，我们聚焦于情绪作为中介机制，一方面是由于Rupp[12]提出情感事件理论提供了个体如何对工作场所事件做出解释和反应的重要命题，一系列与公平相关的事件是强烈的情绪催化剂，该理论在解释CSR对于员工公平感知的形成及后续反应方面具有重要的解释力，但还没有研究通过实证验证这些推论；另一方面，Aguinis和Glavas[2]呼吁未来的研究应该进一步探究情绪是否会在企业社会责任举措与员工结果变量之间起中介作用。
将情绪事件理论应用到我们的研究中，当企业采取SRHRM实践时，不仅会为员工提供良好的薪酬和工作条件，而且会对外部利益相关者履行社会责任，作为影响员工第一方公平和第三方公平感知的事件，会触发员工的积极情绪，继而影响他们在工作场所内的行为。因此，本研究基于情绪事件理论，将从以下几方面来分析积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间所起的中介作用。
基于社会责任的人力资源管理实践不仅包括为员工提供优越的薪酬和工作条件，而且包括招聘和保留有社会责任感的员工，为员工提供CSR方面的培训，并在绩效考核和升职加薪时考虑员工对社会的贡献[3]，其所表现出的公平、信任和关怀等伦理特征，有助于构筑良好、公平的工作环境。基于社会责任的人力资源管理实践表明他们致力于构建一种道德准则，以指导和约束企业的经营行为，员工通过参与和履行企业的CSR政策来提高其对企业道德性的感知。实施基于社会责任的人力资源管理实践，企业会很好地履行对员工和外部利益相关者的社会责任，提高员工的工作满意度[16]、公平感知[13]和组织认同等。根据情绪事件理论，当企业采取基于社会责任的人力资源管理实践时，作为一种情绪事件，会诱发员工的高兴、兴奋和自豪等积极情绪。
而员工的积极情绪能够显著减少他们的反生产行为。Robinson 和Bennett根据行为对象（组织VS个人）和行为性质（严重VS轻微）将反生产行为分成四类：财产偏差行为（如偷窃、蓄意破坏等）、生产偏差行为（如旷工、消极怠工等）、政治偏差行为（如散布谣言、斥责同事）和人际攻击行为（如性骚扰、身体攻击等）[17]。在此基础上，Bennett和Robinson根据行为指向将反生产行为分为组织指向（CWB-O）和人际指向的反生产行为（CWB-I）[17]。根据情绪事件理论，工作场所的事件会引发员工个体的情绪反应，这些情绪反应继而会影响员工的态度与行为。研究表明，由于对工作场所事件的评价而产生的消极情绪会诱发危害组织利益的报复型行为，如CWB；相反，对工作场所事件的评估所产生的积极情绪，则可能会激发员工留在该组织的进取型行为[17, 18]。
在人工智能、自动驾驶以及其他探测领域，激光雷达需要几米到几百米的动态范围[6]，如自动驾驶典型工作范围为5～150 m，则回波功率动态范围可达78.16 dB，在满足远距离测距要求时，会导致近距离处接收电路响应的回波信号饱和，造成系统的探测精度严重下降，从而降低了雷达的动态范围.目前激光雷达主要采用多套雷达系统协同工作，成本较高，实现较复杂.如何减少硬件系统，在算法上实现大的动态范围是一个亟待解决的问题.
