同一性理论视角下的组织有效性研究综述，本文主要内容关键词为：视角论文,有效性论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
目前，我国经济仍然处在计划经济向市场经济转型的时期，经济转型引发了企业文化、经营管理等方面的一系列变革，企业员工对“我们是谁”、“我们的组织将成为什么样的组织”等同一性问题的认识不断受到变革的考验。而组织(包括企业)从成立开始就一直与各种实体相互作用，为了在这种相互作用中表现得更加有效，无论组织成员个体还是组织本身都必须对这类同一性问题做出明确的回答。[1]在我国当前的时代背景下，进行同一性与组织有效性研究，无疑具有重大的理论价值和深远的实践意义。
同一性产生于大量的复杂差异性与相似性，将各种复杂因素统合于一个有机的整体，从而体现某一社会实体的本质特征以及对信念的认知表征。[2]当研究者运用同一性这一概念来考察组织有效性时，通常并不局限于单一层次，同一性在多个层次上的不同内涵以及组织有效性在不同层面的表达极大地丰富了同一性视角下的组织有效性研究。不少组织学和管理学研究者从同一性视角探讨了如何提高个体绩效(Randel和Jaussi，2003；Van Dick、Wagner和Lemmer，2004)、发现和解决冲突(Golden-Riddle和Rao，1997；Glynn，2000)、建立竞争优势(Fiol，2001；Bouchikhi和Kimberly，2003)以及增强组织适应能力(Nag、Corley和Gioia，2007)等问题。同一性视角下的组织有效性研究在国际上已经成为组织研究的一个前沿领域，笔者对同一性理论和相关的实证研究文献进行了梳理，发现同一性会对组织有效性产生影响，而且这已经成为许多研究者的共识。然而，关于同一性如何影响组织有效性，以及如何通过同一性管理来提高组织有效性等问题，学者们还没有形成一致的看法。由于关注角度不同，相关研究大多是从同一性的不同侧面来考察组织有效性的，主要集中探讨研究对象自身同一性的多元结构和稳定性特征、研究对象间的同一性比较以及同一性变化对组织有效性的影响。本文首先对有关同一性的已有概念进行了归纳，然后从四个方面对同一性视角下的组织有效性研究进行了述评，最后指出了现有研究的不足并对今后的研究进行了简要展望。
二、同一性的概念层次
对同一性的理论分析是在多个层次上展开的，如个体层次(Haslam，2001)、群体层次(Knippenberg和Schie，2000)、组织层次(Glynn，2000)、国家层次(Brath，1970)等，在不同的层次上使用同一性这一概念时，其内涵会有所不同，管理学和组织研究常常用到自我同一性、社会同一性和组织同一性等概念。
自我同一性强调关于个体自我概念的心理图式和认知结构。从心理学的观点看，自我同一性是自我概念的高级形式，它标志着自我概念的发展水平，是个体对“我是谁”、“我在社会上应该具有怎样的地位”、“我将来准备成为什么样的人”等问题的回答。Welchman和Erikson(2000)把自我同一性解释为不随时间而变、始终如一的感知，并认为连续性、一贯性和一致性这三种同一性感知是理解自我同一性的重要构成因素。[3]自我同一性更广泛地表示一种由组织产生的整体一致的概念框架，是一种解释自己的原则，而不止是简单的自我概念。[4]。这一概念框架锚定于与性别、国籍、职业、社会团体、生活方式、受教育程度及技能水平等成分的联系，起着维持个体心理平稳以及与周围人建立和保持良好关系的作用。[5]
个体层次的社会同一性概念源于符号互动理论。符号互动理论主要考察“同一性在社会互动中是怎样构建的”以及“在与他人的关系和比较中是如何维持的”这样的问题，并且认为自我感知扎根于他人的看法。[6]基于符号互动理论，Tajfel和Turner(1985)、Ashforth和Mael(1989)以及Brewer和Gardner(1996)等学者以人们会按照不同的社会和人口统计特征(如性别、种族、宗教信仰等)进行自我归类为前提假设，建立了社会同一性理论，并认为这种自我归类图式为个体提供了通过同一性感知来定义自我和认同特定群体的方法，也就是说社会同一性提供了一种系统归类方法，帮助个体把自己归入某个社会类别，并以这个类别的典型特征来定义自我。
