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在最近的这次调整中，被媒体称为"海龟派"或"西化管理团队"的经理人员"淡出"中美合资公司经营层，所谓"本土派"（包括几位知识新人）上任，这是否意味着荣事达的经营理念发生了重大改变？其实不是。荣事达推行国际化、经理人员职业化的方针是既定的。但是，实践的结果告诉我们，应当辩证地认识不同管理方式和不同背景的经理人员的长处和短处，不能绝对化、片面化。
客观地说，美方招聘的经理人员在合资公司任职期间，带来了他们的经营理念和管理方式，有可取之处；他们推行岗位竞争、福利社会化等项改革都是我们所接受的。在合资合作中，荣事达企业吸收了中西方的长处，变成自己的东西，企业管理的信息化、科学化、现代化都有重大的进步。
同时也必须指出，简单推行所谓"西化"管理理论和管理方式有不适合国情的一面，因而也损失了一些抢占市场的机遇，造成公司内部的一些不必要的摩擦和效率下降。现在，虽然中方推荐的总裁、副总裁重新接管了合资公司的全面管理，但不会简单否定已经吸收的科学合理的管理方式，只会将其更加完善、更符合中国国情，以此更有效地促进企业绩效的提高。。
有的报道把我陈荣珍的管理称为精神领袖式的，把美泰克招聘人员的管理称为西化的团队管理，这是不准确的。事实上，荣事达的管理历来就是一种团队管理，尤其是中方管理人员十分注重依靠广大员工对积极向上的优秀企业文化的认同。没有这个基础，任何外来的职业经理人也难以管理这个优秀的企业团队。
我多次说过，荣事达调整的重要目标是国际化、职业化，但国际化调整归根到底还是本土化。这如何理解呢？其实，数年前，多数人对"国际竞争国内化，国内竞争国际化"的说法也困惑不解，今天，这已经是非常明白的事实。企业经营的国际化和本土化之间存在辩证统一关系，这个道理也将很快被越来越多的人所理解。
此外应当指出，这两年一些媒体对"职业经理人"的炒作也存在概念不确切的问题。不能把"职业经理人"理解为变动不居的外来经理人员。"职业经理人"本来只是一个和"资本家兼经理人"相区分的概念，他们拥有经营管理方面的专门知识或"人力资本"，受聘专门从事企业经营管理。对一个企业来说，"职业经理人"可以是外聘的，也可以是自己培养的。所以，我说的经营层职业化丝毫没有只用外来人员的意思，而是要重视和启
用对企业发展最为有利的职业经理人员。在上述意义上，我们将坚持国际化、职业化的目标不变。
基于发展国际国内合作、应对经济全球化和中国加入世界贸易组织新形势的要求，荣事达在企业经营方面主动实施了国际化战略。积极与外商合资合作是实施国际化战略的一个表现；在经营层启用具有西方管理知识和跨国公司任职背景的管理人员，也是出于同样的意图。
我们长期倡导的荣事达精神是"热爱祖国，热爱企业，热爱岗位"，长期奉行的经营理念是"和商精神，零缺陷管理"，这是不变的。我们用辩证的眼光看待变与不变，也用辩证的眼光看待合资合作的利弊、还有媒体称为"西方管理团队"管理方式的利弊等等。辩证认识有利于趋利除弊。
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