西部大开发进程中四川少数民族地区完善人才引进机制研究，本文主要内容关键词为：大开发论文,进程论文,少数民族地区论文,人才引进论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1.调查背景
改革开放以来，沿海省市以及部分内陆地区得到了较快发展，但广大民族地区的发展相对缓慢，与非民族地区的差距逐步拉大。西部大开发战略实施以来，西部各省市经济都有较快的发展，但是民族地区的经济发展却相对缓慢。许多学者在经过深入的研究后认为，除了地理、政策、基础等方面的原因外，民族地区发展滞后的一个重要原因就是缺乏与现代化发展要求相适应的人才队伍和人才资源，缺乏有效的人才竞争机制。
为了深入了解四川省少数民族地区有关人才流动引进、人才使用管理、人才激励保障、人才教育培训等方面的具体情况，2005年7月至8月期间，国家社科基金西部项目“西部大开发进程中四川少数民族地区完善人才竞争机制研究”课题组分赴四川省甘孜藏族自治州、阿坝藏族羌族自治州、凉山彝族自治州进行了实地调研。对甘孜州的康定县、泸定县、甘孜县、道孚县、九龙县，阿坝州的马尔康县、壤塘县、黑水县、金川县、汶川县以及凉山州的冕宁县、雷波县等12个县的人才情况进行了调查，调查内容涉及该地区人才的引进、激励、竞争、培训等实际情况，调查方式以问卷调查为主，结合小组座谈会、个人深度访谈，共发放问卷1120份，收回有效问卷945份。
本文根据调查所得的数据，进行深入分析，总结了现阶段四川少数民族地区人才引进机制存在的主要问题，分析了问题存在的原因，并提出相应的对策和建议。
2.调查对象
调查对象是上述三州12个县里现有人才比较集中的党政机关、教育、卫生、农林牧、科技等部门的各类人才。
3.调查问卷分布
调查问卷分布情况如下表1：
表1.四川省甘孜、阿坝、凉山三州调查问卷数量分布情况
问卷发放地区
发放问卷数量(份) 收回有效问卷(份)
甘孜州五县 600
449
阿坝州五县 220
220
凉山州两县 300
276
4.人才引进机制调查的主要问题
问卷中关于人才引进方面的问题包括：引进人才的类别、到少数民族地区工作的具体途径、四川省人才引进工作政策在少数民族地区的具体执行情况、人才引进的渠道、被调查者愿意继续在少数民族地区工作的主要理由、被调查者不愿意继续留在少数民族地区工作的主要理由、被调查者对少数民族地区人才引进方面存在问题的看法、被调查者对民族地区人才引进工作的建议。
一 四川省少数民族地区人才引进的现状
(一)人才总体情况
截止2004年底，甘孜州全州人才总量为70233人，其中党政人才12367人、事业单位管理人才和专业技术人才17383人、企业经营管理人才和专业技术人才932人、技能型人才3562人、实用型人才35989人①。阿坝州全州人才队伍总量达6.6万人，人口比为776.5人/万人，超过全国平均数，在全国少数民族地区也是比较高的。但是，从结构上看，党政人才占16％、经营管理人才占6.5％、专业技术人才占31％、技能型人才占11％、农村实用人才占35.5％，经营管理人才和技能型人才严重不足。专业技术人才队伍中，副高级职称以上人才人数较少(仅738人，其中正高级15人)，比例偏低(仅占3.6％)，年龄偏高(现有350多人提出了离岗待退和提前退休请求)，且大部分集中在教育、卫生等事业单位(企业仅占3.5％)，地区分布不合理(阿坝、红原、壤塘、若尔盖四县不及15％)。技能型人才队伍中，在岗技师仅63人，高级工2096人，主要集中在机关事业单位(企业仅占23％)②。据人才资源调查，截止1999年12月底，凉山州人才资源总量为108753人(这里的人才系指具有中专以上文化程度或有初级以上职称的人员，含中央、省属单位，下同)，比“八五”增长13.68％，年均递增3.26％，占全州人口总数的2.76％，占全部职工总数的48.55％，占全州劳动力资源总数的4.39％③。
