临时团队内粘滞知识转移的动力因素——基于扎根理论的探索性研究，本文主要内容关键词为：因素论文,团队论文,理论论文,动力论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当今这种复杂多变的市场环境中，生存及竞争的压力要求企业必须具备快速的响应能力和持续的创新能力。在此情势下，临时团队(例如：短期科研攻关小组、项目团队、市场策划小组等)凭借其动态性、临时性和高效性等特有的优势，为组织管理提供了一种有效应对复杂环境的柔性的、快速反应的管理手段[1]。临时团队(temporary team)也被称为临时组织、临时系统、临时群体、达拉斯组织等。Goodman和Goodman将其定义为：一群技术人员围绕一个复杂的任务在一定时期内一起工作[1]。 临时团队成功的关键在于知识流动和价值交换，这就要求知识在临时团队内能够进行有效的交流与共享。但是，近年来的研究发现，临时团队由于其自身具有的不确定性、知识差异性、信任脆弱等特点，团队成员往往缺乏知识共享意愿，甚至会刻意隐藏以阻止分享[2][3]。这就容易造成知识在临时团队内难以实现有效的转移，出现“粘滞知识”问题(sticky knowledge；即团队内知识转移时难于获取、转移和应用的知识，描述的是知识的难以流动性[4])，这种问题的存在导致了知识创造效率的降低，进而影响创新绩效。虽然粘滞知识问题已经日益得到学术界和企业界的广泛关注，但是相关研究方兴未艾[5]，对于采取何种方式去解决粘滞现象，哪种方式更有效、更有针对性等问题，学者们仍各执己见，还未达成共识[6]。更为重要的是，临时团队由于其组织结构和存续期等特殊性，使常规团队中的管理、控制手段在一定程度上丧失了效力[1][7]。例如，临时团队的特殊性给常规团队中的信任构建带来了巨大的挑战，促使了快速信任理论的发展。总之，鉴于粘滞知识现象的危害性、临时团队的特殊性以及相关理论研究的匮乏，深入探讨临时团队内粘滞知识的转移动力就显得十分迫切而且颇具现实意义。 1 文献回顾 1.1 临时团队的内涵界定 临时团队也被称为临时组织、临时系统、临时群体、达拉斯组织等。在Goodman和Goodman[1]对临时团队进行初步界定之后，国内外学者普遍认为临时组织是组织未来发展的新趋势，并从不同视角对临时团队进行了定义。例如，我们学者钱焱和刘洪认为[8]，临时团队是指企业为了创造性地解决某个问题或完成某项工作而组建的，由来自不同部门，具有不同知识、技能的员工组成，是有固定的时间节点来预示组织使命结束的一种组织形态。秦开银等人将临时团队定义为企业针对要解决的短期任务的特点，从不同的职能部门调集掌握不同技能的人员进行短期合作，快速有效地完成短期任务的组织[3]。关于临时团队的定义，虽然不同学者的观点不尽相同，但共同指出了临时团队相较于常规团队的特殊性。譬如：在关注核心方面，常规团队关注长期目标的实现，而临时团队关注短期任务的完成；在时限性方面，常规团队期望存在是永恒的，而临时团队的存在时间有限；在目标实现方面，常规团队强调生产过程和持续发展，而临时团队强调完成目标和团队解体。 作为一种特殊的团队形式，临时团队往往具有反应迅速、灵活性较好、具有极好的资源整合能力等优势[1]，但是越来越多的研究者也指出[3][9-11]，由于临时团队是在短期内组建且存续时间有限，团队成员没有足够时间来熟悉彼此和建立信任，最终会影响临时团队的绩效。在此背景下，Meyerson等人提出了快速信任的概念，用以解释临时团队如何控制其不稳定、不确定、风险和预期问题[10]。但也有研究者对此持怀疑态度[12][13]，他们指出对于短期团队而言，信任与团队绩效的关系受到具体情景的调节作用甚至可能是负向关系。除此之外，研究者还从社会约束、社会资本、内群体认同等不同角度探讨了管理临时团队的策略[14-16]。 1.2 临时团队内知识转移的相关研究 目前的研究主要聚焦于如何克服临时团队内的知识转移粘滞问题，相关研究体现在以下几个视角： (1)角色配置视角。