员工组织价值匹配对建议行为的影响机制_工作价值观论文

员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制，本文主要内容关键词为：价值观论文,机制论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      员工与组织的匹配问题一直以来备受人力资源管理研究和实践的广泛关注，这不仅是因为员工的态度和行为受到个体与环境的交互影响，而且因为在招聘、选拔、任命等重要环节都涉及并可以将员工-组织匹配作为重要的甄别标准。其中员工-组织价值观匹配(Person-Organization Value Fit)尤为受到世界上基业长青和卓越企业的推崇和使用，被排在人力资源管理内容的首位[1]。实证研究表明员工-组织价值观匹配对员工的工作满意度、情感承诺和角色外行为具有显著影响[2-4]。建言行为是对组织具有重要意义的角色外行为，对于处于动态环境中寻求变革与创新的企业尤为重要[5，6]，但令人遗憾的是，至今仍鲜有研究关注员工-组织价值观匹配与建言行为的关系，更缺乏对其中作用机制的深入揭示。

      个体感知自己与组织价值观的匹配对其建言行为是否具有显著影响？与组织价值观匹配程度高的员工是否做出更多的建言行为？员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制是什么？组织自尊和情感承诺如何影响员工-组织价值观匹配与建言行为的关系？这两个变量之间具有怎样的关系？员工感知的组织支持又怎样影响员工-组织价值观匹配、组织自尊和情感承诺与建言行为的关系？

      为了解决上述问题，本文在计划行为理论(Theory of Planned Behavior)[7]基础上，探索性地将组织自尊和情感承诺作为中介变量，并引入组织支持作为重要情境，探讨员工-组织价值观匹配如何影响员工的建言行为。运用来自北京、上海、广东和陕西等多个地区21家企业330组员工与直接主管的配对样本，对研究假设进行验证，试图揭示员工-组织价值观匹配、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持多个因素共同影响员工建言行为的复杂过程和机理。

      本文基于已有文献和理论做出的进一步贡献主要体现在以下三点：(1)整合已有理论构建并揭示了员工-组织价值观匹配影响建言行为的复杂作用机理，对于丰富匹配和建言行为两个领域的理论具有较大贡献；(2)揭示了情感承诺是建言行为的重要内在驱动力，反映了员工“想不想”建言的内在心理机制，不仅清晰地表达了员工-组织价值观匹配影响建言行为的中介机制而且为管理实践使用价值观匹配提供了一条清晰的路径；(3)揭示了组织支持是员工建言行为的重要外部环境，感知的组织支持反映了员工对“能不能”建言的评价，而且表明“能”建言的情境增强员工-组织价值观匹配和“想”建言的内在动机到转化为从事具有潜在风险的建言行为的可能性。这些对于深化建言行为形成机制研究和相关领域均具有较大贡献。

      理论基础与研究假设

      1、研究评述和理论模型

      匹配理论强调个体与所在环境特征的交互对其态度与行为具有深刻的影响，价值观对于个体和组织而言都是比较持久和稳定的重要特征[8，9]。员工-组织价值观匹配是指个体的价值观与所在组织的价值观相似或相容[2，3]，强调员工与组织的核心价值观保持一致，并不要求员工与组织价值观的完全相同，员工仍然可以保留自身的个性和追求。几篇重要综述研究表明，员工与组织价值观匹配显著影响其指向组织的情感承诺、工作满意度和离职意愿等态度[10，11]以及工作绩效、组织公民行为和离职等行为[11，12]，且对态度的预测程度高于对行为的预测程度[12]。同时Edwards和Cable指出员工-组织价值观匹配通过满足员工的心理需求影响其态度和行为[2]。

      员工-组织价值观匹配比组织要求-个人能力匹配、员工需求-组织供给匹配、员工-工作匹配和员工-职业匹配等更好地预测员工的角色外行为[11，12]，且位于世界卓越企业的人力资源管理内容的首位。然而大量人力资源实践更重视员工的技能、知识和能力是否满足目标岗位的需求，因为这些不仅显而易见相对容易衡量，而且能够满足具体需求和解决现有问题。但随着外部环境愈加复杂突变，现有的知识和技能很容易被替代，只有当员工与组织的价值观和目标一致时，员工不仅愿意长期留在组织中，而且能与组织共命运，为组织的发展做出更多贡献[2]。