(二)目前四川省少数民族地区人才引进机制存在的主要问题
1.人才引进数量少，人才地缘单一，大多数人才属于本地人才
甘孜、阿坝、凉山三州人才来源情况如表2所示：
表2.甘孜、阿坝、凉山三州人才来源情况
来源
本州 省内其他地区
外省无回答
甘孜
72.66％ 20.22％5.77％
1.35％
阿坝
62.9％
26.7％ 6.78％
3.62％
凉山
72.56％ 21.66％3.25％
2.53％
数据来源：调研问卷所得数据计算所得
从上表可以看出，甘孜、阿坝、凉山三州的人才引进情况普遍不理想，人才大多数来自本州，约四分之一左右的人才是在省内范围流动的。而来自外省的人才数量极少，平均约占人才总量的5％左右。
2.人才引进的渠道单一，以国家计划分配为主
甘孜、阿坝、凉山三州人才引进的渠道分为国家计划分配、人才招聘会、人才市场、网上招聘、工作调动、自主择业及其他渠道等七种，具体情况如表3所示：
表3.甘孜、阿坝、凉山三州人才引进渠道情况
渠道 国家计人才人才网上
工作 自主
地区 划分配
招聘会
市场招聘
调动 择业其他无回答
甘孜68.89％ 7.78％ 2.45％05.55％
3.11％ 10.67％ 1.55％
凉山76.89％ 2.16％ 1.08％09.75％
2.17％ 6.50％
1.45％
阿坝73.76％ 3.62％ 3.62％04.52％
3.16％ 10.86％ 1.44％
数据来源：调查问卷所得数据计算所得
从表3可以看出，四川省少数民族地区引进人才主要靠的是国家计划分配，而且是上世纪六七十年代实行国家计划分配体制的结果，说明了少数民族地区人才的引进主要依靠国家行政手段，而且通过人才招聘和人才市场渠道到少数民族地区工作的人才数量十分有限，甘孜州通过这两条渠道引进的人才比重只有10.23％，凉山州为7.24％，阿坝州最少，只占总量的3.24％，说明人才引进的市场化道路还比较漫长，人才市场还不健全。不可置信的是，我们最常见的网上招聘形式在少数民族地区却毫无作用，凉山、阿坝、甘孜州三州竟然无一位人才是通过网上招聘形式引进的。另外选择工作调动、自主择业和其他这三项的占人才调查人数的20％左右，说明少数民族地区人才引进政策发挥作用不大。
3.人才结构不合理，学历和能级结构整体偏低，需加大高学历和职称的人才的引进工作
从上表可以看出，三州人才的学历层次整体偏低，起主力作用的人才学历集中在专科及以下学历的人才，高学历人才少。针对这一现状，甘孜、凉山、阿坝三州都出台了相关的文件，支持和鼓励州内院校、科研院所和企业设置“特聘教授”、“待聘研究员”、“特聘工程师”、“特聘技师”等职位，面向国内外吸引高层次、急需人才。但这些措施的效果并不显著，高学历人才引进困难。
表4.三州人才学历结构情况
学历
研究生
本科生
专科生 其他(高中、
地区 中专及以下)
甘孜 0.072％ 4.22％
20.16％ 75.58％
阿坝 0.17％ 15.94％
45.40％ 38.49％
凉山 0.054％ 6.57％
28.21％ 65.16％
数据来源：三州人事局统计数据计算所得
4.人才工作证政策作用并不显著，政策没有落实到位
表5和表6可以反映四川省人才工作证政策的实际执行情况。
表5.对“被调查者是否领取了人才工作证”的调查结果
回答情况
是 否
无回答
甘孜 4.67％ 88.66％6.67％
阿坝 1.81％ 94.12％4.07％
凉山11.91％ 84.47％3.61％
数据来源：调查问卷计算所得
表6.对“被调查者来少数民族地区工作是否转来户籍、人事关系、领取了人才工作证”的调查结果
回答情况
是 否 无回答
甘孜70.44％ 9.55％
20.00％
阿坝71.94％14.48％
13.57％
凉山74.73％ 7.58％
17.69％
数据来源：调查问卷计算所得