第二，根据情绪一致性效应，当员工处于积极情绪状态时，首先会倾向于注意和选择与自身情绪效价一致的信息。情绪不仅能够影响员工个体的工作记忆，还能影响个体信息加工的方式[20]。具有积极情绪的员工更可能回忆起与组织、同事的积极互动[19]，从而减少针对组织或其成员的反生产行为。并且，处于积极情绪状态下的个体会有意识地保持自己的积极感受[19]，他们更有可能增加助人行为、减少对他人或组织造成损害的行为，以维持他们的积极情绪。同时，处于积极情绪状态的员工会更多地关注事件的积极方面，提高员工的工作满意度和组织承诺等，从而减少他们因对组织不满而产生的反生产行为。
第三，积极情绪的扩展与建设模型认为，积极情绪能够扩展员工的思维活动序列和行动范畴，扩大了员工个体的注意范围，增强认知灵活性，更新他们的认知地图，从而提高个体问题解决的效率和决策的效果[21, 22]。同时，该模型也认为积极情绪能够增强员工个体的智力资源、人际资源和心理资源等，增强其心理和生理恢复力，改善社会联系的质量，促进人际问题的解决，增强人际信任[21]，提高了员工对幸福感的评估[23]，而这些均与反生产行为显著负相关。
综上所述，基于社会责任的人力资源管理实践能够激发员工的积极情绪，进而减少他们的反生产行为。一方面，基于社会责任的人力资源管理实践会为员工提供优越的薪酬和工作条件，使员工感知到企业能够公平地对待自己（第一方公平），激发员工的积极情绪，进而降低反生产行为的发生；另一方面，基于社会责任的人力资源管理实践还会关注员工在社会责任方面的表现，使员工切实地感知到企业能够公平地对待外部利益相关者（第三方公平），激发员工的高兴、兴奋和自豪感等积极情绪，进而减少反生产行为。因此，本研究指出积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起中介作用。基于此，提出以下假设：
H2：积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起中介作用；
1.3 员工CSR归因的调节作用
员工对CSR的归因是员工对企业履行社会责任的动机进行推理的过程与结果[7]。根据归因理论，人们通常试图将个体的行为归为内部原因或外部原因，人们往往根据对应的特质来解释他人的行为，但当人们对他人的动机产生怀疑时，则会进行更为复杂的归因过程，削弱一般的对应偏见[24]。引入到我们的研究中，员工在评价基于社会责任的人力资源管理实践时，会推断其背后的动机。如果员工认为企业履行社会责任是为了提升社会福利，即进行CSR的利他归因；而当员工对企业的社会责任行为动机产生怀疑时，会推断企业CSR行为的真正动机可能是为了提高企业的自身利益，即进行CSR利己归因[7]。
西部地区经济发展较东部发达省份落后，社区矫正也难以得到充足的经费保障。以康川司法所为例，其社区矫正的工作经费只有一小部分来自市县财政拨款，其余大部分需要司法所从其他的业务经费中调整匀出。用于社区矫正工作的经费极为有限，这严重影响了矫正工作的正常开展。
第一，积极情绪体验具有激活行动、扩展认知和缓解压力的功能，对员工个体的行为具有积极影响。研究表明，相比处于悲伤或中性情绪状态下的员工，快乐的员工能够更好地完成工作任务，也更富有生产力[19]。具有积极情绪的员工处于一种高度能量激活、愉快和投入的情绪状态下[15]，这样的员工会全神贯注地投入到工作中，继而减少反生产行为。此外，处于积极情绪状态下的员工会表现出更多的助人行为，促进工作场所内同事之间的和谐[19]，继而减少人际指向的反生产行为。
H1：基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为负相关；
H3b：利己归因能够削弱基于社会责任的人力资源管理实践与积极情绪之间的正向关系；
1.4 员工对CSR的归因在整个模型中的调节作用
在以上的论述中，我们假定：（1）积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起到中介作用；（2）员工对CSR的利他归因会强化SRHRM与积极情绪之间的正向关系(调节第一阶段的影响)，但并不会影响积极情绪对反生产行为的负向影响 (不调节第二阶段的影响)。根据这些假定，我们可以进一步地推论，员工对CSR的利他归因水平越高，积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间所起的中介效应就越强。
同理，我们假定：（1）积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起着中介作用；（2）员工对CSR的利己归因会弱化SRHRM与积极情绪之间的正向关系(调节第一阶段的影响)，但并不会影响积极情绪对反生产行为的负向影响 (不调节第二阶段的影响)。根据这些假定，我们可以进一步地推论，员工对CSR的利己归因水平越低，积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间所起的中介效应就越强。基于此，我们提出以下假设：