      综上，在复杂和动态的环境中，员工与组织的交互尤其是价值观匹配对组织发展愈加重要，与组织价值观一致的员工更会形成对组织的积极态度并自愿超出工作规定做出对组织有益的角色外行为。现有研究主要探讨了员工-组织价值观匹配对态度和行为的影响及比较不同类型匹配作用的差异，较少地揭示其对角色外行为的作用机理，更鲜有研究关注其对有利于组织创新和变革的建言行为这种挑战性角色外行为的影响机制。

      建言行为指员工从组织利益出发有意识地表达与工作有关的信息、观点和想法等[13，14]，包括提出新的建议、方案和主动指出损害或威胁组织利益的问题[6]。建言行为较之帮助等亲和型的角色外行为具有更多的潜在风险。即使是提出建议也可能被领导视为对现状的不满，指出问题则更甚，建言可能影响建言者的绩效考核、薪酬或晋升甚至受到主管的恶意报复；还可能因涉及同事的利益或增加同事的工作量而影响人际关系、受到孤立或者排斥[15]。即使员工具有建言的动机，由于这些潜在的风险也可能最终选择了沉默。研究表明：组织结构、组织文化和建言氛围等通过向员工传递组织是否接受和鼓励建言的信息影响员工的建言行为[14，16，17]；领导风格和行为及领导成员交换关系不仅通过提供正式、非正式的建言渠道而且通过塑造员工关于建言是否合适的认知影响员工的建言行为[18-21]；个体的大五人格、核心自我评价、认知风格、主动性、权力感、权力距离导向等使得不同个体在相同的情境下具有差异的反应因此影响其建言行为[5，16，22，23]。

      同时，建言行为因挑战现状具有的潜在风险通常被视为一种理性的、有计划的行为，即员工的建言决策是一个深思熟虑的过程而非即兴的行为，会仔细地评估建言的风险和效果[6，16]。计划行为理论为解释该行为的形成过程提供了有益的理论基础。根据计划行为理论[7]，行为动机和感知的行为控制共同决定行为的发生，而且感知的行为控制是行为动机能否转化为行为的重要条件，如果感知的行为可控性强则行为动机变为实际行为的可能更大。行为动机反映了个体想从事某种特定行为，感知的行为控制反映了员工对从事某种特定行为可能性的评估。应用于挑战现状具有风险的建言行为，从事建言行为的动机和对从事建言可能性的评估共同影响建言行为的实际发生。同时Parker等对主动行为动机的剖析显示从事建言行为的内在驱动力(reason to)和外部情境是否允许建言(can do)是影响建言行为是否发生的至关重要的动机因素[24]。而且，Liang等实证研究表明两种动机因素存在叠加作用，即风险的评价和控制增强行为动机对建言行为的积极影响[6]。综上，本文认为“想不想”建言(would)和“能不能”建言(could)是影响建言行为发生的重要心理机制和边界条件，“想不想”建言相当于计划行为理论中从事该行为的动机，是建言行为的内在驱动力，只有当具有这种内在驱动力，从内心深处想为组织发展做出积极的贡献才可能从事更多的建言行为；同时，“能不能”建言相当于计划行为理论中感知的风险控制，是对外部情境是否允许建言的评估，是员工将“想”建言的动机转化为实际行为的重要外部条件和保证。

      因此，本文基于计划行为理论提出员工-组织价值观匹配影响员工建言行为的理论框架。组织自尊和情感承诺反映了员工从事建言行为的动机，是员工“想”建言的内在驱动力，员工-组织价值观匹配通过影响组织自尊和情感承诺使得员工具备从事建言行为的动机进而决定员工的建言行为，同时感知的组织支持体现了员工对组织是否允许其建言和该情境“能不能”建言的评估，是促进员工将对自身认知和“想”建言的动机转化为实际建言行为的重要条件。因此，本文构建理论模型(见图1)，探讨员工与组织价值观匹配、组织自尊、情感承诺以及感知的组织支持多个因素影响建言行为复杂作用机制。

      

      图1 本文研究模型

      2、员工-组织价值观匹配与建言行为

      员工与组织的价值观匹配对其建言行为具有积极影响。首先，员工与组织价值观匹配程度高意味着二者在描述、归类和解释事件时能够建立共同的框架[2]，这种共同的框架有利于促进信息交换和降低误解，促进组织内的沟通。其次，基于共同的价值观，不仅降低员工被领导和同事误解的风险、减少不确定性而且员工能够预测他人的态度并感知建言被采纳和应用的可能性更大。最后，建言行为特别是提出创新的方案需要员工投入更多的时间和精力。价值观匹配程度高为员工额外的付出提供必要的内在动机[25，26]。已有研究表明，与组织的价值观匹配的员工更可能对组织做出工作规定以外的正面行为和角色外行为[27]，下属与领导价值观一致中介团队导向的变革型领导对下属基于合作动机建言的影响[28]。根据以上分析，本文提出如下假设：

