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导言：组织环境及其前景
宣称任何一个组织都生存在巨变的环境中无疑是一种陈腔滥调，但也正是这一环境使组织对于具有专业技能的资深管理者的需求在不断的增长和复杂化。同时，管理者们需要具备空前的可变性和开放性以适应不断涌现的新环境、新条件下的变革，因为随着全球化的进程和科技的飞速发展，任何一个工作领域和我们赖以生存的环境都在进行着深刻地变化。
全球化过程表现之一是跨国组织环境的建立对于已有的管理方法和管理模式的挑战，但大部分组织机构仍然无视这种变革，继续沿用一个世纪以来没有什么变化的管理方法。需要注意的是，我们正在逐渐接近科学管理这一“太平盛世”的尾声，组织的物理特征，包括规模、形式、地域范围和经营重点都与一百年以前工业化时代的工厂有着极大的差别，这种改变为每一个组织机构都施加了显而易见的压力，迫使它们自发地改变组织的结构和管理方法以适应新的组织形式。但是，因为理性（科学）管理模式对于自身生存环境的变革视而不见，管理者们在面对种种变革和他们奉行的管理模式之间发生冲突时往往感到不知所措。
因此，深入探索日新月异的组织环境和墨守陈规的管理方式这一对矛盾体，将有利于我们认清一些潜在的问题，并帮助我们认识二十一世纪变革的各种趋势。
第一部分
文化方面的考察
通过在管理教学和工作中对各国学生的观察，我认为，一些矛盾冲突隐藏在管理者的“变革麻痹症”背后，而它们可以在文化范畴内得到解释。
比如说，我们都知道日本和美国的管理哲学截然不同，这种区别在MBA的讨论课堂上最为明显。因为在这种课堂上，组织本身的特征被弱化了，学生们通过种族文化、个人性格，而不是职位角色或公司间的关系相互影响。如果学生们来自不同的社会和文化，尤其是亚洲学生和西欧学生凑在一起时，这种相互影响最为显著。欧洲学生在理解现代企业所面临的复杂变化这一重要课题时遇到很大的障碍，他们可以进行一些集体讨论，但觉得这种讨论进行起来很困难，他们尤其不擅长在充满冲突、模糊不清、信息不完全的环境下工作，而且他们都不喜欢承担风险。但从某种程度上来说，我接触的中国学生或其他亚洲学生在所有这些方面都显得得心应手。
但亚洲学生对其他一些问题则感到头疼。在对信息进行评论性分析，运用分析的眼光考察组织动力和组织政策，或者通过创造性思维对问题进行深层次探讨时，欧洲的管理者和学生显得更胜一筹。我认为，学生们这种学习表现和技能上的“自然分层”可以被概括为侧重点的不同。
由于分析能力和适应不确定性的能力都是管理者所必需的，所以似乎只要希望在未来的组织中担任管理角色，不论属于何种文化，就有相同的机会。但是，总的来说，当考察的出发点是基于全球化企业的需要和最近十五年来新发展起来的管理理论时，亚洲学生无疑具有更大的优势。
值得指出的是，这种不够正式的考察方式令我们对一些问题产生了疑问，这些问题针对文化和管理的联系，以及管理角色和管理技能在管理教育和组织环境未来的发展中提出。
哪一种人将在二十一世纪的企业竞争中取得最大的胜利，是那些为了具有对成功至关重要的行为而不懈奋斗，以便摆脱自身民族文化特征的人，还是那些天生就具有优越行为模式，站在比较靠前的起跑线上的人呢？
显然，对于这些问题没有明确的答案，因为未来的模式通常是不可琢磨的。而且如果相应的行为和文化群体之间具有某种联系本身就是一个假设的话，我们就很有必要去进一步探索文化和管理的关系，并弄清楚，对于我们赖以生存的社会文化而言，组织究竟在多大程度上是它的产物，又在多大程度上参与了它的构成。
现行的管理模式