H4a：利他归因能够增强积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介作用；
H4b：利己归因能够削弱积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介作用；
综合以上分析据此，我们提出以下理论框架如图1所示。
图1 理论模型及假设
2 研究设计
2.1 研究样本与数据收集
为了保证研究的适用性，我们选取那些积极从事社会责任活动的企业。因为只有企业积极履行社会责任，员工才能更加客观地获得企业实施基于社会责任的人力资源管理实践的信息。所以，我们选择的调研样本主要考虑“中国企业社会责任排行榜”百强企业，本研究样本源于某大型电力企业的56家分公司以及高校的MBA人员，调研对象选择的地域分布于陕西、山东、江苏、上海、福建、湖北、安徽等多个省份，包括西安、济南、青岛、南京、上海、北京和厦门等56个地市。
本次调研过程中共收到443份问卷，剔出存在缺失值问卷，最后收到有效问卷428份，有效回收率96.61%。在428个有效被试中，在年龄方面，30岁以内的员工占65.42%，30岁到40岁之间的员共占17.06%，40岁以上的员工的占17.52%；性别方面，男性占68.46%，女性占31.54%；教育程度方面，6.78%接受过专科教育，57.71%的接受过本科教育，32.24%接受过研究生教育，3.27%接受过研究生以上教育。
表1 各数据来源的样本情况
本研究采用问卷调查法获取研究数据。为了降低潜在的同源方差，本研究运用纵向的研究设计，分两个时间点完成问卷收集。在时间点1向员工发放用于测量SRHRM、CSR利他归因、CSR利己归因和积极情绪等变量的第一批问卷，在两个星期后的时间点2发放用于测量CWB等变量的第二批问卷。此次正式问卷的派发和回收时间为2015年5-12月，主要通过三种方式来收集数据：（1）通过社会网络，在某大型电力企业在进行员工培训时向该调研组织邮寄问卷，课题组共提供了240份问卷，收回232份，去掉缺失数据过多的问卷后剩余问卷223份，有效回收率92.92%；（2）实地走访企业，向在企业中工作的员工等发放纸质版问卷。在某大型电力企业陕西分公司中，课题组共提供110份问卷，回收101份，去掉缺失数据过多的问卷后，剩余问卷98份，有效回收率89.09%；（3）以高校的MBA课程班、企业的培训班为媒介，发放纸质版问卷，课题组共提供120份问卷，回收110份，去掉缺失数据过多的问卷后，剩余有效问卷107份，有效回收率89%。考虑到三种方式获得的数据之间可能存在的差异，本研究做了ANOVAs检验，发现三种方式获得的数据在人口统计变量以及预测变量上并不存在显著差异。因此，可以排除数据回收的时间偏差对整体样本数据的影响。同时，三种不同数据来源搜集到的样本的不同占比情况，如表1所示。
2.2 研究工具
针对员工的利己归因并没有起到调节作用，可能的原因是，企业实施的基于社会责任的人力资源管理实践，会招聘和保留有社会责任感的员工，为员工提供社会责任方面的培训，并在绩效考核和升职加薪时考虑员工对社会的贡献[3]，既保证了内部员工的利益，又对外部利益相关者履行了相应的责任，会激发员工很强的积极情绪，即使员工对CSR做出利己归因，也并不会削弱SRHRM与积极情绪之间的关系。并且，这种人力资源管理实践将企业的CSR与内部员工的利益有机结合起来，在这种情景下，员工出于自我服务偏见，也会对这种人力资源管理实践做出较为积极的评判，从而影响了员工对CSR的利己归因在整个模型中作用的发挥。
基于社会责任的人力资源管理实践（SRHRM）：采用Shen和Benson[4]的量表来测量基于社会责任的人力资源管理实践，共包含6个题项，代表型题项，如“在招聘员工时，我所在的企业会考虑应聘者与本企业所认同的社会责任价值观是否一致”和“我所在的企业提供适当的企业社会责任培训，以促使企业社会责任成为组织的核心价值观”等。该量表的内部一致性为0.84，表明具有良好的测量信度。
根据归因理论，员工对某一事件的态度和情绪会受到其个体归因的影响。就企业实施基于社会责任的人力资源管理实践而言，如果员工认为企业实施这一有社会责任感的人力资源管理实践是为了提升社会福利，将其做出利他归因，员工会认为企业是真诚地为社会做出贡献，从而产生高兴、自豪等更多的积极情绪；相反，当员工认为企业实施这一有社会责任感的人力资源管理实践仅仅是出于利己目的时，员工就会认为企业履行社会责任是为了获取更多的利润，赢得消费者的支持，是一种虚伪的“做秀”行为，并不会真正地贯彻实施。此时，员工可能不会因为企业实施基于社会责任的人力资源管理实践而产生高兴、自豪等积极情绪。所以，员工对CSR的利他归因能够增强基于社会责任的人力资源管理实践与积极情绪之间的正向关系，而员工对CSR的利己归因则会削弱二者之间的正向关系。