      H1：员工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极的影响。

      3、组织自尊的中介作用

      组织自尊(Organization-Based Self-Esteem，OBSE)反映了员工关于自己作为组织成员的价值和能力的信念[29-31]，和自己在组织中重要性的评价；与总体自尊(general self-esteem)相比强调在工作情境中个体对自我价值的认知，与个体在组织中的态度和行为具有更为密切的关系；总体自尊通过组织自尊影响个体与工作相关的态度和行为[29]。研究表明个体的组织自尊受到总体自尊、自我效能、情绪稳定程度和有效领导行为、工作自治、社会和组织支持以及薪酬等因素的影响，并影响个体的工作满意度、工作绩效、组织公民行为等重要的态度和行为[29，32]。

      根据归属理论(Belongingness Theory)，归属感是个体非常基础和强烈的需求，使得人们持续地寻求实现和满足[33]。归属需求的满足影响人们的自尊，即个体自尊水平的上升和下降与其受到一个群体的接受和拒绝的结果相一致[34]。员工与组织的价值观匹配从心理上增加员工的归属感[35]满足自尊的需求，进而提高其基于组织的自尊。同时，个体依据来自组织的线索判断基于组织的自尊[30]，当处于与自己价值观一致的组织中，个体经历较高水平的自我展示和控制，将积极的事件归为自己的原因的可能更大[30]，认可自身的价值进而感知自己是重要的；相反，如果个体与组织的价值观匹配程度低或者不匹配时，导致个体难以以一致的方式真实地展现自我，对自我概念产生负面影响[36]。基于以上分析，提出如下假设：

      H2：员工-组织价值观匹配对组织自尊具有积极影响。

      组织自尊是员工从事建言行为的重要内在驱动力，反映了员工“想不想”建言，它不同于心理安全等保健因素，是促使员工从事建言行为的内在激励因素，员工基于其在组织中的地位和身份的感知是建言行为这种具有风险的角色外行为的深层次动机[37]。根据自我一致理论(Self-Consistency Theory)[38]，个体具有在工作或任务中表现与自我形象一致的动机，即倾向于选择能满足和强化自我印象的行为。当员工的组织自尊水平较高时，从内心深处认为自己在组织中非常重要，因此想要做出反映自身重要性和价值的行为，如提出创新性的建议或者指出现状中存在的问题。已有研究表明组织自尊对建言行为具有显著促进作用[6]。

      根据Edwards等研究，员工-组织价值观匹配通过满足心理需求影响其态度和行为[2]。组织自尊为员工-组织价值观匹配影响建言行为提供合理的心理解释，员工-组织价值观匹配通过满足员工在组织中的自尊需求使得员工从内心“想”为组织做出有益的建言行为。实证研究表明组织自尊是领导行为影响下属建言行为的重要中介[37]。基于以上分析，提出如下假设：

      H3：组织自尊在员工-组织价值观匹配与建言行为间起中介作用。

      4、情感承诺的中介作用

      情感承诺是组织承诺的一个维度，指个体对组织的情感依附、认同和卷入[39]，反映了员工对组织的一种积极的态度。情感承诺、规范承诺和持续承诺是组织承诺的三个维度，但形成基础和对结果变量的影响不同[40]：情感承诺受到价值观匹配、组织支持和组织公平等组织因素的影响较大，规范承诺比情感承诺的组织专属程度低，受到文化和社会规范影响较大，而持续承诺则由于对以往投入的不舍或者外部选择较低不得不继续留在组织。三种承诺中，情感承诺与员工-组织价值观匹配的关系最为密切[9，27]，且对建言行为的影响最强[41]。因此本文聚焦情感承诺在员工-组织价值观匹配和建言行为间的作用。