上述问题很可能对未来产生影响，所以我们将对它们进行分析。在分析过程中，比较合适的起点是现行的组织和管理模式以及它们的历史根源，因为只有这样我们才能发现过去的文化线索，并循着这条线索去发现正在发展中的新模式在文化意义上的特征。
正如我在前面指出的，随着科技发展和全球化的双重冲击，现代企业的基本特征正在巨变，它们的规模、形式和活动产生于现代的竞争市场，而这个市场与二十年前的市场不可同日而语。
但是，证据表明，西方企业界的管理和组织系统发生的种种变革，以及未来管理模式的转变，却使管理者和组织都大为震惊，实际上，我们甚至可以说，许多管理者和组织机构对这种正在进行着的变革以及变革对他们的职业行为产生的影响仍然毫无察觉。
这样一个显得有些夸张的论断是可以得到证实的：现在占主导地位的管理方法仍然坚持控制、计划和指挥这些管理行为，而这是十九世纪法约尔和泰勒的观点，显然与现代管理思想家和著作家推崇的以团队精神为核心的管理方法大相径庭。
如果这种现象真的存在，我们就需要考虑一下究竟这些管理者为什么如此惊人地固执已见。其中一个原因是因为成功的组织变革都具有某种共性。
Beeretal 1990年曾指出，成功的变革都是由外至内的，从组织外围的实际操作变革开始，缓慢地、不易被察觉地推进，直至所有变革累积成为一种整体意义的经营哲学上的转变。Kuhn在关于社会共性和思维领域革命方面的启发性著作可以进一步证实这一过程。
也就是说，在组织领域进行的愈演愈烈的变革一直在组织外围不易被人察觉地进行着，而将一直到它彻底推翻传统管理者已经适应了的种种假设为止。那时，当这些管理者最终惊醒时，会突然发现一直以来他们对工作的假设和他们对自己、对世界的种种信仰都行不通了。所以，管理者们所感受的“震惊”不仅源于变革过程本身的微妙特质，也源于人类对于生活中任何一种突变所产生的本能的抵触情绪（Kubler-Ross）。
这种变革以及管理者对它的认识对个人的影响是导致几乎所有管理者都面临着前所未有的工作压力和紧张情绪的根源。与情绪紧张相关的疾病已经成为世界范围内专业人员的“第一杀手”，而且发病率还在激增。这些人在他们工作的组织内部担任了协调矛盾各方关系，努力适应变革的关键角色，当他们对自己所遭遇的变革显得如此地笨手笨脚时，怎么可能不发生惨痛的后果呢！
对西方管理者的研究
很显然，“西方”管理者是一个广义的概念。正如在许多著作中指出的（例如Hampden-Turner＆Trompenaars 1993年的《资本主义的七种文化》），并没有一个具有普遍适用的模式可以概括西方管理者的方方面面。但是，我们必须承认，从广义的角度对信仰、价值观和假设进行概括确实可以构成组织哲学的基础，而且也可以使我们整体地了解今天的管理。
这里我要指出的特定的价值观和行为方式，是以英美管理者为特征的，Kenichi Ohmae在《帝国的末日》中曾经指出，这种价值观向我们展示了二十世纪企业组织的主流文化。
西方的管理根植于一些基本的要素，并由它们构成一种复杂的分散化的模型。我将在这里讨论一些主要的要素。
我们通常认为社会可以被清晰地界定为几个部分，但是西方管理模式的建立综合了社会、文化、政治和经济等因素，这些因素随着时间的推移交织在一起，形成了混合的“管理”理念、态度和价值观，进一步交汇成为一个错综复杂的模型。
我将着重探讨的要素包括：劳动力、性别和宗教、阶层、自由主义、政府、科学以及帝国主义。
传统的管理模式起源于二百年前，随着市场经济的诞生而出现。方便起见，我们认为它产生于1776年，源于亚当·斯密的理论。在那个时代，人们重新对古典逻辑产生了兴趣，促成了经济学的诞生，当然，这一创新也要归功于科学运动的兴起。随着十九世纪的到来，欧洲以及紧随其后的美国社会开始经历一场空前的巨变，劳动力的性质和组织方式都发生了彻底的转变，在这一转变过程中出现的信仰和价值观具有强大的生命力，今天的西方管理者仍在沿用它们。