积极情绪：采用Cole，Bruch和Vogel[25]的量表来测量积极情绪，共包含六个题项，代表性题项，如“充满热情”、“充满活力”和“兴奋”等。该量表的内部一致性为0.80，表明具有良好的测量信度。
利他归因：采用Ellen，Webb和Mohr[26]开发的量表，代表性题项，如“我所在的企业履行社会责任是希望能够为提高社会福祉做出一定贡献”和“我所在的企业履行社会责任是希望能够为公众带来好处”。该量表的内部一致性为0.94，表明具有良好的测量信度。
利己归因：采用Ellen，Webb和Mohr[26]开发的量表，代表性题项，如“我所在的企业履行社会责任是希望提高公司在市场上的销量”和“我所在的企业履行社会责任是希望提高企业的社会形象”。该量表的内部一致性为0.93，表明具有良好的测量信度。
反生产行为：采用的Yang和Diefendorff[27]编制的针对香港地区的适用于中国情景的二维量表来测量反生产行为，代表性题项，如“花费时间做与工作无关的事情”、“在工作时间偷懒”和“以不友好的方式对待同事”等[27]。该量表的内部一致性为0.97，表明具有良好的测量信度。
AR技术最早于1990年提出。随着芯片计算能力的大幅提高，AR技术被应用在多个领域。现代医疗教育在大数据、互联网+的助力下有了明显的进步，但仍然不满足现代社会的需求。为此，本文提出开发一款基于AR技术的虚拟人体解剖系统。结合医学知识库的信息匹配技术，实现疾病模型对比，疾病查询等功能。虚拟人体解剖系统的开发与实现，缓解了现代医疗教育对人体解剖学相关知识的需求。
控制变量：为避免其他的一些无关变量对反生产行为可能带来的影响并最终混淆变量间的因果关系，本研究将人口统计学变量（年龄、性别和教育背景）作为控制变量。
谢卓廷指出，在建设“平安西江”的行动中，肇庆海事局也充分发挥了勇立潮头，奋勇争先的海事精神，积极做好建设行动的排头兵、先锋队，努力守好西江广东段的“西大门”，并以广东海事局“三种精神”“六讲要求”严于律己，用“讲、管、促、联”四字诀在共享、共管、共治、共建四个方面发力，在肇庆全市作好表率，为西江平安护航。
3 研究结果
3.1 共同方法偏差分析
为了避免同源样本方差问题，本研究首先是在数据收集时采用分时点的纵向研究设计。其次，我们采用Harman单因素检验法和控制非可测潜在因子影响法对可能存在的共同方法偏差进行检验。Harman单因素检验结果表明，该单因子模型的拟合情况很不理想（χ2 = 11113.10，df= 597，χ2/df=18.61，p < 0.01，RMSEA = 0.20，CFI = 0.26，TLI = 0.18），一定程度上说明本研究并不存在严重的共同方法偏差。
3.2 区分效度分析
本研究通过验证性因子分析(CFA)检验了SRHRM、积极情绪、利他归因、利己归因和反生产行为等五个潜变量的区分效度，并将拟合指数进行比较，如表2所示。由表2可知，五因子模型吻合得比较好（χ2= 2130.31，df= 584，χ2/df=3.65，p < 0.01，RMSEA = 0.079，CFI = 0.92，TLI = 0.90），且五因子模型中的六个拟合指标明显优于其他四个模型，初步证明了这五个潜变量是不同的构念。
表2 验证性因子分析
注：单因子模型；将所有项目归属于同一个潜在因子；双因子模型：SRHRM、利他归因、利己归因合并、积极情绪合并；三因子模型：SRHRM、利他归因、利己归因合并；四因子模型：利他归因与利己归因合并。
3.3 描述性统计分析
表3给出变量的均值、标准差、相关系数和显著性水平。基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为显著负相关（r= -0.25，p < 0.01），初步验证了假设1。同时，SRHRM与积极情绪显著正相关（r = 0.40，p< 0.01），积极情绪与反生产行为显著负相关（r = -0.21，p < 0.01），为假设提供了初步的数据支持。
表3 描述统计
注：男=1；女=2；*p<0.05，**p<0.01.
本研究主要采用层次回归的方法（Hierarchical Regression）和拔靴法(bootstrapping method)来进行假设的验证，层次回归的结果列在表4中。主效应：假设1提出SRHRM对反生产行为具有显著的负向影响。从表4可以看出，SRHRM对员工的反生产行为具有显著的负向影响（r= -0.18，p < 0.01）。因此，假设1得到了数据的支持。
表4 回归分析结果
注：*p<0.05，**p<0.01.
