云南冶金资源股份有限公司 云南曲靖 650216
随着国企改革的不断深化，干部队伍素质与结构仍然不能满足新形势新任务的要求，年轻干部的培养工作仍需不断改进和完善。目前，年轻干部已成为企业发展的生力军和中坚力量，如何培养使用好年轻干部已成为各企业人才队伍建设的重要课题。企业的各级党组织必须进一步解放思想、开拓创新，紧紧围绕企业发展目标，高标准、宽视野、多方位、全过程地抓好年轻干部的培养和管理，给年轻干部提供更广阔的成长平台和锻炼机会，为企业改革发展和转型升级提供坚强的人才保障。
习近平同志指出“干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，培养选拔优秀干部工作必须常抓不懈”。各企业应把培养选拔优秀年轻干部作为重要工作环节，建立健全培养选拔长效机制，创新工作思路，拓宽选人视野、搭建成长平台、做好思想政治教育，以改革创新精神推动培养选拔年轻干部工作不断取得新进展。
一、当前年轻干部培养现状及存在的问题
1.工作机制不够健全。
很多企业一是没有建立完善的年轻干部培养体系或规划。往
往缺乏年轻干部培养的系统性、纲领性、长期性机制，在培养上没有明确的目标、定位和措施，导致出现“没有目标何谈培养”和“人到用时方恨少”的现象。
二是缺乏培养责任机制和措施。对年轻干部的培养工作没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手主要负责的机制。也没有将其作为领导干部考核评价的内容，缺乏内在的动力和外在的压力。
三是缺乏备用结合机制。有的单位虽然启动了后备干部培养工作，但仍然不同程度存在着重数量轻质量、重选拔轻培养、重数量轻素质、重近期轻远期、备用脱节的现象，年轻干部储备不足，仍然没有打通培养通道。
2.培养模式单一，培养针对性不强。
一是把培养过程简单化，仅用简单的培训替代培养，实践锻
炼却参与不足。没有采取其它有效的培养模式共同推进。二是培训的针对性不强，培训手段与内容不分层次，过于笼统，没有凸显差异化的培训，导致许多年轻干部参加的培训多而收获、效果不明显。
3.考核评价体系不完善。
一是考核评价办法缺乏系统性。一些单位的考核评价虽然
包含了德、能、勤、绩、廉几个方面，但缺乏系统性，大而化之，比较笼统；定性标准多，定量少；主观标准多，客观少；共性指标多，分类指标少。在具体的考核评价中很难操作。
二是考核评价内容缺乏全面性。在年轻干部的考核评价上，往往只注重收集各种指标的完成情况，缺乏量化考核和综合评价、分析。这样的考核评价存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映年轻干部的实际表现。
三是考核评价方式缺乏多样性。一些企业一般采用述职、听取汇报、个别谈话等方式，形式相对单一。为此，有的年轻干部错误地认为“干得好不如说的好”、“口才好的比干实事的占便宜”等错误的观点和想法。
二、年轻干部培养的对策
下面以云南冶金资源股份有限公司（以下简称资源公司）为
例，谈一下在年轻干部培养方面的几点思考：
1.整体规划，建立培养年轻干部的长效机制
资源公司作为冶金集团下属的新建二级企业，员工队伍和干
部队伍均呈现年轻化。因此，年轻干部的培养问题对资源公司这样的企业来说就显得尤为重要，应把培养年轻干部作为资源公司持续发展的重要战略举措，建立起培养年轻干部的长效机制。可结合实际制定切实可行的培养计划，形成明确的“刚性”目标机制，不搞“一阵风”、“脉冲式”培养，使年轻干部的培养工作做到科学化、规范化和制度化。
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2.推进后备干部的建设。
应充分利用后备干部建设这一平台，提高年轻干部培养选拔工作的准确性和成功率。