1.劳动力
随着欧洲工业革命的爆发，从事农业耕作的人口开始迁移，他们本来享受着大自然的阳光和美景，自由自在地劳动，现在则涌向城镇的大工厂。那时的工厂以蒸汽和煤炭动力为特征，都是肮脏、吵闹和阴暗的地方。
于是工人们的劳动模式开始转变，原先他们的工作需要大量的技能，自己是自己的老板；而现在，他们由于工作的专业化而担任不用什么技能的工作，拿固定的工资，并且由于层层盘剥，获得不了什么实际的好处。毫无疑问，这样一个工作体系使大多数工人对于雇主的命令不再尽心竭力。相应地，老板们对于这种“努力最小化”的反应就是采取强制性的措施使工人们能够各司其职。于是一种假设渐渐地形成了：工人都是懒惰、不愿意工作的。我们可以认为就是从这时起，“控制”成为管理者与生产者关系之间的一个的必不可少的要素。Henri Fayor的管理理论、FW Taylor的科学管理哲学和Weber的官僚制度概念把这种看法规范化。1960年，Douglas McGregor将这一系列假设在行为学范畴内定义为X理论，一直到今天，这还是管理者的基本观点。
2.性别和宗教
受政治上的性别歧视和宗教的共同影响，在工业社会里，一种以男性为主的家长体系自然而然地形成了，男性的性格和行为通常被认为优于女性。
对于早期制造业而言，不仅男性在身体上的强壮要比女性的灵巧更有价值，而且社会压力也导致男性比他们的女性同事获得更多的报酬和更多的机会。于是，在几乎一百五十年的时间里，尽管在劳动力大军里女性要占很大的比例，大部分的管理者却是男性。近年来，这种情况发生了一些变化，但是在女性劳动者超过百分之五十的欧美，管理人员及专业人员中仍然是男性占主导地位。
3.阶层
社会阶层和经济因素纠缠在一起，给西方管理造成了极大的影响。资本主义的基础—市场导向哲学很自然地使管理者们追求的目标趋于实利主义：首先，他们都想挣钱；其次，他们都希望尽可能快地脱离劳动者阶层，为此，他们不得不加快挣钱的速度。只有这样，他们才能作为拥有土地的上等人尽情享受，他们认为这才是有优越感的，世人瞩目的阶层。
因为物质财富是决定社会阶层流动的关键因素，攫取物质财富以及摆脱体力劳动已经成为当今管理者坚定不移的信念。
4.自由主义
在这里提到的自由主义，主要是指十九世纪哲学变革引发的自由主义政治以及自由主义道德观的影响。它表现为，在欧洲，人们对各类道德问题的孰视无睹和越来越多的人取得了投票权。这种自由主义对于管理模式的影响是很重要的，因为它深化了个体主义的倾向和随之而来的对社会主义公有制道德观的摒弃。
在这样一个社会结构里，所有管理者的目标都是追求个人的收益和自我发展的最大化。由于市场的竞争本质，这种个人野心在别人看来是值得怀疑的，在个人自己看来则是合乎需要的。
1980—1990年的十年是以自由市场主义的广泛传播为特点的。当时，环境无规范，国有企业日趋没落，这两种力量相互结合，使西方社会走向了一个极端：打着自由选择和机会良多的旗号，实则是建立在财富和权力基础上的严格等级体系。
5.政府
政府的影响本身是自相矛盾的。大型国有机构干预市场的自由运行，给企业增加重重负担，因而人们将政府视作市场的“侵略者”；但同时，管理者为了使个人价值最大化并规范员工阶层的行为，则又经常试图参与和影响政府体系。
所以，西方管理者一方面深深地怀疑政府的干预行为，一方面又利用政府无法抗拒的权力来实现自己的目标。而且，西方政界的当权者一般都是成功的商人，于是政府在制定其决策时也就经常倾向于企业利益的最大化。
6.科学
科学在西方管理模式发展过程中扮演了重要的角色，但这种作用不能被高估。科学革命的兴起和管理模式的出现并不是完全一致的。西方世界存在的普遍观点是强调科学方法的重要性，而实际上，科学方法只是使本来并不规范的管理实务正统化了一些。