表5表明，大多数人才都选择没有领取人才工作证，据调查显示还有约占1/3的人不知道有人才工作证这一个政策，约有1/4的人认为办工作证手续太麻烦，大多数的人认为持有人才工作证没有太大的意义，说明了这一人才引进政策的绩效并不明显。
从表6中可以看到，三州都约有70％的人才转来了户籍和人事关系。在户籍和人事关系转来的人才中约有1/2的人才享受了住房一套、住房补贴、工资补贴中的一项优惠政策。剩下的人才几乎选择其他选项。一次性享受补助的人才比例很小，几乎没有。调查中没有一个人才享受科研项目启动费。
二 四川省少数民族地区人才引进机制存在问题的主要原因
(一)少数民族地区人才引进存在误区，对人才引进重视不够
一个地区的经济要发展，人才资源是十分重要的因素。特别是在知识经济的今天，哪个地区、企业先争夺到自己发展所需的人才，才能创造人才优势，率先发展。但是少数民族地区的人才引进存在误区，不少人认为民族地区不具备和发达地区竞争人才的能力，只要保住本地区的人才不流失就是万幸了，这必然导致对人才引进重视不够，人才引进力度不大。
(二)客观的自然条件恶劣和经济条件落后，人才引进困难
由于物质条件、自然环境差，报刊杂志上所倡导的“感情留人”、“事业留人”基本上是空谈，引进人才队伍的稳定性直接受待遇、子女就业等因素的制约。在三州，教育系统人才引进工作做得稍微好些，主要源于国家财政和政策的扶持，如康定师范专科学校共有478名教师，其中10％来自外地④，如毕业于中国人民大学、河南林业大学等，学校也聘请了5位外籍教师，对康巴文化的浓厚兴趣吸引他们来到这里。该校作为甘孜州唯一的一所高等专科学校，也出台了一些政策，希望留住人才、吸引人才，如鼓励外出进修培训(包括单科进修)、攻读硕士或博士学位，学校给予报帐、奖励、工龄照算等多项优惠待遇，但是要求毕业后必须在原单位工作3—8年。三州中小学招聘教师由各州统筹，教师工资由国家财政专款保证，教育设施多由县财政提供，只有少量社会助学。
卫生系统人员每年递减，医院、卫生局办公条件普遍较差。甘孜州相比阿坝州、凉山州落后10—20年，连县医院里都是大量使用六七十年代生产的医疗设备，乡村所一级条件更差。医务工作人员的待遇偏低，近几年基本没有新建职工住房。群众受宗教、收入因素的影响看病者较少，许多卫生院员工年收入仅几百元。吸引不了人才、也很难留住人才。甘孜县卫生局长告诉我们，县医疗机构的招聘人员多为甘孜州卫校毕业的学生，2004年准备在成都招20名大专生，结果只招了1名⑤，且知识等方面不尽如人意。假如卫生系统完全引入市场机制，则骨干基本上会走完。
在企业中，近几年民营、乡镇企业质量、数量都有变化。但是，受地理、气候、交通、信息等因素的制约，纵向增长较快，而横向增长较慢。高层次人才引不进、留不住，而大学正规毕业生也没有进企业工作的，企业生产经营管理各项活动的开展严重缺乏人才，尤其是缺乏科技性、拔尖性人才。企业多以家族式管理为主，管理水平落后。近年来，外地人来本地开办的企业数量有所增加，从甘孜州来看比重约占1/3，集中于矿产、农畜产品加工业，投资规模不一，有上千万的，也有几十万的。企业内部暂无激励人才的措施(如住房等)。企业改制方面，如要改为股份有限或有限责任公司，现代管理人才更是缺乏。
(二)人才市场不健全，人才中介机构不发达
人才市场的不规范和不健全制约着少数民族地区的人才数量和质量，三州的人才市场建设普遍起步晚，发展速度缓慢，主要原因有六点。
1.人才市场建设规划与政策不到位。以凉山州人才市场为例，凉山州人才市场经历了5年的实践和探索，积累了一定的经验，但到目前为止人才市场建设速度仍很缓慢。凉山州十七县市中，建立人才市场的只有两县一市。
2.人才市场管理不到位，操作欠规范。各州的人才市场还处于人才市场发展的初期阶段，人才市场上的人才招聘洽谈会、人才信息发布与供给等中介业务本质上是会展业和传媒业运营形式，市场经济规律在人才市场中尚未发挥作用。这些都表明少数民族地区人才市场的供需主体没有真正到位，单位自主用人、个人自主择业的市场机制并不完善与规范。