虽然对组织同一性的界定存在不同的观点，但大多数学者不同程度地接受了Albert和Whetten(1985)最早下的定义，即组织同一性就是组织所具有的核心的(central)、持久的(enduring)和独特的(distinctive)特征。这里，核心的特征是指能解释组织为什么存在的根本特征，如组织一致的信仰、价值观等；持久的特征是指能够经受时间考验的组织元素；而独特的特征则是指组织相对于其他组织的独特的社会定位和特点。这些特征在英文相关文献中常被简称为“CED”，被看作是“组织的同一性主张”或“指示物”，而且还被作为组织归类的准则，即组织必须据此行事以避免不适当的行为。[7]组织同一性整合了组织内部不同群体对“组织是什么”的回答，象征着组织独特的自我定义与社会归类。作为对个体自我同一性的隐喻，组织同一性锚定于与地理位置、国家、战略、核心业务、技术、知识基础、组织设计、经营理念以及控制结构等成分的联系，起着保持内部平衡以及与重要利益相关者建立长久的建设性关系的重要作用。[5]
三、基于同一性多元结构的个体行为和组织冲突研究
在同一性研究的传统中，对于同一性构成成分的数量及关系，通常用“同一性结构”这个术语来表示。研究者在以同一性结构为切入点研究组织问题时，主要强调同一性的多元结构特征对组织有效性的影响，具体考察组织有效性在个体层次上的表现以及组织层次上的冲突协调。
(一)多重自我同一性与个体行为有效性
自我同一性的多重性是同一性理论的基本观点，这些多重构成成分被称作同一性，更确切地说是角色同一性。心理学与社会学将多重同一性描述为个体内在的规范。符号互动理论认为，个体的同一性至少部分由个体所扮演的角色构成，因此，个体会具有多重的角色同一性。多重自我同一性对组织有效性的影响一般体现在个体层面，这种影响是情境依赖性的，以对角色同一性的认同为中介发生作用，多重自我同一性的统合程度调节着多重自我同一性与个体行为有效性的关系。
Callero(1985)认为，角色同一性以两种方式影响个体行为。首先是个体间的角色同一性差异导致个体行为不同；其次是在一定的情境下，个体对角色同一性认同度的不同也会导致个体行为不同。Ashforth(2001)的研究也表明，个体对角色同一性的认同越强烈，其行为就越容易受这种同一性的影响。此外，研究者们一般认为，如果不同成员的角色同一性能够相容，那么，组织便可以从其成员的多重自我同一性中获益；反之，如果组织成员的角色同一性互不相容，那么，个体的行为往往就会偏离组织的期望。在公司组织中，董事会在战略决策和管理活动中发挥着巨大的作用，董事会成员的行为有效性一直是研究者们关注的热点。Hillman和Dalziel(2003)认为，董事会主要通过监督和提供资源这两种行为来发挥作用。董事会代表股东对管理层进行监督，这种监督行为是否有效以及有多大效果是代理理论的研究重点，而提供资源的行为有效性则主要是资源基础理论的研究对象。Hillman、Nicholson和Shropshire(2006)运用多重自我同一性理论对董事会这两种行为的有效性进行了探讨，拓展了传统理论的解释。[8]在他们的研究中，董事会成员的角色同一性被分为员工、董事、CEO、股东和利益相关者五种。不同的董事由于自身所处的环境不同，在实施监督和提供资源时会对这五种角色做出不同程度的认同，他们的认同会影响他们的行为有效性。Hillman等三人假设，对于董事和股东这两种角色的认同与董事会两种行为的有效性正相关；对于CEO这种角色的认同有利于董事提供资源、促进公司发展，但不利于他们履行监督职能；对于利益相关者这种角色的认同与董事提供资源的行为有效性成倒U形关系，而与董事有效监督管理层正相关。除此以外，他们还指出了多重自我同一性的统合所起的调节作用。