中介效应：根据Baron和Kenny[28]建议的分析步骤，运用层次回归的方法来验证积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介作用。由表4可以看出，SRHRM对积极情绪具有显著的正向影响（r = 0.27，p< 0.01），同时，SRHRM对反生产行为具有显著的负向影响（r = -0.18，p < 0.01）。在加入了中介变量（积极情绪）后，SRHRM对反生产行为的影响显著性下降（r = -0.13，p < 0.05），而积极情绪仍对反生产行为具有显著的负向影响（r = -0.15，p< 0.05）。由此，可以得出：积极情绪在SRHRM与反生产行为之间起着部分中介作用，支持了假设2。
尽管Baron和Kenny的中介效应检验标准被广泛地运用，但其局限性是没有检验中介效应的显著性。为此，本研究进一步运用Sobel的方法来检验中介效应的显著性。结果表明，积极情绪在SRHRM与反生产行为之间起着显著的中介作用（Z = -3.80，p < 0.01）。因此，假设2得到了数据的进一步支持。
调节效应：假设3a提出员工对CSR的利他归因会增强SRHRM与积极情绪之间的正向关系。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，将自变量和调节变量分别进行了标准化，层级回归分析结果也列在表4中。从表4中可以看出，SRHRM与利他归因之间的交互项会对积极情绪产生显著的正向影响（r= 0.09，p < 0.05），这表明利他归因会增强SRHRM与积极情绪之间的关系，支持了H3a。
在模型分析过程中，相较于以往的CAD绘制，BIM技术可以创建虚拟建筑模型，进而对建筑进行智能化分析，而且在虚拟建筑模型中还涵盖着丰富的非图形数据信息，对其数据进行相应的分析，即可实现对建筑物结构、能量、工程量等各方面数据的准确信息，进而获得对建筑物全方面的认识，从而确定最优的建筑设计方案，实现对建筑工程施工的全方位控制。通过BIM技术运用可以有效规避人为因素的影响，从而保证工程信息与建筑设计方案的一致，为后续的施工工作提供准确的方案指导，进而推动建筑工程项目的顺利完成。
同理，假设3b提出员工对CSR的利己归因会削弱SRHRM与积极情绪之间的正向关系。从表4中可以看出，SRHRM与利己归因之间的交互项并未对积极情绪产生显著的负向影响（r= -0.02，n.s.），这表明利己归因并没有削弱SRHRM与积极情绪之间的关系，假设3b并没有得到数据的支持。
为了更直观地认识利他归因在SRHRM与积极情绪之间的调节作用，根据Cohen等人[29]推荐的程序，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘了不同利他归因水平下的SRHRM对积极情绪影响的差异，这种交互的影响模式如图2所示。
图2 利他归因对SRHRM与积极情绪的调节作用示意图
有调节的中介效应：H4a提出员工对CSR的利他归因会增强积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介效应。为了验证这个假设，我们根据Edwards和Lambert[30]的建议，运用拔靴法(bootstrapping method)，分析了在不同利他归因水平下，积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介效应，分析结果列在表5中。
四季风速相差不大(图6b),春、夏季风速稍大(4.6 m/s),秋、冬季风速稍小(4.1 m/s)。风速随海拔都表现为先减小后增大,640 m实验林场是风速变化的转折点,640 m以下风速递减率较小,随海拔每升高100 m,风速下降0.1 m/s(冬、春季)～0.2 m/s(夏、秋季);640 m以上风速随海拔快速递增,每升高100 m,风速约增加1.0 m/s(冬季)～1.3 m/s(夏季)。随着海拔的增加,风速受下垫面的影响减小,风速增加也较为明显。
表5 有调节的中介效应分析
注： *p<0.05，**p<0.01.