3.人才市场中介服务整体水平亟待提高。在从事人才市场中介业务服务人员中，90％多的人员未取得人才服务资历，这些问题的存在，导致了人才中介机制的粗放式服务。目前人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍所”层次上。
4.人才市场基础设施建设投入少，满足不了业务发展的需要。人才市场是有形市场与无形市场的结合体。人才市场基础设施建设的好坏与投入的大小，直接关系市场业务的开展。各州人才市场起步晚，市场基础设施建设投入少，凉山州目前成立的四家人才市场中，借用场地开办市场的有一家，配有现代办公设备的有二家，开通了人才市场信息网络的有二家，以原始办公方式开展业务的有两家。人才市场基础设施建设滞后，严重制约着少数民族地区人才市场业务的快速发展。
5.市场管理法规还不健全，行为还不规范。目前，人才市场体系发育不全，市场机制调节作用发挥不强，存在人才积压与人才浪费、人才流动难等状况。应当把人才资源配置作为一门产业看待，所以，规范人才市场建设就是一项重要的基础工作。至今各州人才市场配套管理法规和运行规则建设滞后，市场没有一整套完整的法规及运行规则来监督人才市场工作的有序进行。
6.市场网络建设发展缓慢，适应不了地区发展需要。人才信息建设工作是人才市场的基础工作。如凉山州地域面积大，而人才市场的信息网络建设发展极为缓慢，全州四家人才市场中，只有两家人才市场的网络还处在初期建设中⑥，而网上人才市场建设尚未形成影响，覆盖率与访问量还有待提高，网上服务功能还不健全，满足不了用人单位和人才的需求。
(三)人才环境有待优化，使得高级人才难以引进，而人才流失严重
一是人才管理局限于单纯的政府行为和计划调配，阻碍了人才的合理流动，也为关系调配、人情选拔提供了条件，严重挫伤了人才的积极性和创造性。在我们的调查中，人才引进存在问题中有1/4左右的被调查者都提出部门中人际关系复杂，人才的任用和选拔靠关系的情况。
二是单位的用人制度和选拔人才的制度还比较落后，使得英雄无用武之地。有的部门、单位重视对人才的选拔，致力于改善班子的年龄知识结构，却不给机会、给岗位，有职无权，甚至学非所用，用非所长，人不能尽其才，才不能尽其用，这是造成人才流失的一个重要原因。
三是有才不善识，有才不善用，有才不尽爱，对人才求全责备，伯乐难得千里马；有的对身边人才既存戒心，又加压制，不敢大胆使用，甚至枪打出头鸟。对人才漠不关心，有的看不起知识分子，不愿同知识分子交朋友，从而使很多人才心灰意冷，人心浮动。
四是人才资源开发的服务管理工作缺乏系统性、配套性。在实际工作中还没有完全处理好下派干部与本地干部的关系，引进人才与管理人才、稳定人才的关系。
(五)人才引进政策宣传力度不够，实施不到位
由于人才受身分、地域、单位等影响，要做到整体性人才资源开发尚需做大量的工作，其中，人才引进这种工作方法，对促进人才资源的有效流动及合理配置仍具有一定的调节作用。在人才引进工作中，人才引进政策是整个工作的核心。
在本课题组进行的实地调研中，笔者亲身感受到了三州的贫穷、落后和对人才的渴望。尽管当地引进人才的政策是比较完备的，然而一旦落实到具体工作中，就会因为种种原因而使政策失效，使引进人才受到重重阻力。就如人才工作证这一柔性引进人才的政策，因为地方财政的原因，许多优惠政策不能兑现。另外，人才引进政策的宣传力度不到位，还有多数人不知道人才工作证这一政策，说明政府的宣传和重视的力度不够。很多用人单位都没有建立起人才评价机制，多数单位不知道具体该引进什么样的人才，和引进的是怎样的人才，这也为人才引进政策的制定和具体实施增加了难度。
三 完善四川少数民族地区人才引进机制的对策和建议
(一)健全人才引进配套机制
人才引进的关键是用人和留人，这样的人才引进才是有绩效的。所以首先必须从大环境上改善人才使用的环境，形成对人才的吸引力。
1.积极引进外部资金，大力发展本地企业