然而，同一性的多元结构不仅体现在个体层面，组织层面也同样存在多重同一性的现象。为了对多重自我同一性进行延伸，研究者们运用多重组织同一性解释了多样化给组织造成威胁的深层原因，并且为同一性管理指出了导致组织功能失调及其管理冲突的原因。
(二)多重组织同一性与冲突管理
组织同一性要回答“作为组织，我们是谁”这样的同一性问题。当这类问题的答案不止一个时，就产生了多重性。Pratt和Foreman(2000)指出，如果把组织同一性看作具有集体性质，而且对组织核心、持久和独特的性质进行不同的界定，那么，组织同一性便是多重的。[9]现代组织有可能是由不同专业、民族和国籍的成员组成的复杂系统，多样化成为组织的一个显著特征，多样化在促进创新的同时也必然会提高组织发生冲突的可能性。在理论研究和实践应用中，组织的多重同一性被广泛应用于研究多样化的问题。这方面的研究普遍认为，多样化作为组织成员异质性的体现(Ashkanasy等，2002)，能反映组织成员不同的自我定义，潜在导致组织成员对组织同一性产生不同的认知，使组织同一性表现出多重性的特征。这种多重性有可能会提高组织发生冲突的可能性，而组织冲突大多会导致组织功能失调，具体表现为降低组织成员对组织的认同和忠诚度，激化矛盾，并妨碍组织中各类群体间的沟通与合作。研究者们一般认为，通过对组织的多重同一性进行统合，可以缓解甚至避免冲突，从而达到提高组织有效性的目的。
Glynn(2000)以美国亚特兰大交响乐团1996年的罢工为例，用多重组织同一性考察了核心能力冲突导致组织有效性下降的问题。[10]这项研究可以看作是运用多重组织同一性理论解释现实问题的经典，充分展示了这一理论的实用性(参见图1)。
图1 同一性与核心能力冲突模型[10]
图1中的“职业同一性”回答的是“我是谁”、“我在组织中的角色是什么”这样的问题，这些问题在交响乐团里就表现为乐师和管理者之间的冲突；而“多重组织同一性”回答的是“组织是什么样的”这个问题，当然，答案并不是唯一的，在这个例子中表现为功利主义和艺术表现。“职业同一性”与“多重组织同一性”合在一起就形成了“认同过程”。“战略表达”体现了财务危机与音乐质量之间的冲突，而“所强调的资源”则反映了“战略表达”，表现为削减成本和乐团发展之间的冲突，两者构成了“解释过程”。“职业同一性”、“多重组织同一性”、“战略表达”和“所强调的资源”这四个元素相互影响，并以两个紧密联系并相互作用的过程决定对核心能力的界定。由于多重组织同一性的存在以及对不同资源的强调，因此，乐师把核心能力界定为艺术上的卓越，而管理者则把核心能力界定为财务生存能力。亚特兰大交响乐团没能对这两个冲突的方面进行有效的管理，最终导致乐团经营失败。所以，成功的冲突管理是提高组织有效性的关键。Glynn(2000)认为，领导者应该通过叠加或合并同一性来取得一致，对不同的资源进行合理安排，并通过动态调整核心能力来解决各种冲突。[10]
虽然许多研究者提出了管理多重组织同一性的不同策略(Bunderson、Gustafson和Huff，1998)，但是，他们在重点关注通过冲突管理来提高组织有效性时，大多持统合观点。Pratt和Foreman(2000)指出，必须把多重的组织同一性整合到一个统一的框架中，这样才能使多样化成为促进组织发展的动力。[9]Rink和Ellemers(2007)强调了使多样化符合组织规范和期望的重要性，并认为即使多样化是组织同一性的基本属性，组织也应该致力于创造共享的事业心、归属感和承诺，提高组织成员对组织的认同以及群体协作水平，并通过构建整体同一性来整合多重组织同一性。
四、基于同一性稳定性特点的组织竞争优势与适应能力研究
同一性结构视角关注的是通过降低同一性结构的复杂性来提高组织有效性，而对同一性的特点(即内涵与结构稳定性)却没有给予太多的关注。自我同一性不易随时间发生变化(Erikson，1968)，因此，Whetten等(1985)把持久的难以改变性作为定义组织同一性的一个重要维度；Brown和Starkey(2000)也认为，组织成员会为了保持自己和组织现有的同一性而拒绝学习。在当今快速变化的环境中，组织越来越依靠变革来提升自己的竞争优势和适应能力。由于同一性具有持久的稳定性，因而会阻碍变革，妨碍组织获得竞争优势，从而降低组织的适应能力，因此，组织必须不断寻求通过同一性变革来提高组织的有效性。