由表5可以看出，当利他归因水平低时，SRHRM对积极情绪的正向影响显著(r= 0.196，p < 0.01)，而当利他归因水平高时，SRHRM对积极情绪的正向影响显著性增强(r = 0.324，p < 0.01)。同时，这两个影响系数之间存在着显著的差异(Δr = 0.128，p < 0.05)。因此，员工对CSR的利他归因会增强SRHRM对积极情绪的影响，进一步地支持了H3a。同时，SRHRM对反生产行为的间接影响(通过积极情绪)在利他归因水平低时不显著(r = 0.008，n.s.)，而在利他归因水平高时显著(r = -0.111，p < 0.05)，且两者的差异亦显著(Δr= -0.119，p < 0.05)。因此，H4a得到了数据的支持。由于利己归因并没有在SRHRM与积极情绪之间起到调节作用，所以利己归因在整个模型中也并未起到调节作用，假设4b没有得到数据的支持。
4 研究讨论及结论
本研究基于情绪事件理论和归因理论，探讨了基于社会责任的人力资源管理实践对反生产行为的影响及其作用机制，分析了积极情绪在以上关系中所起的中介作用，并进一步验证了员工对CSR的归因在整个模型中的调节作用。研究结果表明：（1）基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为显著负相关；（2）积极情绪在基于社会责任的人力资源管理实践与反生产行为之间起中介作用，即基于社会责任的人力资源管理实践能够通过激发员工的积极情绪，继而减少员工的反生产行为；（3）员工对CSR的利他归因能够增强基于社会责任的人力资源管理实践与积极情绪之间的正向关系，员工对CSR的利己归因并未削弱二者之间的正向关系；（4）员工对CSR的利他归因能够增强员工的积极情绪在整个模型中所起的中介作用，而员工对CSR的利己归因并没有在整个模型中起到被调节的中介作用。
本研究采用 SPSS19.0和Amos17.0进行统计分析。本研究量表均采用Liker t-5点量表设计，1表示完全不赞同，5表示完全赞同。
4.1 理论意义
本研究不仅是企业宏观层面（基于社会责任的人力资源管理实践）与微观层面研究（员工积极情绪及反生产行为）的结合，而且也是企业社会责任与人力资源管理实践之间结合的交互研究。从企业层面和员工层面相结合的视角，对基于社会责任的人力资源管理实践如何影响员工的情绪，继而影响员工的反生产行为进行深入分析，进而实现提升企业的社会绩效与企业绩效的理想目标，为企业参与社会责任找到一条激励相容的路径。
式中,平均输出电压为30 V,负载电阻30 Ω,输出电流为1 A,平均输入电压为20 V,则PWM占空比D为0.33,若最小输入电压为15 V,变换效率取95%,则满载时输入电流为
首先，本研究的价值之一在于从CSR与人力资源管理结合的视角，探究了基于社会责任的人力资源管理实践对反生产行为的影响，拓展了中国管理背景下CSR与员工消极行为结果的认识。企业追求经济利益与社会福利的不相容导致在宏观领域企业社会责任与企业绩效之间的关系存在着不一致的结论，解决这一悖论的新视角是从微观层次探究社会责任对员工行为的影响。企业社会责任与人力资源管理的结合成为目前学术界关注的新兴热点话题[31]。然而，目前关于企业宏观层面的CSR对微观层面影响的研究还非常有限。
以往的研究认为企业社会责任方案的有效实施在很大程度上依赖于企业采取基于社会责任的人力资源管理实践[5]。本研究通过检验SRHRM对员工反生产行为的影响，扩展了CSR方面的研究，这一扩展具有重要的意义，因为员工经常承受企业社会责任的后果[2]。以往仅有的几篇论文探究了SRHRM对组织认同、工作绩效、角色外助人行为和OCB这几个积极结果的影响，但是SRHRM对员工的消极行为（如反生产行为）的影响还处于一个研究空白状态。我们的研究表明SRHRM能够有效地减少员工的反生产行为，弥补了这一研究空白。
其次，基于情绪事件的视角探究了基于社会责任的人力资源管理实践对反生产行为的影响，将积极情绪引入到二者之间的作用机制中来。以往关于SRHRM的研究多是基于社会认同理论或社会交换理论，而Aguinis和Glavas[2]呼吁未来的研究应进一步探究情绪在企业社会责任举措与员工结果变量之间是否起中介作用。为了弥补这一研究空白，本研究将情绪事件理论引入到SRHRM与反生产行为之间的关系中来，研究表明SRHRM会激发员工的积极情绪，使员工减少反生产行为。这在一定程度上揭示了SRHRM影响反生产行为的“黑箱”，表明SRHRM除了直接影响反生产行为外，还会通过激发员工的积极情绪，继而影响其反生产行为。
再者，基于归因理论，我们进一步探究了员工对CSR的利他归因和利己归因的调节作用。在企业社会责任的研究中，CSR问题对员工的重要性及个体对企业CSR的归因等变量在微观层面的分析中发挥着调节作用，Shen和Benson[4]指出探究这些变量是否在SRHRM与员工行为之间的关系中发挥着相似的作用具有重要意义。根据归因理论，本研究认为基于社会责任的人力资源管理实践是否引发员工的积极情绪还会受到员工对CSR归因的影响，从员工对CSR归因的视角探究了SRHRM与其积极情绪之间关系的边界条件。这在一定程度上说明，企业若想较好地发挥SRHRM对员工行为的积极影响，还要注重引导员工对CSR的利他归因。
最后，本研究设计了有调节的中介模型，表明员工对CSR的利他归因增强了积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介作用。这在一定程度上表明要想减少员工的反生产行为，企业一方面可以采取基于社会责任的人力资源管理实践，另一方面也要尽可能地出于利他动机来履行社会责任，引导员工对CSR做出利他归因，来激发员工的积极情绪，继而减少其反生产行为。
4.2 实践意义
首先，本研究为企业社会责任方面的管理实践提供了一定的启示。企业的管理者已经开始认识到参与企业社会责任实践活动不仅能够带来财务上的收益，而且可以成为组织竞争优势的重要来源。但是管理者们还不了解如何才能在提高企业社会绩效的同时，提高企业内部的绩效。本研究结果表明，企业制定和实施基于社会责任的人力资源管理实践对于解决这一问题具有重要意义，因为SRHRM不仅对于成功实施针对外部利益相关者的CSR项目至关重要，而且还能减少员工的反生产行为。将员工纳入到组织的企业社会责任沟通和相关活动中也是至关重要的，可以提高员工的企业社会责任意识。以往的一些企业社会责任项目（如企业捐款等）仅涉及外部利益相关者的利益，员工可能会觉察到威胁他们自身的利益，从而带来一些消极的结果。而SRHRM实践将企业内部员工的利益和外部利益相关者的利益结合在一起，从而实现企业经济效益和社会效益的“双赢”。