只有经济发展了，生活水平才会提高，也才会改变当前这些地方的落后状况。要发展经济，离不开为数众多具有竞争力的企业、蓬勃发展的企业，而四川少数民族地区就严重缺乏这样的企业。所以应该大力引进资金，发展企业。企业本身的发展就会吸引大量人才，而由此带动的其它产业又会吸引更多的人才进来工作。对于企业所引进的具有副高及以上职称、硕士及以上学位人才工资待遇可以完全放开，可以以专利、技术、成果等要素参与分配或折算股本参与分红。
2.建立良好的用人机制，促进人与事很好的结合
少数民族地区必须大胆地更新观念，对引进的人才要给予一个充分发挥才干的舞台，不仅仅要从经济上给予优惠，还要在政治上也给予高度重视。另外，关心引进人才，引进的人才大多数来自外省，要尽可能从物质和精神上给予帮助，营造出尊重人才、爱惜人才的氛围。
3.引进真正适合本地经济和社会发展要求的人才
在人才引进中不求最优但求“适合”。人才与本区域的经济和社会发展水平要相互匹配。如果人才水平低于本经济区域和社会发展要求，就不能满足本地区的经济和社会需要，工作起来力不从心。反之，人才水平要是高于本区域经济和社会发展要求，则会形成人才的高消费，使得人才闲置或浪费，让人才觉得工作没有挑战性，易造成人才的流失。所以从这个意义上来说，西部少数民族地区并不需要和上海等发达地区争夺人才，而是要分析本地区经济和社会的发展要求，在人才引进政策制定之前，找准人才引进政策的目标。
4.处理好内部培养人才和外部引进的关系
尤其应当重视中等专业人才的培养。从我们的调研结果来看，在三州，中等专业人才起到了很好的作用，有的部门甚至是核心人才。当然这是由于高级人才无法引进，以至于只有让中等人才挑大梁的原因，但也从一个侧面反映了中等人才扎根本地的一个基本事实。另外，也应该加大本地高等院校的建设，促进其发展。尤其应注重职业技术教育，培养更多的实用型人才。这一部分由于在本课题《西部大开发中四川少数民族地区完善人才培训机制》进行专题论述，这里从略。
(二)加快人才市场的规范和完善，加大网络等基础设施的建设，扩大人才引进的渠道
人才市场是人才引进的重要渠道，数据显示，现阶段人才市场对少数民族地区人才的引进已经起到了一定的作用，这一市场化的配置资源方法，将随着人才市场的不断完善发挥更大的作用，所以政府必须加快各州人才市场的规范和完善。
1.各州政府要认识到人才市场的规范对引进人才的重要性，加快制定关于人才市场总体规划的政策，给予人才市场的建设政策指导和帮助。
2.基础设施建设是人才市场培育和发展的关键。人才市场是有形市场和无形市场的结合体，人才市场基础设施建设的好坏直接关系到人才有形市场的发展。各州人才市场的基础建设都还很落后，人才市场建设还要以行政推动为特点，逐步提高人才资源市场化配置程度。还要通过由政府主导、政府人事部门主办市场配置人才资源为主体，积极推动各州人才市场培育和发展。
3.建立完善与规范的市场运作机制。一是要创造和谐与良好的市场环境，充分发挥市场配置人才资源机制；二是要建立和完善有利于人才开发配置和使用的市场供求机制，促进用人单位和人才两个主体尽快到位；三是要逐步规范市场行为，健全配套的人才市场管理法规和运作规则，用法制规范人才市场自身行为；四是引导人才合理流动，保障当事人双方的合法权益；五是尽快建立人事争议法规，使仲裁合法又合理，在法律政策规定范围内开展工作，以促进人才合理流动，维护人才市场秩序，为人才市场的发育和发展保驾护航，以此推动市场改革；六是逐步建立社会保障机制，市场化的保障制度不仅是市场机制的重要组成部份，而且是建立人才市场必备的社会条件，这也是消除人才流动后顾之忧的社会保障体系；七是逐步建立和完善科学的人才流动价格机制和信息机制。
4.加快提高人才市场从业人员的素质。应采取多种形式，增大各州人才从业人员的培训力度，改变人才市场从业人员的观念，提高人员素质。
5.加快各州人才市场信息网络建设，全面开发各州人才资源。由于受地域条件的限制，形成了人才资源分散状况，信息不畅，至使各州人才资源开发工作相对滞后，远远落后于我省内地。政府应加大对信息网络建设的投入，使得人才配置和资源更好的相结合。提高人才的引进和使用效率。