(一)同一性变革与竞争优势的获取
早期的相关研究认为，组织同一性是一个关于组织核心价值观和信念的认知过程，并通过界定新的适应性行为背景和赋予意义来形成组织核心能力的构成基础。同一性变革以增加和替换两种方式发生，最终会被吸收在组织稳定的文化框架之中，并在一段时间内保持现有同一性和核心能力之间的稳定，而核心能力由于不易被模仿而能够成为组织可持续竞争优势的来源。Fiol(2001)认为，这种基于资源基础理论的观点主要建立在连续性与稳定性的假设之上。[11]在当今快速变化与高度竞争的环境中，组织很难保持持久的竞争优势，因此，上述假设也不再适用。于是，如何持续不断地获取暂时性竞争优势，就成了衡量组织有效性的重要标准。把同一性变革引入组织稳定性框架，就能推动情境认同向深层次的结构认同演化，而随着对组织同一性结构认同的深化，组织成员会倾向于保护按组织现有同一性进行的自我定义，并拒绝变革。如果这种结构认同的基础业已过时，那么，核心能力就会产生刚性并导致组织功能紊乱，组织的竞争优势也将不复存在。考虑到核心能力必须在一段时间内保持稳定才能给组织带来竞争优势，完全抹煞这种结构认同就会使组织成员丧失自我意义感。因此，我们不仅要使组织成员对组织核心的文化和价值观产生结构性认同，而且还要不断改变有关核心能力活动的情境认同，以使组织同一性呈现动态变化的特征，即连续不断地以渐进方式对同一性进行变革，从而不断获得暂时性竞争优势。
Fiol(2001)的研究主要关注如何通过同一性的渐进式变革来避免核心能力刚性，从而使组织不断获得暂时性竞争优势的问题。Bouchikhi和Kimberly(2003)则拓展了同一性变革的方式，更加全面地论述了同一性的稳定性特点对组织获取竞争优势的限制作用。他们提出了一个组织层次模型，并把组织由外向内分为操作、战略与同一性三个层次。他们认为，必须统筹考虑各层次上的变革意图与组织更深层次上的特征和规范。操作层次上的变革主要是为了快速提高绩效，并不是为了改变组织战略，但当操作层次上的变革不能持续提高绩效时，组织便会在战略层次上进行变革以持续获得竞争优势。很多变革(如采取全新的商业模式、调整组织结构等)的起因就在于这些操作和战略层次的变革要求组织在同一性层次上也进行相应的变革。但是，大多数组织并不能意识到这一点，从而导致同一性的稳定性特点阻碍变革的有效实施。因此，单靠操作和战略这两个层次上的投入，是无法增强组织竞争优势的。Bouchikhi和Kimberly(2003)以Xerox、Moulinex、Polaroid和Aventis等公司为研究对象，运用扎根理论提出了同一性变革的两种方式：演进和突变。演进式变革是指在操作和战略层次长期进行的变革，也就是将外层的操作和战略层次变革逐渐渗透到同一性层次，最终实现同一性变革；而突变式变革是与演进式变革相反的过程，要求组织首先对同一性进行重新定义，然后由内向外在战略与操作层次上实施变革。[5]
(二)灵活的知识运用与组织适应能力
以上主要强调同一性的不同变革方式对组织获取竞争优势的影响。针对同一性的稳定性特点，我们不但要注意变革的方式，而且还应该重视变革的内容。随着组织学习与知识管理研究的深入，越来越多的学者开始关注如何通过以知识为载体的同一性变革来提高组织的适应能力，最具代表性的是Nag、Corley和Gioia这三名学者[12]。他们以研发组织向市场导向型组织的演化为研究切入点，运用扎根理论构建了组织同一性与战略变革模型(参见图2)，运用同一性、知识、知识运用活动与权力关系等维度分析了战略变革过程，结果发现组织同一性、知识和实践的交叉影响会妨碍新知识的运用和战略变革，因此必须通过灵活运用知识来减少变革阻力，从而提高组织的适应能力。
图2 组织同一性与战略变革模型[12]