持该观点的学者认为，对于企业中常规的工作团队，合作的经历有利于团队成员明晰谁知道什么、谁是哪个领域的专家。当团队成员遇到某方面的问题时，他们可以求助于其他专家成员，或者直接将该任务交给对方解决，从而提高知识转移和创新的效率[17]。而对于临时组成的团队，团队成员由于彼此之间缺乏了解和默契，事先帮助他们分配好角色和任务会使得他们不再浪费时间讨论知识所属或转移方向，从而提高了知识转移的效率[18]。 (2)快速信任视角。更多的研究是从快速信任的视角探讨临时团队内知识转移的问题。例如，Iacono和Weisband[19]通过对与临时组织极为相似的虚拟团队进行研究后发现，快速信任可以促进团队成员间的合作行为(例如知识共享)。杨志蓉[20]认为快速信任有利于临时团队成员之间知识和信息的共享，加速知识在个体之间交流传播。王艳和朱洲[9]的研究更是表明快速信任对于临时团队的知识共享有决定性的影响作用。 (3)共享氛围视角。持该观点的学者建议从知识共享机制和知识共享氛围方面建设临时团队的知识转移。例如，Zakaria等人[2]发现临时团队内的知识共享氛围能够化解知识转移的主要屏障因素。秦开银等人[3]认为知识共享机制和知识共享氛围等方面的建设有利于在临时团队内形成相互支持的氛围，同时可以有效地利用快速信任对知识共享的影响，提高知识共享的效率。谢云清[21]提出自由的沟通环境能够在临时团队内构建有效的互动平台，并以此提高隐性知识的转移效率。 1.3 现有研究述评 上述研究证实了粘滞知识是临时团队中存在的普遍问题，并且会对临时团队的有效性产生不利的影响，对粘滞知识的成因、克服知识粘滞的途径等进行了初步探讨。此外，已有研究还从多视角探讨了克服临时团队内的粘滞知识问题的思路，并且揭示了临时团队内粘滞知识转移的机理十分复杂等。这些研究成果为我们提供了很好的视角、思路和方法，然而，目前学术界有关临时团队的专门研究较少且缺乏系统性，关于粘滞知识转移的研究方兴未艾。虽然我国学者开始关注与之相关的知识转移这一研究领域，但是对粘滞知识的研究还较匮乏，至于明确针对临时团队的粘滞知识转移进行的研究更不多见。以至于我们对“推动临时团队内粘滞知识转移的动力因素是什么？”、“如何在现有条件的基础上结合新的理念或技术手段来调整动力因素，克服粘滞知识现象？”等问题还知之甚少。如果能充分了解上述问题，那么有效控制和利用临时团队的粘滞知识问题将成为可能。这正是本文希望予以探究的主题。 2 研究方法与过程 2.1 研究方法 考虑到扎根理论(grounded theory)方法强调运用系统化的程序来发展理论，在以往研究中常常被用来探索和归纳某一现象的成因。本项目拟采用扎根理论方法进行临时团队内粘滞知识转移动力因素的探讨。扎根理论由Glaser和Strauss[22]首次提出，作为一种根植于定性资料的研究范式，已经被广泛应用在企业管理相关领域。扎根理论涉及理论归纳和理论演绎，具体包括：问题界定、文献讨论、资料收集、三级编码(开放编码open coding、主轴编码axial coding、选择编码selective coding)、建立理论等过程[23]，其中对资料进行三级编码是扎根理论种最重要的环节。本文将按照这一思路，首先通过开放编码将原始资料进行逐条分析、类别归类和概念生成；然后通过主轴编码将研究主题与资料建立联结；最后运用选择编码对二级编码进行整合与精炼，得出临时团队内粘滞知识转移动力因素的核心类别。 2.2 数据收集 本文研究资料的获得主要通过开放式访谈问卷(非结构化问卷)对具有临时团队经历的团队主管和团队成员以及相关研究人员进行深度访谈。访谈问题包括：(1)你觉得在临时团队中知识转移的主要障碍是什么？如何破除？(2)在你看来，如何促进团队成员从“知识隐藏者”向“知识分享者”转变？(3)你认为组织应该制定哪些措施来促进临时团队内的知识有效转移？(4)在你看来，团队领导在促进知识转移方面应该采取哪些手段？ 