      当员工与组织的价值观匹配程度较高时，员工对组织核心价值观的认同程度较高，较容易对组织发展出情感上的依附和认同。元分析显示员工-组织价值观匹配对情感承诺具有显著积极影响[10]。同时，情感承诺反映员工“想不想”建言，当员工对组织具有较高的情感承诺，员工对组织的认同和情感依附程度深，这种强烈的情感和内在的认同使得员工从内心深处“想”为了组织的利益超出工作要求额外地付出，因此形成了“想”建言的动机，根据计划行为理论，这种积极的态度和动机使得员工更可能从事建言行为。已有研究表明，与规范承诺、持续承诺以及三者的组合相比，情感承诺是建言行为最显著的正面推动力[41]。基于以上分析，提出如下假设：

      H4：情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为间起中介作用。

      5、组织自尊和情感承诺

      众多研究关注了组织自尊对员工态度的影响，其中工作满意度和情感承诺是受到关注最多的两个工作相关的态度变量[30]。个体在组织中的重要性和地位增加其对组织的依附感和归属感。当组织自尊较高时，员工感到自己在组织中很重要和很有价值，组织专属程度增加，导致员工自我认定中组织因素所占比例较高，以组织中的角色定义自我[40]，与组织的心理联系更加紧密和强烈从而形成对组织的情感承诺。元分析结果表明组织自尊与情感承诺正相关[29，30]。基于以上分析，提出如下假设：

      H5：组织自尊对情感承诺具有积极影响。

      6、感知的组织支持的调节作用

      感知的组织支持(Perceived Organizational Support，POS)指员工为了满足社会情感需求和判断组织是否愿意奖励额外增加的工作努力，形成关于组织重视他们贡献和关心他们福利程度的信念[42]。根据社会交换理论的互惠规范，员工感知的组织支持使得员工产生对组织进行回报的责任和义务，不仅影响员工态度和行为[16，43]而且调节前因对员工行为的影响[44]。感知的组织支持反映了员工对组织态度的认知，尤其是体现了对组织是否允许和重视员工的意见和建议的判断，即体现了对情境“能不能”建言的评估。对于具有潜在风险的建言行为而言[6，13]，对组织关于员工建言态度的判断和评估是其最终是否从事建言行为的约束条件。前文假设员工-组织价值观匹配、组织自尊和情感承诺与员工的建言行为正相关，均基于员工单方视角的观察结果，体现了个体对自己与组织匹配的认知和想建言的动机，而对组织是否允许和鼓励建言的判断即感知的组织支持对这些因素影响建言行为具有外在的调节作用[14，16]。

      首先，当感知的组织支持程度高时，员工认为组织重视其价值观、意见与建议，即在此情境“能”建言，因此会增强员工-组织价值观匹配对建言行为的积极影响。其次，组织自尊体现了个体对自身在组织中地位和重要性的认知，促使其“想”做出更多与此相符的行为，但员工具有自主选择权，可以选择助人或者其他类型的角色外行为[13]，当员工感受到组织允许和鼓励其建言，“能”建言的情境增强其选择从事建言行为的可能性。最后，积极的态度能否转化为行为依赖于态度持有者对情境线索的判断，情感承诺使得员工“想”做出对组织有益的建言行为，但“能不能”建言影响积极态度转化为实际行为的程度。Burris等提出情感承诺影响建言行为存在边界条件[18]，在员工对组织的情感承诺水平既定的情况下，如果员工从情境中获得了组织欢迎员工意见和建议的线索，即判断现有情境“能”建言则会增强将情感承诺这种“想”建言的内在动机转化为实际建言行为的可能性。基于以上分析，提出如下假设：

      H6a：感知的组织支持调节员工-组织价值观匹配与建言行为的关系；

      H6b：感知的组织支持调节组织自尊与建言行为的关系；

      H6c：感知的组织支持调节情感承诺与建言行为的关系。

      组织自尊和情感承诺不仅中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响而且该中介作用还受到感知的组织支持的调节。该机制整合和完整体现了从员工个体对价值观匹配的认知到建言行为产生的完整过程，即员工-组织价值观匹配不仅直接对建言行为产生积极作用而且通过影响组织自尊和情感承诺这两个体现员工内在想为组织做出有益建言的动机使得员工从事建言行为，更为重要的是整个过程受到代表对情境“能”建言判断的感知的组织支持的调节，这些因素共同对建言行为产生积极的作用。当感知的组织支持高时，即处于“能”建言的情境中，员工-组织价值观匹配形成的组织自尊和情感承诺对建言行为的影响更强。基于以上分析，提出如下假设：

