金红燕[1]2002年在《我国公务员制度中存在的问题以及完善措施》文中指出国家公务员制度是通过制定法律规范，对政府机关中行使国家权力，执行国家公务的人员依法进行科学管理的制度。它是个完整的、科学的、现代化的和法制化的管理体系。建立和推行国家公务员制度是我国干部人事制度的重大改革，是政治体制改革的重要内容。 本论文由绪论、我国公务员制度形成过程、我国公务员制度的现状、公务员制度中目前存在的主要问题、对公务员制度的完善措施、结论等部分构成。 论文的第一部分介绍了我国公务员制度形成的过程。我国公务员制度的前身是1985年的《国家行政机关工作人员条例》。1987年至1989年期间对《国家行政机关工作人员条例》进行了重大修改后，改名为《国家公务员暂行条例》。现行的国家公务员条例是八届全国人大一次会议和国务院第二次常务会议通过并发布的《国家公务员暂行条例》，此条例于1993年10月1日起施行。 论文的第二部分是我国公务员制度的现状。我国公务员制度的“入口”方式有考试录用、调入、选任等；“在职”公务员管理包括公务员的培训、监督机制、申诉控告等；“出口”管理方面有辞职、辞退、退休等内容。 论文的第叁部分和第四部分是对我国公务员制度中存在的问题以及对它的完善措施。目前我国公务员制度中存在报考资格限制多、培训师资整体素质低、培训经费投入不足、监督不严等不少问题。针对这些问题我们应该放宽公务员的报考资格；教育公务员要创新观念、提高认识；完善立法、加强监督机制；不得滥用国家行政机关的辞退权等各种强有力的措施。 总之，我国公务员制度是在党中央、国务院的关怀下制定的，总的趋势是好的，但也有许多不完善的地方。因此，我们要采取各种强有力的手段，完善公务员制度，使之成为适合我国国情，具有中国特色的国家公务员制度。
易红庆[2]2007年在《我国公务员交流问题研究》文中提出在当前《公务员法》实施不久和公务员人事制度改革的今天,公务员交流已成为一个很有意义的研究课题。本文从政府官员交流的历史考察入手,对西方国家公务员和我国古代政府官员交流的历史沿革做了回顾,本着客观的态度做了评价。然后分析了影响我国公务员流动的四种主要因素和交流过程中体现的叁大特点。在搜集了大量资料和充分调查的基础上,指出了公务员交流中存在的问题,并从机制、个体、环境、法律、人才配置等方面分析了造成问题的主要原因。本文最后一章对构建我国公务员科学、规范、法制化的体系进行了可行性对策研讨,大胆地提出了建设四个方面的工程即健全公务员交流的管理机制;提供公务员交流的法律保障,打造公务员交流的优良环境;完善公务员交流的具体措施,具有很强的针对性和实践性。
李颜伶[3]2016年在《北京市通州区公务员激励制度的研究》文中进行了进一步梳理基层公务员,行政机构中公共职能的具体执行者,既是社会的管理者,同时也是政府的被管理者,他们也有物质需要和精神需要,工作中也有苦闷和艰辛,也希望得到组织和他人的鼓励和支持。过去,老百姓到行政部门办事常常抱怨“门难进、脸难看、事难办”。为了提高政府工作效能,树立政府良好形象,有必要进一步调动众多基层公务员的工作热情和主观能动性。将他们的工作态度扭转优化,将他们的办事作风严肃整顿,这样一来必然有利于提高他们的工作效率。当然,上述转变归根到底都基于公务员激励制度的不断改进完善。由此可见,本论文针对基层公务员的激励制度进行深层次的研究,具有重要的理论意义和现实意义。立足基层公务员的现实状况,通过对北京市通州区公务员发放调查问卷,获取现行公务员激励制度的第一手资料,接着以此为基础提出关于改善通州区区公务员激励制度的措施。由于州区政府机关在我国基层政府机关中具有一定的典型性和代表性,因此针对通州区公务员激励制度的完善措施可以推广到我国广大基层公务员群体。通过对调查问卷的统计分析,找出通州区公务员激励制度中存在的问题,包括工资待遇缺乏社会竞争力、晋升空间狭窄、晋升程序不公正透明、考核制度缺乏科学性、考核结果影响力偏弱、奖励措施重精神轻物质、惩罚措施流于形式、在职培训机会少之又少等。针对这些发现的问题,构建重塑通州区公务员激励制度的理想目标,随后从激励理念、激励要素、激励手段、监督保障四个大的方面入手提出了相应的完善措施。