该模型左边所描述的过程以正式变革知识运用活动的意图为逻辑起点。这一变革会威胁到权力关系，具体表现为在变革过程中由谁来控制知识以及怎样控制和运用知识；这种对权力关系的威胁会引发保持组织同一性的意图；一旦发生组织同一性受到威胁而组织又力图保持自身同一性的情况，就会引发对知识运用活动变革和变革意图的强烈抵制；变革主体在感受到抵制阻力以后，就会增强变革意图，从而形成持续不断的循环。模型右边描述的过程以正式变革组织同一性的意图为起点，这里并不是指有意变革具体的知识运用活动，而是要改变关于“作为组织，我们是谁”这一本质问题的答案；这个意图会引发保持知识运用活动的意图；保持知识运用活动的意图有利于维持现有权力关系；现有权力关系会引发对组织同一性变革和变革意图的抵制；变革主体在感受到这些抵制以后，就会增强变革的意图，从而形成持续不断的循环。
战略变革的发生有两个起点，一是正式变革知识运用活动的意图，二是正式变革组织同一性的意图。以这两个起点引发的一系列活动会形成两个循环，这两个循环既彼此独立又互相影响，最终会导致变革阻力。随着循环次数的增加，每次循环的初始意图变得越来越强烈，变革的阻力也不断增大。Nag、Corley和Gioia(2007)认为，消除变革阻力的方法就是在变革意图遇到抵制时灵活运用知识或者开展灵活的知识运用活动，将原先的知识运用活动与新知识的某些特征结合起来，把新知识引入原先的知识运用活动，以保证组织成员的权力基础和减少变革阻力，加快组织对环境的适应，最终达到提高组织有效性的目的。[12]
五、基于同一性比较的个体绩效研究
在同一性多元结构和稳定性特点的视角下，同一性主要被看作是单一研究对象的根本特征或信念表征，相关研究往往局限于探讨研究对象本身的同一性与有效性的关系。然而，在把研究视角扩展到研究对象之间的相互作用时，同一性则会以一种特殊的方式对组织产生影响。在这种视角下，相关研究者往往探讨同一性比较与个体绩效之间的关系，而这种比较主要是在个体与组织之间以及不同个体之间展开的。
(一)个体与组织间跨层次比较
这方面的研究主要把同一性比较过程看作是组织认同产生的根源，进而解释比较过程即组织认同对个体绩效的影响。这种比较过程主要有两种。一种是基于社会认同理论的比较过程。Ashforth和Mael(1989)以及Dutton等(1994)认为，组织认同产生于成员自我同一性与组织同一性的比较过程，认同就是成员与组织之间一致感的建立过程。Pratt(1998)则认为，组织认同是一种认知比较，源自于成员在对自我归类与对组织归类之间一致程度的评价：一致性水平越高，组织认同感就越强烈。这种比较主要发生在新成员的社会化活动中，即新成员加盟组织以后，为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的态度和行为。[13]这种比较过程能够减少组织成员关于“我是谁”与“我们是谁”的观点分歧，加快新成员对组织的适应。另一种比较过程是组织成员对当前组织同一性的感知与对理想的组织同一性的期望两者之间进行的比较(Whetten等，1992；Dutton等，1994)。理想的组织同一性实际上可以看作是组织成员对组织同一性的扩展，而且也是发生在个体与组织之间的比较。Foreman和Whetten(2002)认为，组织成员会对组织的当前同一性(关于组织现有特征的信念)与理想同一性(源自于组织成员的自我感知和对未来的期望)进行比较，从而导致同一性间隙(关于组织当前与理想同一性的认知差距)或叠合。[14]同一性叠合是产生组织认同的根源。他们又以Ashforth(1989)以及Dutton等(1994)的研究为基础，把同一性比较作为研究基点，提出了组织认同复合模型(参见图3)，并运用同一性比较理论对个体绩效(组织成员的态度和行为)进行了解释。[14]
图3 组织认同复合模型[14]
以上两种比较过程都强调一致或叠合，叠合程度越高，组织认同感就越强烈。当组织内部存在分歧或经过比较发现同一性间隙过大时，组织就应采取诸如重新评价核心信念、施加压力促进变革之类的行动来提高组织认同程度；组织认同会对组织成员的态度和行为产生重要影响，而组织成员的态度和行为则具体反映个体层次上的组织有效性。组织认同会经由组织承诺和基于组织的自尊对组织公民行为[15]和组织内部合作[16]产生显著影响，而且还会降低组织—职业冲突和员工离职倾向[17]。