在一定程度上，由于社会学和行为学的出现要落后于经济学和物理学，上述过于重视科学的观点不仅强调对问题要进行数据的量化、采用分析的方法，而且直接导致了西方世界对于组织体系中情感沟通和人与人交流的压制。因此在欧洲文化界有几代人都普遍否认组织的社会作用。这符合当时经济学的半科学状态，它把组织简化成为一组很容易解答的数字问题。
这种科学化的观点及其管理学的制造业根源，使得过去、现在的管理学都普遍把组织看成是一种机器，它由管理者设计、管理、控制，无需考虑系统其他构成要素一人的复杂的感情联系和人与人的交流。
7.帝国主义
最后，我将讨论一下帝国主义问题。
我们都知道，十九世纪的帝国主义把西方的管理模式带到了世界各地。但是，更值得注意的是，欧洲帝国主义的浪潮使管理者阶层形成了一种强于其他种族和其他阶层的优越感。
在《管理的混乱》（Managing Chaos）中，Ralph Stacey是这样解释这一现象的：“因为人们总是把事物的原因和结果简单地联系在一起，所以他们错误地认为，成功的结果一定取决于成功的行为。”十九世纪，欧洲的企业界和政界都在成功地扩展它们的影响，再加上科学管理学坚持事物必定有一个“最优方案”，于是组织机构开始认为他们已经找到了“答案”，并抵达了成功的终点，而且他们觉得自己天生就具有一种权力，可以对那些次优的信仰和工作体系发号施令。
十九世纪的帝国主义的另一个重要影响是军事化的隐喻。当我们使用典型的组织用语时，会直接联想到战争：“营销大战”、“击败竞争者”、“取胜产品”。而且组织的发展趋势是将组织构建在命令和控制体系之上，强调上下级的严密管理，领导阶层的“领袖”魅力，领导阶层控制全局，权威不容置疑。
当然，这种情况的出现是有很多原因的。首先，在工业革命之前，由于建立在规模均衡的军工制造业的基础之上，军队是唯一成功的组织机构，它无疑为工厂提供了一个范例。其次，当我们研究历史上有关策略的案例时，在任何一种文化传统下都会从军事模型开始。西方的MachiaveHHi和东方的孙子。二十世纪早期的策略家，如John Adair等都认为军事模型是策略发展的基础。另外，许多早期的工业是由军工工业起步的，德国的Krupps就是一个很好的例子。
所以，军事和工业发展之间长期以来的密切联系是显而易见的。不仅是那些军事领袖经常致力于发展与工业的联系，而且组织模式的基础本身就不是与同盟军的合作，而是对敌意义的消灭、推毁和赢得胜利。
对西方管理者的概括
把这些因素放在一起，我们可以为传统的西方管理者勾勒一个轮廓。虽然并不是每一个管理者都与这个轮廓一模一样，但绝大部分管理者都至少与这个模式有部分相似的地方。
首先，西方管理者一般是男性的白种人。其次，因为他已经爬到了组织的高层，所以他至少已经三十五岁了。他很少在工作场合暴露他的个人感情，当然，除了发脾气。在个人追求方面，他是很有竞争性的，有时甚至野心勃勃，并且因此而蔑视他人的弱点。他习惯于发号施令，非常了解员工的等级状况和组织中的工作。对于自己从事的工作，他有自己的判断标准，并且依赖于分析和逻辑方法来解决问题。他希望这个世界能重复机械的动作，使将来、现在和过去都存在同样的问题，并期待同样的答案，这样组织机器简单又自如的运转就可以证实他的看法能取得最终的胜利。
换句话说是，传统的西方管理者是一个老顽固—固守过时的思想，对于并不高明的组织问题做出不合时宜的回答。所以，上述因素至少是在一定的程度上不仅对管理角色造成了影响，还影响着管理发展和管理文化，今天的管理阶层对组织的巨变缺乏适应的能力就充分地反映了这些影响。
在文化范畴内寻找组织意义的原因