      H7a：感知的组织支持调节由员工-组织价值观匹配形成的组织自尊对建言行为的影响；

      H7b：感知的组织支持调节由员工-组织价值观匹配形成的情感承诺对建言行为的影响。

      1、研究程序和研究对象

      本研究采用问卷调查的方式收集样本，每套问卷分为员工和直接主管两份，主管评价员工的建言行为，员工填写价值观匹配、组织自尊、情感承诺、感知的组织支持和性别、年龄、受教育程度、级别与任期等重要的个人信息以及所在企业的基本信息。配对采样不仅可以避免共同方法偏差而且能够更为客观地评价建言行为。研究选取了北京、上海、广东和陕西涉及制造业、IT业、服务业以及事业单位等共21家企业，每家企业投放20-30套问卷，每位主管评价1-2位下属，在问卷投放之前分别对每套问卷编码，以便于发放和回收使用。为了减少被调研者的顾虑均采用匿名评价并告知填写者只用于学术研究。

      共发放502套问卷，分别由297位主管和502位员工完成。收回396套问卷，由241位主管和396位员工填写，回收率分别为81.1%和78.9%。将回收的问卷进行配对和筛选，最终有效问卷330套，共由204位主管和330位员工填写。

      员工样本中，男性和女性各占50%；年轻人居多，其中20岁以下4.2%，21-30岁62.4%，31-40岁20.3%，41-50岁7.6%，51岁以上5.5%；受过高等教育者居多，其中初中以下0.9%，中专和高中16.4%，大专29.7%，本科43%，研究生及以上10%；在单位工作时间相对较短，其中1年以内22.7%，1-3年占38.5%，3-7年19.1%，7-10年6.4%，10年以上占13.3%；基层员工居多，占74.2%，基层管理者占13.9%，中高层管理者占11.8%。

      主管样本中，男性占60%；以中青年为主，30岁以下占24%，31-40岁占50%，41-50岁占17%，51岁及以上占9%；大多受过高等教育，大专及以下占13%，大专占23%，本科占44%，研究生及以上占20%；任期在3年及以下占37%，3-7年占24%，7-10年占17%，10年以上占22%；大部分是中基层管理者，基层占55%，中层占33%，高层占12%。

      2、测量工具

      本研究采用国内外广泛使用的成熟量表测量主要研究变量——员工-组织价值观匹配、组织自尊、情感承诺、感知的组织支持和建言行为，调查问卷的题项采用7级Likert量表，从“1-完全不符合”到“7-完全符合”。

      员工-组织价值观匹配采用Cable和DeRue的量表[27]，探索价值观匹配对员工自身心理、态度和行为的影响采用主观匹配进行概念化和测量更合适[2]，因此本研究使用“员工感知自己的价值观与组织的价值观匹配的程度”来测量员工与组织价值观匹配。题项如：“我所看重的事情与组织所看重的非常相似”，信度系数为0.92。

      组织自尊采用Pierce等的量表[31]，题项如：“在组织中我很重要”等，信度系数为0.90。情感承诺采用Meyer和Allen的量表[39]，题项如：“我很乐意在这个组织中度过我的职业生涯”，信度系数为0.88。感知的组织支持采用Farh等在中国情境下修正后的量表[43]，员工自报告，题项如：“组织很关心和重视我的意见与建议”等，信度系数为0.93。建言行为采用Liang等基于中国情境开发的量表[6]，由直接主管评价，题项如：“该员工会主动对影响企业的事情提出建议”等，信度系数为0.94。

      借鉴以往研究并根据本研究需要，选取了员工的性别、年龄、受教育程度、任期和职位作为控制变量：将性别作为虚拟变量处理，男性为“1”、女性为“2”；年龄按照20岁及以下、21-30岁、31-40岁、41-50岁、51岁及以上5个类别；受教育程度划分为初中及以下、高中和中专、大专、本科和研究生及以上5个类别；企业任期分为1年以内、1-3年、3-7年、7-10年和10年以上5个类别；职位分为基层员工、基层管理者和中高层管理者三类。

      数据分析和结果

      1、验证性因子分析及结果

      通过验证性因子分析检验员工-组织价值观匹配、组织自尊、情感承诺、感知的组织支持和建言行为相互之间的区分效度，如表1所示。根据Williams、Vandenberg和Edwards[45]由5因子构成的假设模型1拟合指标良好(