程勤[4]2008年在《构建我国公务员考核体系之思考》文中研究说明中国改革开放在经济方面最大的突破是以市场经济取代了计划经济,而在行政领域则是建立了公务员制度。通过十多年的发展,我国公务员队伍在专业化和规范化等许多方面获得了长足的进步。但与西方国家成熟的公务员管理制度相比,我国在经验、理念和制度规范等许多方面尚存不足,尤其是公务员的绩效水平与世界先进水平存在着较大的差距。公务员绩效是公务员工作的价值体现,也是实现国家行政职能的保证。我国历来十分重视提高公务员的绩效水平,并制定了一些具体的规范,对公务员的德才表现和工作实绩进行考核。公务员考核对提高我国公务员的专业化水平和工作效率确实起到了一定的作用,但也存在不少问题。如考核中存在的“人治”现象、考核的标准缺乏和考核监督不力等等。这些问题的产生不是一种偶然现象,它同我国在公务员管理方面的理论基础薄弱有着直接的联系。马克斯·韦伯的“官僚制”理论是西方古典组织理论的精华,也是现代西方国家行政组织和管理的“圣经”。韦伯的行政管理理论对克服包括中国“封建专制”在内各种传统统治模式的弊病,有十分重要的启示作用。所以韦伯的“官僚制”理论可以被认为是建立公务员制度的理论基础。将韦伯的“官僚制”精神融入到我国公务员的管理实践中,对纠正公务员考核中存在的“人治”等问题是一剂对症的良药。当然韦伯的“官僚制”理论也不是完美无缺的理论,他的“工具理性”思想也给公务员工作带来了低效。为了避免风险,公务员们往往更愿意“循规蹈矩”、“按部就班”,这使公务员的工作绩效难以获得改进和提高。现代西方国家参考企业管理经验,提出了用于提高公务员绩效的新理论和新方法,并把它视为公务员管理的一个新的发展趋势。它被统称为“新公共管理理论”。“新公共管理理论”把绩效为先的管理理念注入到公务员管理之中,将大量在企业管理中获得成功的管理方法和理论运用到公务员管理实践之中,打破了公务员管理的机械与呆板局面,也使西方国家公务员的绩效水平获得了显着提升。在改革公务员考核制度时,应该研究和参考这些西方经验。“绩效管理”是目前西方大型企业普遍采用的一种管理方法。“绩效管理理论”强调根据企业的战略目标、发展规划以及员工的具体职位来确定工作指标,重视“以人为本”的管理理念,重视沟通和承诺,通过绩效改进来确保绩效管理的有效性。绩效管理的这些特征有利于克服我国公务员考核中所存在的问题,用它来改革我国的公务员考核制度,对提高我国公务员的绩效水平能够起到积极的作用。
陈莹[5]2008年在《青岛市国家公务员激励机制研究》文中研究指明随着《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施,我国公务员制度日趋完善,公务员队伍不断壮大,作为政府行政管理的最直接执行者,如何录用、培养和使用公务员,成为政府重要而艰巨的工作,也成为影响政府行政效率的重要环节。公务员激励机制的不断完善,对于提高公务员素质,增强公务员的工作积极性和创造性,促进公务员队伍建设,从而提高行政效率,推动政府职能的转变,有着重大的现实意义。近几年来,理论界对公务员激励机制的理论前提、基本涵义和原则等方面作了一些研究,出现了一批有价值的研究成果。但在这些研究与企业的激励机制和激励方法研究相比仍然还不完善,因此,结合公务员的特征,来系统地分析公务员的激励机制和激励方法,积极探索完善而高效的公务员激励机制,有一定的理论意义。本文分为四个部分:第一部分是公务员激励机制相关理论的分析,通过相关理论的分析,为探讨公务员激励机制的完善作好了理论的铺垫;第二部分阐述了青岛市公务员激励机制的现状与存在问题分析;第叁部分论述了完善青岛市公务员激励机制的必要性及原则,结合青岛地区的情况和公务员队伍的现状确定了青岛市市公务员激励机制的目标;第四部分在前述理论论证的基础上提出了青岛市公务员激励机制实施的建议和保障措施。
刘倩[6]2010年在《论我国公务员考录制度的完善》文中提出公务员考录制度是指我国录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的一项制度。公务员考录制度的完善关系到广大应考者的资格权、公平就业、参与政治管理等权利。目前我国考录制度中立法位阶过低、立法数量太少、缺少统一的实施招考的规范；考录机关设定招考条件不公、不明确说明拒绝考录的原因、设定考察标准不合理、考录收费缺乏法律依据、考录纠纷难以顺利解决。由于考录机关的官本位思想、应考者权利保护意识不足、公务员考录体系公权力过大、考录违法成本过低这些都导致了以上问题的出现。