对于新出现的组织管理模式的因果之间的联系，虽然我已经指出了一些，但很显然，这种关系是模糊的、可变的。不过我们可以认为，在欧洲文化发展和现存的组织机构之间还是存在某种程度的内在联系的。也正是因此，管理可以在文化范畴内得到解释，而且与文化有着千丝万缕的联系。
如果十八和十九世纪没有通过上述特殊的价值观预计到文化的发展，那么管理将不会以它特有的模式出现，也就不会反过来作用于社会的发展。所以，从这一系列的相互影响，我们可以得出结论：组织和管理既是种族文化和社会组织的继承者，又是它们的决定者。
全球化和文化因素对管理的影响
世界上的一切事物都越来越多地受到经济和商业方面考虑的支配。
十九世纪的政治帝国主义已经成为老古董，被人们遗忘了，然而，今天人们却坦然地接受了经济帝国主义，（通过特定的组织和文化线索预计的全球化趋势用经济帝国主义一词可能再贴切不过了）并且未加丝毫的指责。这表明，现行的主流组织管理模式已经不可避免地走向了它生命的尽头，而且它所包容的观点具有相互排斥的本质，因而这种模式已不再具有生命力。如果我们能够认识到现行模式已经日趋泛滥，那么，足以统治未来时代的一种替代模式的构成主题也就可能为我们所注意了。
现行模式的后果
上述我们赖以进行商业活动和规范组织成员行为的基础思想的影响很大，在我们的生活里无处不在。这些影响对每个人的作用存在着极大的差别。
1.社会经济
我从社会经济开始阐述追求现行模式所产生的后果是因为对我们社会的持续发展而言，这种后果是最明显的，也是压倒一切的。
西方社会正在被诸如水平降低、失业率增加和社会福利体的崩溃困扰着。不断增加的社会不安定因素导致了政府控制的增强和对个人自由的限制。原因是复杂的，但我们可以在其中找出三种代表性动因：
1） 在今天的社会里，好人的同义词就是富有的消费者。很显然这种看法导致了精神信仰的贬值，并且使人们不顾社会和道德而永无止境地攫取物质财富。
2） 同样出于第一个原因，我们目睹了疯狂的个人主义是怎样地背离了社会公平概念，而这一概念是由亚当·斯密提出的资本主义理论的基本构成部分。
3） 我们正在经历日益剧烈的贫富两极分化，无家可归的人越来越多，而用物质财富的标准来衡量，那些没有获得成功、作出贡献的人也受到了越来越多的指责。
2.文化
现行组织和管理模式的泛滥反映在文化生活中的方方面面。七十年代以前的文化对一切传统观念进行挑战，预示着新时代和增长、变革的到来，当这种挑战势头衰落之时，一种在商业利益的驱使下产生的更加华而不实的流行文化开始迅猛地蔓延，这种在种族上毫无根据的文化优越感表现为遍及西方的新纳粹主义及其相关青年运动的兴起，而与此同时投身主流政治运动的人数已经降至历史上的最低点。由于年轻人越来越“实际”，在电子网络的道德幻觉中寻找世外桃源，针对外部世界的文化变革与增长已经几乎不存在了。
3.组织
现行模式对组织的影响比对西方社会和文化的影响要微妙得多。我在前面已经提到过，是组织在引导下一世纪模式的发展，也正是组织机构远离毫无创造力和冷漠的社会氛围，让我们找到了变革潮流的源头。
总的来说，在组织方面的影响是自相矛盾的，首先，管理者奉行官僚制度，并因此压制了创新和变革，但同时组织机构裁员又使大量有价值的组织经验外溢，组织机构在究竟是保留还是摒弃管理阶层这一问题面前进退两难。其次，虽然信息科技越来越强调决策的准确性，但是管理者发现通过分析的观点来实现的经济上的理性主义削弱了他们决策的有效性。第三，官僚制度的观点否认情感、爱和人与人的交流，但同时又缺少理性的因素，这就使组织体系变成了一条个人升官的要道。
最后，当政府在平等方面的举措越来越少之时，工作岗位上的妇女却越来越多，已经开始动摇男性管理阶层的“堡垒”。
现行西方管理模式日趋没落的原因