(二)群体层次同一性分类标准比较
现代组织越来越依靠跨职能团队来取得竞争优势并从多样化中获益，但跨职能团队的绩效往往不够理想。在跨职能团队研究中，许多研究者通过比较群体层次的同一性来考察团队成员的绩效。同一性是社会归类在心理上的反映，群体同一性比较可以理解为成员根据自己所属群体的特征(群体特征是社会同一性的一个分类标准)与其他成员进行比较(Sherif，1982)。跨职能团队成员同一性的分类主要采用成员职能背景、在团队中的地位等标准。团队成员通过比较可以了解自己与其他成员职能背景的相似程度以及自己在团队中的地位，这种比较会影响成员个体的绩效。
同一性对个体行为的影响会因情境而变化(Brewer，1991)。团队成员的职能背景越相似，他们就越容易就解决问题的方案达成一致，而解决问题的方案一旦被组织采纳，就会提升团队成员在组织中的地位。可见，这个过程会促使团队成员通过提高绩效来提升自己对团队的承诺(Wood等，1994)。Flynn等(2001)的研究表明，团队中职能背景不同的成员会对其他成员的印象产生负面影响，而这种负面影响会降低相关成员与其他成员交流的积极性和对团队的承诺，并且与个体绩效负相关(Riordan和Shore，1997)。
虽然许多研究者认为，按照团队成员的职能背景和在团队中的地位这两个社会同一性分类标准进行比较的结果会影响个体绩效，但它们无法揭示具体的作用机理。Randel和Jaussi(2003)根据37个跨职能团队262个成员的数据，研究了跨职能团队两类同一性——职能性社会同一性(对团队其他成员的认同源自于职能背景)和职能性个体同一性(个体对职能背景的重视程度)对个体绩效(成员间合作、组织公民行为和工作绩效)的影响，以及职能背景相似程度和团队地位对同一性与个体绩效的关系的调节作用。他们假设职能性社会同一性与个体绩效正相关，即成员间职能背景越相似，这种关系就越强；成员的团队地位越高，这种关系也越强。而职能性个体同一性则与个体绩效负相关，即成员间的职能背景越不相似，这种关系就越强；成员的团队地位越低，这种关系也越强。他们运用层级回归法验证了职能背景相似对个体绩效差异的解释力要大于职能背景不相似这一假设。这项研究证实了职能性社会同一性与个体绩效的正相关性、职能性个体同一性与个体绩效的负相关性，以及成员在团队中占据次要地位的调节作用，但没有证实成员间职能背景相似和成员在团队中占据主导地位对职能性社会同一性与个体绩效关系的调节作用，以及成员间职能背景不相似对职能性个体同一性与个体绩效关系的调节作用。[18]
六、合并与分拆情境下基于同一性转化的组织有效性研究
同一性变化视角下的研究综合体现了以上理论研究的精髓，这类研究不仅考察了多研究对象同一性与组织有效性的关系，而且还研究了同一性的多元结构和稳定性对组织有效性的影响。这方面的研究旨在考察各种复杂元素的影响作用，因此往往聚焦于组织所处的特殊情境——合并与分拆。在组织合并以后，组织原有的同一性会被纳入新的框架；在组织分拆以后，新组织的同一性会从原组织中剥离出来，这种纳入与剥离会涉及两个或多个组织的同一性，是同一性变化的特殊形式，通常被称为“同一性转化”。
(一)组织合并情境下同一性转化对个体绩效的影响
在发生合并时，同一性以两种方式的变化来影响组织的有效性，一种是组织成员连续感的变化(这种连续感是定义成员自我同一性的重要维度)，另一种是作为成员认同焦点的组织同一性构成成分的变化。
