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摘要：在我国社会主义市场经济快速发展的要求下,企事业单位的改革成为未来加强我国国民经济的重要发展趋势,而人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分,为企业的经济建设发展起到了至关重要的作用,同时也是保证我国国民经济稳步发展的前提保障。基于人力资源管理的重要性,如何结合新时期的发展方向对人力资源管理进行发展和改革成为我国许多企事业单位都重点考虑的问题。通过对人力资源的改革和发展,将有效的促进企业对于人才的利用,保证人力资源的合理利用将促进企业的全方面发展。
关键词：企业管理；人力资源管理；对策
前言
现代的企业管理者普遍认为,人力资源是企业健康发展的重中之重,企业的发展靠的是人力、物力、财力和信息,而知识经济背景下,人才是最为核心的因素。其他三者都可以通过人才来获取,而人才的培养不仅要花费企业的物力和财力还要融入企业管理者的精力。由此可见,对人力资源的管理已经成为现代企业生存和发展的核心。但是,目前我国企业在人力资源管理方面还存在许多不足之处,亟待改进。
1 人力资源管理基本概念
人力资源管理的定义，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等,人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。
2 人力资源管理发展阶段 2.1 第一阶段：1930之前
人力资源管理的发展历史，第一阶段主要是指1930年之前,该阶段企业人力管理的主要工作内容是进一步确保企业员工按照企业的规定进行生产。在面谈和测试等技术出现之后,开始在员工的培训、晋升等管理方面发挥着重要的作用。
2.2 第二阶段：1930—1960年
伴随着工会运动的兴起,企业迫切要求人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能够有效地应对工会。这就使得人事管理的作用得到扩大,成为处理劳资关系的重要工具。
2.3 第三阶段：1960—1980年
这一时期企业对员工的各种歧视受到法律诉讼和严重处罚。因此,有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要,它使企业免受政策困扰,并直接对企业效率做出积极贡献。这一时期人力资源管理中的地位已变得不可替代。
2.4 第四阶段：1980年之后
人事管理开始逐步转变为人力资源管理。与传统的人事管理相比,现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
3 企业人力资源管理存在的问题
3.1 缺乏人员管理观念
受传统发展理念的影响,部分企业不重视人才培养工作,没有先进的人才管理观念,在企业发展的过程中只是一味追求产出而忽视投入的合理性,忽视对员工专业能力的培养,导致企业人才基础薄弱。部分企业对员工的人文关怀不够,在员工工作过程中只是一味强调工作量,完全忽视员工的个人意愿,甚至制定各种过于严苛的规章制度来克扣员工的工资。长期如此,员工的工作热情降低,渐渐丧失了工作的主动性。最终导致企业整体的工作效率降低,生产效益逐步走向衰落。
3.2 缺乏专业的人力资源管理人员
现阶段,我国企业对人力资源管理部门的工作任务分配不够清晰,对专业的人人力资源管理人员缺乏专业的培训制度。许多人力资源管理工作人员的工作任务都是简单的日常工作,如对应聘者进行面试、出勤检查和发放工资等,没能实现全方位的、科学化、系统化的人力资源管理。部分企业人力资源管理人员在面对日常工作时过于敷衍,工作情绪消极,渐渐影响到各个部门的工作积极性。
3.3 对人员的选拔缺乏一定的规范性
目前,企业的人才选拔出现了“走形式”的现象,许多从事人力资源管理工作的人员会将家人、亲戚和朋友招聘到企业当中,在面试的过程中只是简单问几个问题,录取结果早已注定。这种“走形式”的招聘现象使得许多综合素质低下,专业素养得不到保证的人员进入企业。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆有些人力资源管理部门的管理者在对面试人员面试时会主观地添加个人情绪,在面试过程中,以貌取人的现象时有发生。现在很多企业对新入职人员缺乏一定的规范性培训,新人进入企业以后遵循的是传统的“师傅带徒弟”的模式,这种单一的培训方式并不能对提升员工的专业素养起到良好的帮助作用。很多人在择业的过程中不仅会考虑入职待遇问题,更注重企业对自己在今后的事业发展中能否提供更广阔的深造机会。
3.4 缺乏完善的绩效考核制度
部分企业对员工的工作缺乏完善的绩效考核管理,员工之间的工资较为固定,缺乏奖惩制度。一些超额完成工作的员工得不到奖励,工作完成质量较差的员工也不会受到惩罚。固定的工资标准使得很多员工以消极的态度对待工作,在工作中懈怠偷懒,让原本工作热情高涨的人员工作情绪受到影响。长此以往,员工的工作积极性和主动性会逐渐变低,企业的工作效率和产出效益也会越来越差。
4 应对存在问题实施对策及其人才流失的策略
4.1 环境留人,营造积极向上的用人环境，应树立人本管理思想
企业中人才思变、思出的一个重要原因,就是工作的积极性、主动性常受到压抑,难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使人获得更为全面的自由发展。应做到以事就人,人尽其才。人力资源管理是以人为中心,将人看作最重要的资源,尤其是中小企业的人才,其管理模式为“以事就人”,人为主,事为辅,人尽其才,才尽其用,做好岗位职责界定和分工工作,对员工的素质要有全面的把握,使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念,充分发掘每个员工的优势与潜力,使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是海尔集团留住人才的法宝之一。
4.2 制度留人,建立有效的人力资源管理制度，建立科学的激励机制
科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆,激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系,要改变传统的偏重资历和“名气”的评估,要将个人绩效与团队绩效相结合,鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时,还要注意奖罚制度不可单一货币化,避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策,要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重,建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面,一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高;另一方面,备与提升,感受到企业组织对其重视程度,激发“效忠”和奉献意识。
4.3 合理调整薪酬制度
除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外,还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略,并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致;薪酬政策透明化,让员工了解企业的薪酬政策,有利于提升企业对员工的吸引力;薪酬激励长期化,这样将长期地稳定优秀员工,实现了企业与员工的共赢。当前,许多核心员工认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为这往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此,中小企业应结合员工自身的特点,适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性.
4.4 形成高绩效企业文化
企业文化的核心是企业的价值准则,企业文化对绩效管理体系的实施、运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来,企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其作用,通过绩效管理有助于企业文化的形成,因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。
5 结束语
综上所述，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存,就必须根据自己的实际情况,在人力资源管理理论指导下,真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并尽快采取具体措施加以解决,从而充分发挥人力资源管理在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业不断发展。现代的企业管理者普遍认为,人力资源是企业健康发展的重中之重,企业的发展靠的是人力、物力、财力和信息,而知识经济背景下,人才是最为核心的因素。其他三者都可以通过人才来获取,而人才的培养不仅要花费企业的物力和财力还要融入企业管理者的精力。由此可见,对人力资源的管理已经成为现代企业生存和发展的核心。但是,目前我国企业在人力资源管理方面还存在许多不足之处,亟待改进，只有不断提升人力资源管理水平，才能促进企业可持续发展。
参考文献
[1]何琦 基于人力资源管理视角的企业年金发展对策研究[J]2018.06
[2]刘璐 我国中小企业人力资源管理现状及对策研究[J]2017.11
作者简介：徐良想，身份证号码：3303261984****1438。
论文作者:徐良想
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月下
论文发表时间:2018/11/2
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 人才论文; 人员论文; 《知识-力量》2018年12月下论文;