我已经简要地分析了一味追求西方经济和组织模式的后果，下面我想再进一步考虑为什么这种模式不再具有影响力，也就是说我们刚提到的这些后果是怎样产生的。
这主要是由于西方的自由市场模式的基础思想已经日趋泛滥，正在走向生命的尾声，而且它从根本上就是有缺陷的，它自己的成功就已经为它的毁灭播下了种子。
作为自由市场模式的核心，在市场体系中充分发挥个体主义而完全无视社会道德观是建立在行使权力的基础之上的，这是靠多数人的顺从以满足极少数人的个人自由来维系的，马克思主义哲学早就论述过这种观点。
但是，在二十世纪模式的生命力逐步衰退的过程中，还有一个新的转折，这种转折代表了这次衰退的特性：伴随着本世纪的经济资本主义，大多数人都掌握了物质的自主权，日益增长的权力削弱了他们顺从的程度，毫无疑问这使建立在传统等级制度上的少数“精英”行使权威的能力遭到了破坏；同时，大多数人在攫取物质财富的过程中发现了某种自由的“真谛”，于是，他们开始怀有成为剥削阶层的野心，并梦想着能够享受早期企业家的自由，不可避免的结果就是大家都在一个道德空虚的世界里，愚蠢地疯狂抢夺着日益减少的物质资源。在科技的催化下，这已成为近二十年社会的特征，并且通过越来越多的政府、企业和个人的贪污、腐化以及不择手段得以证明。
正像我想极力表明的，过去的西方组织和文化结构从根本上决定了今天全球社会普遍泛滥的西方管理者的行为模式。
具有讽刺意味的是，随着变革力量的增强，维护已有模式的呼声也在增强，八十年代的极端自由市场主义就表现了这种由于对巨变的恐惧而强烈呼吁回到理想过去的现象。
所有这些意味着什么？
在众多社会基础部门中，道德观已被实利主义取而代之，这曾经使法人主体保持了一定的程序，现在，它又为公司企业决定未来的社会文化提供了机会。
大部分社会舆论也一致认为这种企业决定文化的趋势将会继续，主要的组织思想家，无论来自何种文化，持有何种哲学观点，都表示赞同。Moss-Kanter在《组织变革面临的挑战》中描述了一个被大型公司企业控制着的社会；Ohmae的《帝国的末日》讨论了国际化导致自然界限消失之后的结果；Porter的《竞争优势》同样阐明了一种正在转变中的关系模型暗中消除了国家的主权。
然而，引起我更大注意的是，公司和企业界自身却很少讨论有关社会意义暷必要性，而且即使未来模式的转变将要不可避免地发生，也从来没有人认为未来的模式会具有可以为人接受的特质。
这样一来，我们就可能会面临一个毫无乐趣可言的未来世界：世界被巨型企业所支配，这些企业疯狂地追求它们剥削性的目标，而政府和公民都无法对之加以控制。
不过，同时还有一种可能性，就是在这个毫无秩序可言的体系中，组织模式的转变具有某种内在的力量，可以为体系引入一个具有相反作用的反馈体系，从而减轻日益膨胀的公司世界具有的破坏能力。
这也就是为什么不仅要考察不断变化着的组织对社会的影响，也要考察组织的生存基础，因为正如组织的社会角色在不停的转变，从而引起社会转变一样，组织本身的基本性质也在持续的变化之中。
第二部分
从国际化的角度考察变革中的模式
本文的第一部分指出，西方对于个体主义的观点，以及以牺牲他人自由为少数人攫取物质财富为基础的竞争是二十世纪主流组织模式和管理行为的温床。这种观点可以被管理者们的行为方式所证实，同时，我们都认为，那些想在商战中取胜的人是以不计后果的个体主义的价值观为代表的，这显然也是一个好的例证。
我曾经提到，正是现行模式自身的性质使它走向没落，因为它是建立在不平等的基础上的，几乎所有的人都不可能实现他们坚持的理想。然而，在不平等的压力下，我们也可以很清楚地发现这种模式自身已经开始做出一些转变，以使自己在未来重具生命力。这在实际上，世界的未来就不再是被失控的疯狂攫取的企业所支配，而变成了完全不同的样子，而且这一切已经在进行过程中了：