一是要严格标准，严把后备干部“入口”关，要多深入到各项目部、深入到一线，去了解、发现优秀的年轻人，要注重考查他们的政治素质、工作实绩、群众公认和发展潜力，创造公开、平等、公正、竞争的良好环境，形成人才竞争格局，在竞争中择优选拔后备干部。
二是要改进和完善后备干部培养管理制度，有针对性地加大后备干部岗位轮换的力度，例如：可以在不同的区域之间，不同的项目部之间，或者不同岗位之间进行轮换，全方位地提高后备干部的实践经验和业务素质。
三是要建立年轻后备干部信息数据库。后备干部实行动态管理，遵循“能上能下，优胜劣汰”的原则，提高培养的针对性，帮助他们设计职业发展规划，确定发展定位，按照不同的领域进行分类培养。
四是要改进和完善后备干部的使用制度，做到备用结合。提拔使用干部要尽可能在后备干部中选拔，使之制度化、规范化，做到择优任用，提高年轻干部培养选拔工作的准确性和成功率。
3.提升培训效果。
培训是培养的重要环节，要使年轻干部打下坚实的理论、业
务基础，就要有针对性地制定出具体的培训计划，建立经常性的培训机制，定期开展年轻干部培训班，对年轻干部进行系统性的教育。一方面加强政治理论学习，提高政治素养和道德修养，坚定理想信念；另一方面要有针对性地开展培训，按照“干什么练什么、管什么学什么、缺什么补什么”的原则，有计划、有步骤组织开展岗位业务、政策法规等方面知识的学习培训，提升业务能力。
4.创新培养方式。
一是推进“轮岗式”交流培养，加大多岗位轮岗交流力度，
将年轻干部选派到不同岗位交叉任职，推进基层和机关的年轻干部交流。选派机关年轻干部到基层任职，选调基层优秀年轻干部到机关、总部任职，通过多层级、多类型的交流任职，让干部多岗位锻炼，增长阅历，提升能力。
二是推进“搭梯式”岗位培养，通过设置助理岗位，对有潜能的优秀年轻干部实施定位培养，为年轻干部提供成长锻炼的平台。
三是推进“负载式”实践培养，结合实际工作需要，选派年轻干部到重大工程建设、项目建设一线或急难险重任务中任职，培养年轻干部分析、解决实际问题的能力。
5.动态管理，科学考核。
应树立“以业绩论英雄”的导向，将考核重心从“结果”转
移到“过程”，建立以实绩为主要内容的科学考核评价体系。
一是要建立科学的考核评价系统。应根据不同层级、不同岗位的任职要求，制定出任期责任制为主要标准，以工作业绩为主要内容的考核评价系统。
对年轻干部德、能、勤、绩、廉的考核，力戒简单地打勾打叉，而是要进一步细化，使评价要点更加具体、清晰。例如：就“德”而言，可分为政治理论学习、政治素养、遵章守纪、工作作风、廉洁从业等多种要素进行评价；就“绩”而言，可细化成完成本职工作情况、临时工作情况、获奖情况等一系列要素。
二是要健全科学的考核评价内容。应通过科学的设置，使考核内容更全面、更具体，综合性更强。既要考核年轻干部的日常工作能力，还要考核在突发事件、重大事件中的应对能力；既要考克显性的业绩，还要考核隐性的业绩；既要考核主观因素，又要考虑客观因素。只有通过全方位、多角度、多层次的全面的考核评价，才能更准确、更完整地掌握每一个年轻干部的本质，为正确提拔、合理使用提拔干部提供科学依据。
三是不断完善科学的干部评价方式。通过分析、比较，多方
面、多角度考核干部。健全干部考核体系，把年度考核与日常考核相结合，组织考核与群众评议相结合，改进和完善民主推荐、民主测评等制度，将考核和测评结果作为了解、评价和使用年轻干部的重要依据。树立“以业绩论英雄”的导向，将考核重心从“结果”转移到“过程”，建立以实绩为主要内容的科学考核评价体系。
企业的竞争归根结底，都是人才的竞争。希望通过年轻干部的有效培养，促进企业人才队伍建设，提升软实力，增强竞争力，为企业改革发展和转型升级提供坚强的人才保障。
论文作者:李波
论文发表刊物:《基层建设》2017年第31期
论文发表时间:2018/1/24
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