/df=2.15，CFI=0.98，TLI=0.98，SRMR=0.05)。

      另外我们还检测了其他可能成立的四个模型：四因素模型将组织自尊和情感承诺合并为一个因子；三因素模型继续将员工-组织价值观匹配和感知的组织支持合并为一个因子；两因素模型继续将组织自尊、情感承诺和建言行为合并为一个因子；单因素模型将所有5个变量都合并为一个因子。将五因素模型与其他四个模型对比发现，其拟合指数显著优于其他四个模型，由此可判断五个主要变量之间具有良好的区分效度。

      

      2、描述性统计分析及结果

      主要变量的均值、方差、信度系数和相关值见表2。主要变量的信度系数均大于0.8，为进一步分析提供了重要的基础。员工-组织价值观匹配与组织自尊显著正相关(r=0.69，p＜0.01)，与情感承诺显著正相关(r=0.77，p＜0.01)，与建言行为显著正相关(r=0.26，p＜0.01)，因此H1和H2得到初步的验证。组织自尊与情感承诺显著正相关(r=0.69，p＜0.01)，即H5得到初步的验证。

      

      3、假设检验

      (1)直接作用检验

      运用结构方程模型的潜变量路径分析验证员工-组织价值观匹配对组织自尊、情感承诺和建言行为的直接影响，结果表明拟合指标良好(

=451.30，df=206，

/df=2.19，RMSEA=0.06，CFI=0.98，TLI=0.98)[45]。如图2所示，员工-组织价值观匹配对组织自尊具有显著积极影响(β=0.76，p＜0.001)，对情感承诺具有显著积极影响(β=0.80，p＜0.001)，对建言行为具有显著积极影响(β=0.30，p＜0.001)。因此H1和H2得到验证。

      

      注：系数均为标准化后的系数；***p＜0.001。

      图2 员工-组织价值观匹配对中介和结果变量的直接影响

      (2)中介作用检验

      运用结构方程模型检验组织自尊和情感承诺的中介作用及其两个中介之间的关系。表3给出了5个存在嵌套关系的竞争模型的拟合指标。根据Δ

可以判断模型4、模型5和模型1、模型2、模型3显著不同，模型1、模型2、模型3的拟合度更优。模型1检验组织自尊和情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为之间的部分中介作用，同时组织自尊对情感承诺具有积极影响。由于在模型1中员工-组织价值观匹配对建言行为的影响不显著(β=0.02，p＞0.05)，因此构建模型2，即组织自尊和情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为之间起到完全中介作用，同时组织自尊对情感承诺具有积极影响。由于在模型2中组织自尊对建言行为的影响不显著(β=0.04，p＞0.05)，因此我们构建模型3，即情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为之间起到完全中介作用，组织自尊在员工-组织价值观匹配与情感承诺之间起到部分中介作用。通过比较，模型2、模型3与模型1差异均不显著，且AIC值模型3最小，根据简约原则，我们接受模型3。

      我们还构建了其他两个在理论上成立的模型。模型4表示员工-组织价值观匹配通过组织自尊影响情感承诺，组织自尊和情感承诺同时影响建言行为。模型4与模型1差异显著(Δ

=48.67，p＜0.001)，但各项拟合指数均变弱，因此我们拒绝该模型。模型5表示员工-组织价值观匹配通过组织自尊影响情感承诺进而影响建言行为。模型5与模型1差异显著(Δ

=48.92，p＜0.001)，同样各项拟合指数均变弱，因此我们拒绝该模型。综合以上各种情况模型3最优，其路径系数如图3所示。

      与研究假设对照，H3未得到支持，即组织自尊在员工-组织价值观匹配与建言行为之间起到中介作用；H4得到支持，即情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为之间起到中介作用；H5得到支持，即组织自尊对情感承诺具有积极影响。

      

      

      图3 员工-组织价值观匹配对建言行为的影响路径

      (3)检验感知的组织支持对员工-组织价值观匹配与建言行为的调节作用

      运用多层次回归分析，依次进入控制变量、预测变量、调节变量以及预测变量与调节变量标准化后的乘积项[46]，结果见表4。模型4中员工-组织价值观匹配与感知组织支持的乘积项对建言行为的影响显著(β=0.18，p＜0.001)，因此H6a得到支持。

      

      为了进一步分析感知的组织支持调节作用模式，对感知的组织支持均值加减一个标准差，将样本分成感知的组织支持高和感知的组织支持低两组，然后分别回归。从图4可以发现，当员工感知的组织支持水平高的情况下，员工-组织价值观匹配对建言行为的影响程度增强，显著高于感知的组织支持较低的分组。

      