●宏观上，正如Trompenaars和Hampden-Turner指出的，过去的十五年是以文化间的竞争为主要特征的，这使我们成为“拴在一根线上的蚂蚱”，而不再敌意相向。
●全球化的趋势通过跨国的、国际的和全球化的组织这三个阶段，使现有的国家主体发生了彻底的转变。
●市场区隔以洲而不再以国家为单位。
●大的贸易区开始趋于联合，把单个的国家融合为一个个联合体，在联合体内，没有明显的国家界限，关税也逐渐降低，这样一来，不仅减少了战争发生的可能性，而且会使各国之间的工业“大战”关系转变为伙伴和同盟的关系，虽然这一点仍然很难做到。
●信息简化了国际贸易，电子网络成为一个新的地球村，在这里，国家和政治实体都不再存在，人与人可以跨越时间和空间进行交流。
这些因素今天仍然处在发展的准备阶段，只需一代人的努力它就将变成现实。
这种变化的可行性并不是什么新话题，但是，如果我们把讨论的重点从管理者的个人行为转移开来，更广地应用于组织模式的种族文化这一宏观层次，仍将是很有益处的。
比如说，在全球化进程中蕴涵的种种变化是对现有文化的否定吗（Fukayama在1991年称之为历史的尽头）？还是将会创造一种新的文化？或者还有第三种可能性，正在发生的一切将是现有文化—东方和西方的互溶？
如果我们承认管理可以在文化范畴内得到解释，并认为管理的未来是根植于过去和现在的主流文化模式之中的，那么，为了给上述问题找到答案，我们就必须从现有的模式和逐步出现的新事物，而不是全新的无法预期的质的飞跃着手。在这种意义上，很显然，近二十年亚太地区的崛起与种种变革虽然并不一致，却仍然是在文化范畴内决定组织模式变革的主要因素，而且促使组织模式的转变走上了有东方而非西方特色的路线。
新的模式出现的历史根源
西方组织在寻求新的市场机会和亚洲式的管理技能时，误入了与他们自己的价值观和准则截然不同的组织环境，其结果就是他们的实践和行为已经发生了根本上的转变。
为了在经济帝国主义中取得成功，经营者就必须在感情上贴近客户，为了同一目的，如果希望将生产率提高到需要的水平，经营者也必须采取一种员工能够理解的方式。而个人的殖民者道德观，作为政治帝国主义的一部分，暗含着文化上的一种强加，而不是同化，在公有制道德观面前就很难站得住脚，尤其是面对亚洲市场和文化时。
比如说，西方的公司在欣赏日本人和其他亚洲人在金融市场上与日俱增的成功的同时，错误地理解了这一成功的基础，于是相信他们可以引进亚洲管理方法的有效部分，并同时保留西方管理主义的主流文化。从八十年代管理著作的主题中可以清楚地看到这一现象。Ouchi的Z理论首次在西方的环境下把近似于日本的管理引入美国时，就假设，有关组织实践和组织哲学的特定文化模型可以被逐渐移入一个截然不同的环境，并且仍然很有意义和使用价值。然而，作为不被人注意的一部分，亚洲管理中含有关于人际关系、社会和文化的观点，这些观点使那些本来被认为与管理和社会“精英”无缘的西方工人重新产生了激情。这样，本来决策过程中与工人协商的部分就变成了直接的工人参与，用一种令西方管理者感到不安的方式转变了现有的管理模式。同时，由于管理者们现在坚持的模式并不承认社会、文化与组织生活的内在联系，所以他们虽然发现了转变的进行，却无法理解它发生的原因。
这一点可以通过许多方式来说明。我将引用Geert Hofstede模型来做一个简单的概括说明，这一模型在四个范畴内进行了文化间的比较：在集体决策时是重视个人还是重视群体；管理者和下级之间的等级森严（权力间隔）（Power distance）的程度；组织的性别构成是倾向于男性还是女性；以及相应的对不确定性的规避程度。
1.个人／群体