对照组：男、女占比各为27：18；年龄段在50～83岁之间，经计算后中位年龄为（66.98±1.57）岁。
其次，本研究也为企业人力资源管理实践提供了启示。企业中的反生产行为普遍存在，如何调动员工的工作积极性、减少反生产行为，进而帮助企业获得竞争优势，是每个企业都必须面临的重要问题。本研究结果给了我们重要的启示：企业采取基于社会责任的人力资源管理实践是提高员工积极情绪，继而减少反生产行为的有效途径。在企业的经营管理中，企业要想留住和激励员工，可以采取基于社会责任的人力资源管理实践。更具体地说，企业需要招聘具有社会责任感的员工，提供企业社会责任方面的培训，在绩效评估时考虑员工的社会绩效，并将员工的社会绩效与升职加薪挂钩。
最后，员工对企业SRHRM的归因会影响到员工的情绪及反生产行为。本研究结论提示我们，企业除了在力所能及的范围内承担对外慈善捐赠责任的同时，也要在企业内部建立起基于社会责任的人力资源管理实践，通过这一系列的人力资源管理实践与员工建立起长期的雇佣关系，注重员工的情感需要和成长需要，激发员工的积极情绪等，继而降低员工的反生产行为。另一方面，企业应积极参与公益活动，鼓励员工参与志愿服务，让员工切实体验到企业的社会责任感，使员工能够感受到企业是出于利他动机、言行一致地履行社会责任。
4.3 局限性和未来研究方向
由于研究背景的限制，本研究存在以下几方面的局限性：（1）尽管本研究在研究设计时采用分时段的数据收集方式以减少同源样本方差的影响，但同一来源的测量方法无法从根本上避免这一问题，因此，后续研究应考虑采用不同来源的测量方法以更好地规避共同方法偏差问题；（2）本研究主要是通过员工感知的角度对SRHRM进行测量，虽然从个体感知的角度来评价SRHRM对员工行为的影响也是非常有意义的，但仍然并非是企业真实的SRHRM数据。因此，未来研究可以继续探讨，企业实际的SRHRM与员工感知的SRHRM分别对员工行为的不同影响；（3）尽管本研究从情绪事件理论和归因理论出发，探讨了积极情绪在SRHRM与反生产行为之间所起的中介作用，但SRHRM对员工工作行为和态度的影响路径可能是多种多样的，后续的研究可以从不同的理论视角出发对SRHRM的中介作用机制进行探索；（4）本研究仅考虑了员工的CSR归因在整个过程中的调节作用，未来的研究者可以进一步考虑其他因素对这一过程的权变影响。
3）单位应该赋予检查部门足够的处罚权利。单位应将安全摆在第一位，制度上明确检查部门的权利及被检查对象的义务，充分树立检查部门的权威。可允许检查者参照交警执勤方式，不留情面、现场开具罚单，且列入年终考评，使违者切实感受处罚之痛，引以为戒。
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The research on the relationship between socially responsible human resource management and counterproductive work behavior：A moderated mediation model
WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, JIA Ming3
(1. School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China; 2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control ＆ Efficiency Egineering，Xi’an 710049, China; 3.School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xi’an 710072, China)
Abstract: Counterproductive work behavior (CWB), which is defined as volitional employee behavior intended to harm the organization and its members, has become a fast-growing topic in the field of management. CWB can be directed at the organization (CWB-O) or specific persons (CWB-P) and poses threats to effective organizational functioning. Therefore, the relevant issues about how to reduce employee counterproductive work behavior have been paid attention by scholars and practitioners in recent years. To decrease this kind of deviant behavior, we introducesocially responsible human resource management, which refers to recruiting and retaining socially responsible employees, providing CSR training, and considering employees’ social contributions in promotion, performance appraisal,and remuneration. Based on the Affective Event theory,we explore the effect of socially responsible human resource management on counterproductive work behavior by examining the mediating effect of positive emotions, and further propose the moderation effect of CSR attribution in the process.