      图4 组织支持对员工-组织价值观匹配与建言行为的调节作用

      (4)检验感知的组织支持对情感承诺和建言行为的调节作用

      运用多层回归分析，结果见表5。模型4中，情感承诺与感知组织支持的乘积项对建言行为的影响显著(β=0.13，p＜0.001)，H6c得到支持。并进一步将感知的组织支持分组，绘制调节作用的示意图，如图5所示。相对于低水平的组织支持感知，高水平的组织支持感知更能够加强情感承诺对建言行为的影响。

      

      

      图5 组织支持对情感承诺与建言行为的调节作用

      (5)检验情感承诺被感知的组织支持调节的中介作用

      根据温忠麟等推荐的方法[47]，①做因变量对自变量和调节变量的回归，要求自变量系数显著，如表6中的模型3，员工-组织价值观匹配对建言行为的影响显著(β=0.26，p＜0.001)；②做中介变量对自变量和调节变量的回归，自变量系数显著，如表6中的模型1，员工-组织价值观匹配对情感承诺影响显著(β=0.5，p＜0.001)；③做因变量对自变量、调节变量和中介变量的回归，要求中介变量的系数显著，如表6中模型2，情感承诺对建言行为的影响显著(β=0.26，p＜0.01)；④做因变量对自变量、调节变量、中介变量和调节变量×中介变量的回归，调节变量×中介变量的系数显著，如表6中模型3，感知的组织支持与情感承诺的乘积项对建言行为的影响显著(β=0.15，p＜0.01)。因此H7b得到验证。

      

      由于组织自尊在员工-组织价值观匹配与建言之间的中介作用没有得到验证，因此不再检验感知的组织支持调节组织自尊与建言行为的关系(H6b)，调节组织自尊对员工-组织价值观匹配与建言行为的中介作用(H7a)。

      结论与讨论

      1、研究结果分析与讨论

      虽然建言行为的前因近来受到不少研究的关注和验证，但从人与环境交互和匹配的视角探索其影响因素和作用过程的研究非常鲜见。本研究基于来自多个行业和地区的员工与直接主管配对样本，探索并揭示了员工-组织价值观匹配、组织自尊、情感承诺和组织支持多个因素对建言行为的复杂作用机制。基于文献综述和理论分析提出10个假设，运用结构方程模型和多层回归对假设进行验证，7个假设得到验证，因此本研究的理论模型得到了很好的实证支持。针对研究结果，做出以下讨论和解释：

      (1)从员工-组织价值观匹配到员工建言行为的作用机制

      本研究将个体对自己与组织的价值观匹配认知、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持整合为一个有机的系统，探索这个系统中的多个因素对建言行为分别和共同的作用过程。实证验证的模型表明，当员工与组织的价值观一致时，具有较高的组织自尊和情感承诺，同时当员工感知到组织对自己的支持程度较高时，更有可能激发员工做出对组织有益的建言行为。

      员工的建言行为不仅依赖于员工与组织的价值观匹配[28]、员工的组织自尊[6，37]和对组织的情感承诺[41]，而且由于建言行为的潜在风险，员工关于组织是否重视其意见和建议的组织支持感知即员工判断自己所处的情境“能不能”建言很大程度上影响价值观匹配和“想”建言的动机到实际行为的转化程度。当基于计划行为理论将多个重要因素整合为一个有机系统时，通过这条清晰的逻辑关系，更能够深入揭示从员工-组织价值观匹配到员工建言行为的复杂作用过程，从而更好地预测和促进员工的建言行为。

      (2)情感承诺揭示了重要的中介机制

      本研究表明员工与组织价值观匹配使得员工产生对组织情感承诺这种积极的态度，进而具有了从事建言行为的内在驱动力，这不仅揭示了员工-组织价值观匹配影响建言行为的中介机制而且为管理者们使用价值观匹配提供了一条清晰的路径；同时换个角度，管理者还可以通过其他途径提高员工对组织的情感承诺进而促进员工的建言行为。并为Wang等[28]研究表明的个体与领导的价值观一致积极影响下属基于合作动机的建言行为补充了其中的作用机制。