Ashforth和Mael(1989)认为，组织认同就是成员与组织产生一致感，组织间合并意味着成员的自我同一性受到挑战，并导致成员的组织附属感消失(Cartwright和Cooper，1992)。在组织合并的情境下，组织成员很难保持连续感，而连续感的丧失往往会导致他们采取消极的态度和行为。Bachman(1993)和Terry(2001和2003)运用社会同一性理论对组织合并问题进行了研究，结果发现组织认同的成功转移有利于组织成员保持同一性连续感，因而与个体层次的组织有效性正相关。同一性的构成成分是组织成员认同的焦点，对不同焦点的认同会对组织有效性产生不同的影响。Van Dick、Wagner和Lemmer(2004)以工作满意度作为衡量组织有效性的指标，研究了学校教师四种不同的认同焦点——个人职业生涯、团队、组织和职业群体，结果表明对不同焦点的认同会对组织有效性产生不同的影响。组织合并会导致组织成员的认同焦点发生巨大的变化，新的同一性成分会严重影响合并后的组织，使原组织的同一性边界发生变迁(Glen、Elaine和Mathew，2006)。在这种情况下，成员认同焦点的复杂性大幅提升，并严重影响组织有效性。
Van Dick、Wagner和Lemmer(2004)以原组织的同一性与合并后新组织的同一性为认同焦点，系统考察了认同焦点和组织成员连续感对个体绩效(工作满意度、组织公民行为、成员负面情绪和离职倾向)的影响。他们以焦点认同程度作为划分依据，探讨了以下四种认同模式对个体绩效的影响：(1)高度认同原组织的同一性与合并后新组织的同一性。在这种模式下，组织成员仍可以从原组织获得自尊，并且能够保持同一性连续感，而原组织的同一性也能够顺利转化为新组织的同一性。这种模式会对组织成员的满意度等个体绩效产生正面影响。(2)低度认同原组织的同一性与合并后新组织的同一性。这种模式使得组织成员无法保持同一性连续感，并会对工作满意度和组织公民行为产生负面影响。在这种模式下，组织成员容易产生负面情绪，并且有较高的离职倾向。(3)低度认同原组织的同一性与高度认同合并后新组织的同一性。在这种模式下，组织成员也不能保持同一性连续感，但不会产生负面情绪，离职倾向也不会很高，而组织却能因合并而获得更好的发展。(4)高度认同原组织同一性与低度认同合并后新组织的同一性。这种模式对组织合并产生最坏的影响，组织成员由于组织合并而丧失同一性连续感，个体绩效很差。[19]
在实证研究中，Van Dick、Wagner和Lemmer(2004)以德国两家医院的合并为例研究得出了这样的结论：无论是高度认同合并前组织的同一性还是合并后新组织的同一性，都与工作满意度、组织公民行为正相关，与组织成员的负面情绪和离职倾向负相关；低度认同合并前和合并后组织同一性的成员其工作满意度较低；如果组织成员在组织合并后仍高度认同原组织的同一性，那么，合并后的同一性变化会严重影响他们的工作满意度；组织成员对新组织同一性的高度认同，有利于他们采取组织公民行为。在组织合并过程中，认同不同的同一性和保持同一性连续感，会对个体绩效产生不同的影响，因此，对同一性进行有效管理是组织合并成功的重要保证。[19]
(二)组织分拆情境下的同一性转化与组织无效状态的摆脱
从同一性视角研究组织分拆情境下的组织有效性的思路，在很大程度上不同于研究组织合并情境下的组织有效性的思路。组织合并情境下的相关研究大多是从同一性成分或者说同一性功能的角度来研究合并后的组织有效性。组织分拆情境下的早期研究，如Hambrick和Stucker(1998)以及Miles和Woolridge(1999)等的研究，根据财务指标表现来分析分拆后的组织有效性；而近期的研究开始把分析重点转向如何使新生组织摆脱分拆过程造成的无效状态，而不再关注分拆后的组织有效性。例如，Corley和Gioia(2004)运用案例研究法深入调查了一家《财富》100强企业的一个高绩效业务单元分拆为独立组织的过程，并构建同一性变化过程模型系统描述了分拆情境下组织无效状态产生的原因以及解决方法(参见图4)。[20]