Based on the data from the questionnaire survey,the results revealed four major findings. First, socially responsible human resource management is negatively related to counterproductive work behavior. Second, positive emotions mediate the relationship between socially responsible human resource management and counterproductive work behavior. Third, CSR’s altruistic attributions positively moderate the relationship between socially responsible human resource management and positive emotions; CSR’s self-interest attribution does not. Fourth, CSR’s altruistic attributions positively moderate the indirect effect of socially responsible human resource management on counterproductive work behavior mediated by positive emotions.
区块链是一种基于分布式系统的数字加密技术，主要可以运用在类似于比特币的数字货币上。其工作原理是运用哈希算法对数据进行128位加密并形成数字签名。同时前后各个数据块链接起来形成主数据链，系统中所有的用户节点通过奖励机制，来共同维护这个“账本”，保证数据不被篡改和伪造。作为一种去中心化技术，它对人们当下所处的经济社会起到了革命性的重塑。从跨境电商角度来看，区块链最大的优势是在不需要中介机构介入的情况下能实现企业之间的交易和资金的流转。同时在物流、产品溯源以及纠纷仲裁等方面具有自己独特的优势。因此，区块链这种弱中心化的特点恰好为跨境电商发展的困难点提供了一个新的解决视角。
集叶袋是由网孔基本尺寸为1mm、直径0.355 5mm的不锈钢钢丝网制成，既不影响透风，又能起到收集烟苗碎叶的作用;使用时套在出料口上，待碎叶收集到集叶袋的50%以上时，可清空再次循环使用。
Specifically, this study has both theoretical and practical implications. Theoretically, this study examines the relationship between socially responsible human resource management and counterproductive work behavior based on the Affective Event theory. Research on CSR focused on its impact on organizational performance and ignored its impact on an individual level, especially individual negative behavior. This study includes employees’ counterproductive work behavior in its models and analyzes the mediating role of positive emotions in the relation between socially responsible human resource management and counterproductive work behavior. The study further explores the contingency effect of CSR’s attributions on employee motivation and behaviors. Practically, the paper can shed new light on the effect of socially responsible human resource management and CSR’s attributions on counterproductive work behavior. Our findings help promote CSR.
Keywords: Socially responsible human resource management; Counterproductive work behavior; Positive emotions; CSR’s altruistic attributions; CSR’s self-interest attributions
中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen
收稿日期：2016-11-29
修回日期：2017-04-23
基金项目：国家自然科学基金资助项目（71672139、71272002、71302065）；陕西省留学人员科技活动择优资助项目（18920004）；陕西省高校人文科学青年英才支持计划（7121900018）
作者简介：王娟（1990—），女，山东聊城人；西安交通大学管理学院博士生；研究方向：人力资源管理。
中图分类号：C93
文献标志码：A3
文章编号：1004-6062(2019)04-0019-009
DOI：10.13587/j.cnki.jieem.2019.04.003
标签：基于社会责任的人力资源管理实践论文; 反生产行为论文; 积极情绪论文; CSR利他归因论文; CSR利己归因论文; 西安交通大学管理学院论文; 过程控制与效率工程教育部重点实验室论文; 西北工业大学管理学院论文;