      研究显示同时考虑组织自尊和情感承诺的中介作用时，组织自尊的中介作用假设未得到验证。假设部分根据归属理论提出员工-组织价值观匹配对组织自尊具有积极影响，根据自我一致理论和计划行为理论认为组织自尊对建言行为具有积极影响，并依据Edwards和Cable提出的员工-组织价值观匹配通过满足员工的心理需求而促进其产生有益于组织的态度和行为，最终构建了组织自尊在员工-组织价值观匹配和建言行为之间中介作用的理论假设。数据分析表明，员工-组织价值观匹配与组织自尊显著正相关(β=0.76，p＜0.001)，组织自尊与建言行为显著正相关(r=0.27，p＜0.01)。同时，在不考虑情感承诺的中介作用时，组织自尊中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响(β=0.20，p＜0.01)，中介作用不显著是在加入情感承诺作为共同中介作用的情况下，这实际上展现了组织自尊对建言行为的影响存在更为复杂的机制，即组织自尊通过情感承诺间接影响建言行为，与Bowling等提出的组织自尊通过影响态度进而影响其行为[29]一致。同时研究验证了组织自尊对情感承诺具有显著的积极影响，高的组织自尊使得员工更可能产生对组织的情感承诺。因此，尽管组织自尊的中介作用假设未得到验证，实际上是揭示了组织自尊在员工-组织价值观匹配和建言行为之间具有更为复杂的作用机制。

      (3)组织支持揭示了重要的调节机制

      本研究表明员工感知的组织支持不仅调节员工-组织价值观匹配、情感承诺与建言行为的关系，而且调节情感承诺在员工-组织价值观匹配与建言行为间的中介作用。这不仅揭示了员工-组织价值观匹配、情感承诺分别与建言行为间的调节机制，而且反映了多个因素共同影响建言行为的整合机制，表明“能”建言的情境增强员工-组织价值观匹配和“想”建言的内在动机到转化为从事具有潜在风险的建言行为的可能性。

      员工感知的组织支持不仅反映了组织对待员工的总体态度，更为重要的是包含了员工感知到的组织对其提出意见和建议的重视程度，体现了该情境中员工“能不能”建言。对于挑战现状可能给个体带来负面结果的建言行为而言，组织向员工传递出明确支持的态度非常重要。因此组织的人力资源管理实践，不仅要使用员工-组织价值观匹配作为首要标准，并从其他途径增加员工对组织的积极态度，而且要确保员工感知到组织希望和重视员工建言。研究结果与张燕等研究表明的组织支持调节人力资源政策对员工产出的影响一致[44]，都体现了组织态度是员工行为的重要情境。

      2、研究意义与未来展望

      本研究在前人研究基础上将个体对自己与组织价值观匹配的认知、基于组织的自尊和情感承诺与感知的组织支持整合为一个有机的系统，深入地揭示了多个因素对员工建言行为的复杂影响机制，这不仅是对数量极少的价值观一致影响建言行为研究的有益补充而且通过揭示员工-组织价值观匹配影响员工建言行为的中介机制、调节机制和整合的作用机制推动了两个领域的研究。

      中国文化强调尊重权威，位卑者言轻，地位比较低的个体很难向上位者表达自己真实的观点、意见和想法，本研究提出并验证了一个整合的机制，为组织促进员工的建言行为提供了重要的实践途径。如今，不仅知识更替和技术更新比以往任何时候都快而且企业的外部环境愈加动荡、复杂和多变，因此中国众多企业需要改变长期以来更为关注应聘者或者员工的知识、技能、能力等较为具体的、可见的条件是否符合组织的岗位需求却没有充分重视较为抽象的员工与组织的价值观匹配的现状，应该迫切地将价值观一致应用于人力资源实践，将其作为选人用人的首要识别标准。①组织在招聘环节将应聘者与组织的价值观匹配作为必要的筛选标准；②员工进入组织后，通过组织社会化策略引导和加强员工与组织的价值观匹配；③在选拔、任命和晋升环节，尤其是对于组织非常重要的岗位，必须要求被选者与组织的核心价值观一致；④从多渠道提升员工在组织中的自尊水平和员工对组织的情感承诺，如让员工参与决策、改善工作设计增加员工对工作的控制等；⑤在管理实践中将组织的态度准确传递给员工，让员工感知到组织不仅需要而且重视员工的意见和建议，从而激发员工做出更多的、有益于组织改善和创新的建言行为。

      本研究通过使用员工和主管配对采样、扩大样本来源以降低共同方法偏差，但仍然具有截面设计和采样的局限，未来可以采取纵向设计对变量之间的因果关系和作用机制做出更为充分的揭示与补充。同时可以探索员工-组织价值观匹配影响员工建言行为的其他作用机制和情境的影响，丰富和推动理论研究与实践对策。

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