传统的西方管理非常强调个人。但是，现在几乎所有的组织都更加重视团队工作而非个人贡献，这主要根植于日本的质量管理运动，表现了向东方价值观的直接转变。
2.权力间隔
西方模式一直是以领导能力而不是专业技能为持征的，再加上管理者的人数众多，所以西方的权力间隔是非常小的。
管理界的裁员和教育、技能水平的提高，意味着权力间隔在增大。这并不是由于组织内部重新建立了森严的等级制度，而是因为他们认识到了在战略问题上考虑专业技能的作用。
3.男性／女性
组织中的家长命令体系的形成取决于欧洲社会流行的男性为主导的观点。但是，有意思的是，虽然很多亚洲国家在社会上也强调男性的统治，在它们的组织的性别构成上却具有很多欧洲人称为女性化的特征。在过去的二十年中，具备灵活性、善于勾心斗争、以群体为单位解决问题以及用综合的观点考察社会和组织生活已经成为一种趋势，而这些都是与亚洲人对男性的认识相联系的。
而且，服务部门和不强调体力、强调无形技能且具有高附加值的高科技产业的兴起已经加强了上述趋势。
4.规避不确定性
西方组织崇尚短期行为是众所周知的，我们也都了解日本人则是注重市场份额和长期增长。这个例子很好地说明了在宏观上规避不确定性的不同程度。
在个人和组织的层次上，西方模式也在进行着根本的变革。在个人的不确定性很高的条件下，从业人员都在忙于不停地转换工作，Charles Handy称之为“工作组合”。渐渐地，组织在定义它们的宗旨和能力时，开始由有限生命周期的特定产品转向更为一般的定义范畴，具有更大的不确定性和灵活性。组织一开始坚决拒绝变革，慢慢地能够勉强接受现实了，现在则逐渐认识到不可能放弃持续的变革和创新，它们关系到组织能否生存。
这种不确定性方面的转变同样可以在文化范畴内得到解释。总的来说，我们可以找到以下两种针对不确定性的哲学。
在西方，人们普遍相信长期的未来是不可知的。于是，人们通过调整短期的可以计算的风险来降低未来的不确定性，结果就是规避风险。即通过对现有模式和行为方式中风险的估计来避免无法用数据表示的风险。
而在东方，人们追求长期的结果和社会的稳定性。于是认为短期内的变革是必要的。由于长期的结果是在不断变化着的，现实必然就是建立在持续革命和不确定性基础上的社会。
这种模式的后果
上述观点表明，东方出现的种种影响对组织的每一个领域而言都是意义深远的。很明显，新的组织模式至少在一部分上是建立在亚洲国家流行的哲学信仰体系上的。西方管理者盲目地认为这种结局给他们带来了又简单又好的操作方法，而实际上它从根本上改变了他们的世界，使之偏离他们所能理解的方向。
正如今年在香港举行的世界人文管理年会上John Naisbitt所指出的：
“亚洲曾经是世界的中心，现在中心再度向那里偏移……我们正处在惊人的亚洲复兴的初期。西方对东方的需要更胜于东方对西方的需要。”
结论
我们的未来是不可知的，社会、文化及工业一直都面临着严峻的挑战。我们生活在一个全球化的社会中，变革的需要一天比一天更加明显，再用老一套的方法来处理事物已经行不通了。而且，我们的生活中人与人的关系日益紧密，却也融合了更为尖锐的冲突。
一个时代的结束往往意味着新事物的诞生。我们正在远离由落伍的政治哲学和工业理念统治的世界，迈向一个梦想中的领域。这种梦想既是文化持续增长的产物，又是它的源泉。也许政治上的社会主义时代已经成为历史，但经济和组织领域的社会主义将有机会统治一个新的纪元，它建立在合作、参与和勇于创新的基础之上，人人平等的信仰使每个人在社会和工业发展中具有同等的机会。在中国，有一种独特的精神和力量可以使这种梦想成为现实，我个人就热切地盼望她在这方面有所作为。
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