针对以上问题,经过笔者分析,应提高应考者的权利保护意识,转变考录机关官本位思想,同时转变法院系统对考录行为的认识,使考录行为顺利得到法院的受理；改善社会资源配置方式,缩小公务员国家保障与一般社会保障的差异；改善考录制度立法体系,制定更为公平的考录法规和考察标准；加强执法的监督,这样有利于约束过大的考录权力,可以用多种监督方式配合起来对考录机关进行监督,对收费进行听证,使考录工作合法、高效的进行；为更好的保护众多应考者权利,应使抽象行政行为列入行政诉讼的受案范围,并且改革行政诉讼法使应考者能得到合理赔偿,加大考录机关的违法成本以促进其依法行政,逐步实现行政复议机构的独立设置,这是我国加入世贸组织以后面临的现实要求,设立行政复议委员会,有利于消除人们对行政复议不公正的疑虑；开拓新的纠纷解决方式,比如：进行考录机关和应考者组织的谈判模式,设立应考者纠纷仲裁机构进行纠纷解决。
陈伟[7]2012年在《我国公务员退出机制探析》文中指出公务员退出机制的建立是公务员运行机制中必不可少的重要环节，关系到国家公务员队伍素质的提升，行政机关的效率提高，政府形象的树立。但是在公务员制度的改革中，公务员退出机制与公务员考试录用机制、管理机制的建设相比较已经滞后许多。伴随着我国行政体制改革的不断推进,公务员的运行机制出现了许多新的情况，而公务员退出机制的建设却始终处于落后状态。由于退出机制的缺陷给我国公务员的录用和管理都带来很大程度的执行阻力，甚至于给我国的社会管理都带来了许多负面影响，这些影响随着时间和社会的变革日益凸显。与此同时在我国行政管理学界关于我国公务员退出机制的研究却还处于起步阶段，仅有部分学者提出了部分相关建议。这不但影响了我国公务员制度的整体进程，也使公务员个体在实际退出中面临着诸多不便。因此，完善我国公务员退出机制，加强公务员退出机制的研究已成为公务员制度改革的当务之急。对于进一步完善我国公务员管理的法律法规，健全我国公务员制度都具有重要的理论意义和实践价值。本文正是在此背景下，对公务员退出机制这一课题进行了全面的探讨。文章除绪论和结语外由四个部分构成。绪论，简要阐述问题提出的背景、国内外研究现状并介绍了本论文的研究思路和研究方法，从现实意义和对整个公务员录用和管理机制的作用阐述了公务员退出机制的意义；第一部分，相关概念和相关理论。对公务员退出机制的相关概念进行界定，对相关公共管理和人力资源管理理论进行阐述；第二部分，首先回顾了我国公务员退出机制的发展历程，再从我国公务员退出机制存在的问题分析出发，主要分析了我国公务员退出机制自身存在的问题和我国公务员退出机制执行难问题，以及公务员退出总的数量及比率较低问题。继而分析由这些问题引发的我国公务员退出机制执行过程中的阻力。最终找出我国公务员退出机制所在问题的深层原因；第叁部分，通过对发达国家公务员退出机制的研究，试图从中得到有益于构建我国公务员退出机制的启示；第四部分，通过对发达国家的先进经验的借鉴，针对我国公务员退出机制中的问题，提出了健全我国公务员退出机制的建议；论文的结论部分总结回顾了论文的主要观点，并指出了今后的研究方向。
丘淑芳[8]2016年在《福建省上杭县乡镇公务员激励机制研究》文中研究表明当前公务员的激励效果不佳,公务员队伍中出现缺乏竞争意识、效率低下、安于现状、不思进取、公共服务意识淡薄等现象。乡镇公务员作为国家最基层的一级政权组织,其激励机制存在诸多问题。本文基于乡镇公务员激励机制研究,以福建省上杭县乡镇为切入点,通过对上杭县乡镇公务员激励机制的研究,不仅可以提升上杭县乡镇公务员激励机制的效果,还有利于上杭县乡镇公务员管理模式由传统人事管理转向现代人力资源管理,有利于建立廉洁的乡镇公务员队伍,有利于切实提高上杭县乡镇机关单位的工作效率。本文基于上杭县的特殊地位,从上杭县乡镇公务员的激励机制现状开始着手,通过问卷设计和访谈的方法来了解上杭县乡镇公务员对目前的激励机制的满意度,以及目前上杭县乡镇公务员激励机制存在的不足之处。寻找乡镇公务员激励机制存在缺陷的原因,针对存在的问题和出现的原因,进一步提出关于优化上杭县乡镇公务员激励机制的对策建议。经过实地调研和结果分析,本文发现上杭县乡镇公务员激励机制在监督管理、工资福利、培训、绩效考核、奖惩和晋升等方面都没有发挥出应有的激励效果。本文的研究成果和新见解包括叁个方面:首先,本文发现上杭县乡镇公务员激励机制存在的缺陷,主要是激励理念落后、激励制度不完善和激励方法单一。其次,本文根据上杭县乡镇的实际,寻找公务员激励机制存在缺陷的原因,发现主要是受以下几个方面的影响:“官本位”行政文化的影响;“熟人社会”的社会文化影响;公务员激励法律法规制度不健全;公务员监督管理制度不健全;乡镇公务员领导者素质能力有所欠缺;市场经济体制不完善。最后,本文根据上杭县乡镇公务员激励机制存在的缺陷及其原因,提出优化上杭县乡镇公务员激励机制的对策建议:转变激励理念;完善激励制度;优化激励环境和创新激励方法。