分拆前原组织同一性的重要特点就是清晰，组织成员能够通过组织的标志物和标志物所表达的同一性清楚地了解组织的市场定位，并且会采取与母公司进行比较和独自定义的方式来理解组织的同一性。随着业务单元的正式分拆，组织同一性开始变得模糊(这里的同一性模糊是指在分拆过程中，组织成员对“作为独立组织，我们是谁”或组织未来失去感知的集体状态)。组织同一性通常由于以下三种情况而变得模糊：(1)社会参照物发生变化，这是指分拆单元的员工通过与母公司进行比较来定义自身的方式发生变化，即母公司不再被作为组织自我定义的参照物发生作用，分拆单元开始寻求独立定义自身的方式。(2)同一性冲突，这是指组织成员所观察到的当前组织同一性与他们所期望的组织同一性发生冲突。(3)组织形象理解方面的矛盾，这是指组织成员对组织同一性的理解和他们所观察到的组织外部对组织形象的理解之间的矛盾。在同一性模糊的状态下，各种可以表明组织同一性的标志物(如组织的声明、网页新闻、市场反应)会逐渐变得混乱，而且因逐渐失去象征意义而变得空洞。
图4 分拆情境下的同一性转化过程模型[20]
同一性模糊会对组织本身及其内外部关系造成不良的影响，如导致公司股价下滑、外部利益相关者(投资者、公共机构、顾客等)满意度下降、组织功能失调等后果，并致使组织既无效率又无效果。此时，组织必须进行业务、结构和文化变革来摆脱这种状况。但是，过度的变革会造成组织成员无法适应，并产生赋予组织意义的要求。此外，模糊的同一性还会导致关于组织同一性的观点分歧，而这种观点分歧会造成组织成员关系紧张；组织成员之间的紧张关系若得不到有效管理，就有可能引发冲突，使得重新赋予组织意义的要求变得更加迫切。在分拆情境下，新组织领导者可以通过优化组织形象、塑造组织标志物和改进行为来摆脱同一性模糊的状况，最终塑造新组织明晰的同一性，进而使组织摆脱无效状态。[20]
七、结论与展望
同一性理论视角下的组织有效性研究，背景、侧重点和切入点各有不同；不同视角下的多样化研究极大地丰富了同一性理论的内涵，并加深了我们对组织有效性的理解。通过梳理相关研究成果，不难发现国外同一性视角下的组织有效性研究正处在快速发展阶段，顶级期刊也经常刊载这方面的研究成果。但是，现有研究仍存在主要概念可操作性不强的问题。不同层次的同一性概念内涵各不相同，个体层次的研究同时运用自我同一性和社会同一性来定义自我，在运用自我同一性作为自变量进行理论验证时极易产生概念不清和分析层次混乱的问题。
关于组织同一性的概念，学术界也一直存在较大的分歧。Brunninge(2005)指出，组织同一性有时具有一种观察者主观认知的性质，有时又被描述成组织固有的特征，时而表现为一种稳定的状态，时而又在动态变化；再加上许多研究者交叉使用组织认同、组织形象、组织愿景和组织同一性等概念，致使对于组织同一性到底是一种性质、一个过程、一类行为还是一种认知这个问题，到目前尚无定论。
组织有效性这一概念也存在类似的问题。首先，研究者大多间接使用其他概念，从目标、能力、满意度等方面来诠释组织有效性；在指标选取方面，有的侧重于财务指标，有的关注组织内部效率，还有的强调系统开放性，迄今仍没有一个被普遍接受的评价指标体系。其次，研究方法有限。国外从同一性视角对组织有效性进行的研究，大多是围绕某些特定案例或针对特殊情境展开的描述性或探索性研究，它们往往反映同一性的不同侧面与组织有效性的关系。由于概念可操作性不强，因此，许多研究结论缺少实证数据的支持。最后，研究结论的外部效度不高。由于上述三方面的原因，大多数研究结论只适用于特定情境。一旦脱离了特定情境，很多研究结论的效度就值得怀疑。
国内同一性视角下的组织有效性研究还不多见。鉴于国外现有研究的不足以及我国当前的时代背景，笔者认为，今后的研究首先应该注意厘清不同概念之间的关系，尤其是同一性与认同、有效性与绩效等相互交叉、在某些场合又可以相互替代的概念之间的关系；其次要提高概念的可操作性，逐渐运用更加科学的方法来规范同一性视角下的组织有效性研究，以提高研究结论的信度与效度；最后要关注我国情境下的研究。我国正处在经济转型的特殊时期，同一性在各个层次上都面临着变革的挑战，这就给我们提出了很多亟待解决的问题，例如经济转型对各层次同一性会产生什么影响、这些影响与组织有效性的关系又是怎样的、如何通过同一性管理来提高组织有效性，等等。
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