对于访谈对象，本研究采用理论抽样(theoretical sampling)方法进行抽取，即根据分析框架和概念发展的要求选择具体访谈对象。最终共选择32个访谈对象，这些访谈对象来自于上海某汽车制造公司、上海某汽车租赁服务公司、上海某管理咨询公司、上海某科技股份公司等。这些公司与本课题组具有合作关系，在公司HR部门的帮助下有助于本研究获取相对丰富、真实的研究数据，这也契合扎根理论注重目标对象的信息丰富度而非样本数量大小的原则。此外，这些公司涉及短期科研攻关小组、咨询项目团队、市场策划小组等多个临时团队类型，有助于本文获得关于临时团队的准确一手资料。 本次数据采集自2013年6月开始至2013年12月结束，历时半年，每次访谈时间平均约1小时。在研究样本中，以男性为主(占63.4%)，教育水平以本科居多(71.1%)、硕士及以上占28.9%，年龄以36-45岁居多(占41.8%)，平均工作年限约为5.57年(标准差=1.97)。 3 动力因素模型建构 3.1 开放编码 开放编码，也称为开放式登录，是指将原始材料打乱、赋予概念，并用新的方式重新组合起来的操作过程[24]。这一目的在于明确现象、发展概念、提炼范畴，最终收敛原始材料和研究问题。本文采用编码分析软件NVIVO 8对深度访谈得到的原始资料进行开放编码，经过多次整理分析，最终得到273条原始语句(用“a+序号”的形式进行表示)及相应的初始概念(用“aa+序号”的形式进行表示)。由于初始概念中有些是重复或内容接近的，仍需进一步提炼。本研究进而将这273个概念规范化(用“A+序号”的形式进行表示)，并对其命名和性质描述，归纳为更抽象的范畴。在范畴化时，本研究仅仅选择重复频次在3次以上的初始概念，对那些重复频次少于2次以及前后矛盾的初始概念予以剔除。最终，本研究共获得12个范畴，用“AA+序号”的形式进行编号。12个范畴分别是：先期规划、知识管理、方案设计、共享支持、考核制度、激励机制、政策促进、共享文化、人际信任、互惠规范、共享心智、关系质量。开放编码的示例如表1所示。 3.2 主轴编码 主轴编码是将开放编码中得到的12个范畴按照前因条件(causal conditions)→理论现象(phenomenon)→脉络背景(context)→中介条件(intervening conditions)→行动/互动策略(action-interaction)→结果(consequence)这一典范模型联结在一起，发现并建立范畴间的相互关系，并得到主范畴[25]。最终，本研究通过对访谈资料的进一步整理和分析，共获得3个主范畴：知识运作能力、转移驱动设计、共享保障机制(详见表2)，并形成了可以验证每个主范畴的典范模型的证据链。以共享保障机制为例，前因条件时人际信任、互惠规范、共享心智和关系质量；理论现象是临时团队内促进粘滞知识转移的情景层面；脉络背景是共享保障、共享机制；中介条件是双赢、互利、交换、回报等；行动/互动策略是信息共享、互动、关系维持、相互沟通、相互配合等；结果是共享保障机制。 3.3 选择编码 选择编码是通过不断地挖掘范畴和范畴之间的关系，逐步提高概念抽象的层次，从主范畴之中发展出能系统包容其他范畴的核心范畴(core category)，并以“故事线”(story line)的形式将各种相关联的变量纳入到一个既简单又紧凑的理论框架中去[23]。通过对三个主范畴的继续考察和深入分析，同时结合原始访谈材料进行互动比较和提问，发现可以用“临时团队内粘滞知识转移的动力因素”这个范畴来分析和概括其他大多数范畴和概念，本研究将其定义为核心范畴。围绕这一核心范畴的故事线为：运作(operating)→驱动(driving)→保障(protection)，简称为ODP模型，其中，主范畴的关系结构及代表性访谈语句如表3所示。
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