(三)人才引进和智力引进相结合，进一步解除户籍和人事关系的制约
智力引进在少数民族地区已经实施，如甘孜聘请王志刚担任策划师，进行全州旅游业发展战略策划，由清华大学专家编制海螺沟景区旅游资源开发详细规划。但是力度和范围还不够广泛，对那些技术含量较高、高级人才引进较困难的事业单位和企业，都可以多采取这一形式。一方面规定这些人才一年工作的时间，允许这些人才兼职。这类人才游走的形式，可以使人才最大限度发挥其优势，和其他资源相结合，创造最大的效益。另外，对于少数民族地区的特色行业，如旅游业和畜牧业，也宜采取这一形式，这样可以引进到最好的人才作指导。另外，还可以发掘一批退休的老教授、老工程师、老医生等等，这些人才对于民族地区来说是一笔宝贵的财富。这批人也宜采用智力引进的方式，这样可以缓解高级人才引进困难的问题，也使人才不受户籍和人事关系等制约。
(四)制定和实施引进人才的具体措施
人才政策的制定要充分的考虑到各州的实际情况。如，对于省外或省内发达地区引进的人才，特聘或高级职称的人才，是否可以考虑在成都、雅安等地为其购置房屋，签署合同，为本地工作多少年后才能拥有所有权。引进的高层次人才的父母、配偶和子女户口可以迁入本地，其配偶愿意来本地工作的，可由组织人事部门按照管理权限安置，其子女需在本地重点中、小学就读的，所需费用可以协商解决。当然，如果这些亲属不愿意迁来本地，而更愿意迁到成都等地或在成都等地求学的，应该由政府出面，与其它地区政府协商解决。对于未婚人才，应提供一定金额的安家费，但不应低于同期较为发达地区补助水平。提供每年一定时间的假期，因为高原工作的确对身心都是一种损害，适当的假期有利于恢复，也会由此带来更高的劳动效率。由于引进人才一般籍贯在省内甚至省外，因此应该提供每年一定次数的探亲假。另外，每年或一定年限内，提供引进人才进修的机会。对于研究开发中成绩显著、确有真才实学的人才，可以不受学历、任职资历的限制。对于引进人才在考评职称方面，给予一些优惠政策，如适当降分等。可低职高聘，破格晋升专业技术职务，并享受相应职务待遇。
对于引进的高层次人才，应分别情况，给予一定的补助。如政府、事业单位、企业、公用事业都应该有所区别；对于急缺人才的引进，则应体现出差别，应给予更高的补助。每年应评价对于本地建设有突出贡献的引进人才，对于优秀人才应给予每年一定金额的奖励。
在政策的实施方面，各州的人事局应该做到人才优惠政策的透明化，并在本州的电视，广播和报纸等媒体上大力宣传实施的人才优惠政策。另外，人才优惠政策的手续应尽量简单化，去除一些不必要的中间程序，使得人才优惠政策易于实行。人才引进优惠政策要确保落实到实处，在政策制定的时候就要充分考虑政策实施时的财力保障，可以依靠“谁受益谁买单”的做法，把人才引进的成本分摊到具体的部门。对于财政紧张的部门，但又紧缺人才的部门可以考虑人才引进的补贴，进一步争取国家的政策和财政的倾斜。
西部大开发的实施，是我们西部发展的一个契机，而西部各大城市的发展也为四川省少数民族的发展提供了良好的一个外环境。但是地区的发展离不开人才，促进人才的合理流动，主动出击，抢先争取所需人才，才是少数民族地区发展的基础和前提。
注释：
①《甘孜州人才资源开发和人才竞争的总体情况》，2005年7月实地调研收集，来自甘孜州政府财务室。
②阿坝州人事局《阿坝州人事局进一步加强人才工作》，http://www.scrs.gov.cn,2006年6月12日。
③《凉山州“十五”人才问题研究》，http://www.lsz.gov.cn,2004年6月11日。
④资料来源于对甘孜州教育局局长深度访谈。
⑤资料来源于对甘孜县卫生局局长深度访谈。
⑥文新全《加快培育和发展我州人才市场建设的几点思考》，http://www.scrc168.com/.2005年10月5日。