周雅琴[9]2009年在《市场经济条件下我国公务员薪酬制度的研究》文中提出近些年来,世界各国政府相继认识到薪酬对于公职人员及公共部门的战略意义和重大作用,认识到薪酬是吸引、激励、保留专业行政人才的重要手段,能够提高政府部门的工作效率,因此,各国学者都十分重视对公务员薪酬制度的研究。改革开放30年来,我国经济与社会飞速发展,市场经济不断发育成长,而公务员薪酬制度的发展却没有跟上时代的节奏。从整体来看,现行公务员薪酬制度的根本缺陷在于它日益成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统,缺少同市场经济接轨的理论支撑和制度设计,这是目前迫切需要解决的问题。本文共分为六个部分。第一部分是绪论。阐述了研究背景和研究意义,在对国内外研究动态进行评述的基础上,介绍了本文的研究方法和论文框架。第二部分是对市场经济条件下公务员薪酬制度的设计要求进行阐释。具体包括公务员、薪酬等有关概念,市场经济条件下公务员薪酬决定机制原理及公务员薪酬制度的特点、原则以及基本内容,以为后续各章节的展开奠定其理论基础。第叁部分是对我国现行的公务员薪酬制度进行了整体评价,研究归纳了其存在的主要问题,分析了背后的深层原因。第四部分主要介绍了英国、美国、法国、新加波、香港五个国家或地区的公务员薪酬制度,并概括了境外公务员薪酬制度改革的启示与借鉴;第五部分对市场经济条件下我国公务员薪酬制度改革的设想。从实际出发,构建符合我国国情的公务员薪酬制度模式,从薪酬结构、薪酬决定机制、薪酬制度的激励作用、规范津贴、补贴、福利货币化五个方面来优化我国公务员薪酬制度改革,最后为结束语,提炼了本文的重要观点,指出了本文的不足之处及对该领域的研究进一步努力的方向。
戴静[10]2006年在《我国公务员薪酬制度改革研究》文中进行了进一步梳理伴随着政府机构改革,我国推行公务员制度已经十余年之久。公务员制度的推行,对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要作用。其中,公务员薪酬制度作为公务员制度的重要一环,是其良好运行的重要保证。相对于我国经济与社会快速发展的新形势,我国公务员薪酬制度的发展是滞后的。由于制度上、经济上和观念上的落后,以及执行中复杂的实际情况,现行的公务员薪酬制度既没有在公务员内部建立公平有效的合理差别,又没有与其他社会成员的收入建立平衡关系,难以与国民经济的增长保持同步,严重影响了薪酬的激励作用的发挥,进而衍生出一系列社会问题。本文结合新一轮公务员薪酬制度改革的热点问题以及《公务员法》的相关内容,就公务员薪酬制度改革问题进行了深入的探讨。首先,本文界定了薪酬的基本概念。其次,对公务员薪酬制度的相关内容和特点进行了简要的介绍。再次,本文对我国现行的公务员薪酬制度进行了整体评价,分析了其存在的主要问题,归纳了背后的深层原因,结合发达国家的经验和发展趋势,指明了我国公务员薪酬制度近期和远期的改革任务与方向。最后,提出了目前解决我国公务员薪酬制度问题的必要措施以及相应配套措施。最终目的是建立规范、透明、科学和法制化的公务员薪酬制度。
参考文献：
[1]. 我国公务员制度中存在的问题以及完善措施[D]. 金红燕. 延边大学. 2002
[2]. 我国公务员交流问题研究[D]. 易红庆. 湖南大学. 2007
[3]. 北京市通州区公务员激励制度的研究[D]. 李颜伶. 东北农业大学. 2016
[4]. 构建我国公务员考核体系之思考[D]. 程勤. 上海交通大学. 2008
[5]. 青岛市国家公务员激励机制研究[D]. 陈莹. 北京交通大学. 2008
[6]. 论我国公务员考录制度的完善[D]. 刘倩. 湖南大学. 2010
[7]. 我国公务员退出机制探析[D]. 陈伟. 南京工业大学. 2012
[8]. 福建省上杭县乡镇公务员激励机制研究[D]. 丘淑芳. 华南理工大学. 2016
[9]. 市场经济条件下我国公务员薪酬制度的研究[D]. 周雅琴. 湖南大学. 2009
[10]. 我国公务员薪酬制度改革研究[D]. 戴静. 华中科技大学. 2006
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