我国劳动争议仲裁制度现状分析，本文主要内容关键词为：现状分析论文,劳动争议仲裁论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：DF479.1 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2007)03-0044-04
仲裁也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。
在我国，仲裁是处理劳动争议的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序。我国劳动争议仲裁制度始建于建国之初，1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的仲裁程序作了规定。随后中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司，随后劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》，劳动争议仲裁制度初步建立。由于特定时期理论指导上的错误，劳动争议仲裁制度自1955年7月至1986年4月间，处于停顿状态。之后，随着经济体制改革和劳动制度改革的发展得以恢复，1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。但是，随着我国经济体制的发展，随着新型劳动关系出现，劳动争议仲裁制度受到了很大的挑战。分析我国劳动争议仲裁制度实施现状，以下几点问题应该引起我们的思考：
一、劳动仲裁立法不完善
劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善；甚至出现了不同规范性文件对劳动争议仲裁时效的规定很不一致的情形。新时期的劳动争议仲裁制度体系，是以《条例》为其主要依据，同时包括国务院各部委和省一级人民政府颁布的规章作为基础性的规范性文件以及分散在其他规范性文件中关于劳动仲裁的规定共同构成。然而，这显然与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家对于劳动仲裁法律的要求很不相称。就新《条例》的立法形式而言，属行政法规的范畴，其法规的规格也不高，在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。而且部分立法内容简单粗糙，可操作性差，甚至不成体系。比如对于劳动争议仲裁时效这个备受关注的问题，现行法律、法规规定并不一致。劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间内不向劳动争议仲裁机构行使申诉权，而丧失请求仲裁机构予以保护的权利的制度。对于仲裁时效的计算，按照《条例》第23条规定劳动仲裁时效规定为6个月，而《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。此外，还没有明确规定时效是否能参照民事诉讼时效制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定。因此，现在劳动争议处理制度中的60日期限就是一个不变的期间。据司法实践中反映的问题来看，目前大多以《劳动法》第82条的做法作为计算仲裁时效的起点，法律对于仲裁时效规定上的冲突不利于保护劳动者的合法权益。这些不利状况的改变有赖于立法技术的提高和劳动立法体系的完善。值得期待的是，新的《劳动合同法》经过公开征集意见即将颁布后，相配套的一系列法律，如《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等也在酝酿起草过程中。
二、“单轨制”在实施当中的局限性
目前我们的劳动争议仲裁制度实行“单轨制”，就是发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉，法院也不受理。这也被简称“一调一裁两审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。但实践也证明，市场经济体制下仍沿用“一调一裁两审”制已不能适应发展的需要。
1、仲裁有效性受到质疑
由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁两审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
2、劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂
当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力、聘请律师、交纳诉讼费等等，花费更多的时间去诉讼。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定分止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一两年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议仲裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
3、司法机关对仲裁的监督是不够的
只有当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
目前，学界针对这种“单轨制”的劳动争议解决模式，提出了各种不同的解决方案，有学者认为应采用或裁或审制，和民事仲裁程序保持统一，保证仲裁的有效性，也有学者认为应该坚持一贯的传统，给仲裁前的调解程序一定的终局裁决权，同时有学者认为应该区分案件范围采用不同的解决途径。究竟在我国的劳动争议处理方式改革的过程中，怎样的调整和改变是正确且合乎社会需求的，还需要各方面配合，作进一步分析论证。
三、仲裁机构受案范围过于狭窄
根据《条例》规定，我国劳动争议仲裁主要适用于以下三项争议：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(3)因履行劳动合同、集体合同发生的争议。这样的受案范围过于狭窄，随经济体制和劳动体制发展出现的新型劳动争议没有被纳入受案范畴。比如企业改制中引发的劳动争议，因企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等引起大量劳动争议产生，这种新型劳动争议是推行国家政策的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，并非由于用人单位和劳动者过失或过错引起，但是劳动争议仲裁制度对此未作规定。再比如律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷也属此类。在我国现实生活中，还有大量类似的劳动争议游离于现行法律规定之外，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，无法可依，合法权益不能受到法律保护。虽然现在各种司法解释已经逐步涉及这一问题，做出部分调整，但是不成系统的调整无法从根本上解决问题。
四、劳动争议仲裁组织机构不健全
根据《条例》，劳动争议仲裁机构主要是在全国县市一级建立。这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。但总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着很大的局限性。
1、劳动争议仲裁机构没有形成统一的系统
对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地、市级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。
2、仲裁委员会基本上由各方代表兼职组成，对仲裁工作不利
由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。而仲裁结案时间则有严格的时间限制。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规，仲裁员素质不高，加上编制问题，一些德才兼备的人才难以充实到仲裁队伍，影响了仲裁队伍整体结构的改善。由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。
3、劳动争议仲裁多采取“会议”形式，严肃不足，活泼有余
仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式。这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。
五、人事争议仲裁与劳动争议仲裁调整的范围划分不清晰
1、二者对企业单位与管理人员、专业技术人员间的争议都有管辖权
国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第二条规定，本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议……1993年9月23日实施的原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第六条规定，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条中“职工”的含义是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。人事部《人事争议处理暂行规定》第二条也规定人事争议仲裁对企业单位与管理人员、专业技术人员之间的争议有管辖权。
2、二者对事业单位与工作人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议都有管辖权
原劳动部于1995年9月1日颁布实施的《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》第一条规定，……劳动争议受案范围还应包括下述内容：1、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议……人事部《人事争议处理暂行规定》也作了相关规定。
这就是说，出现上述两种纠纷时，当事人申请劳动仲裁、人事仲裁都有规范性文件可以依据，两种仲裁庭予以受理、裁决也有充分理由。但是，仲裁方式的不同对仲裁裁决的救济途径、执行途径等会造成很大差异，调整范围的重叠给仲裁工作带来了不便。
以上新问题的出现，要求我们从事劳动仲裁的相关工作者及时做出反思，针对具体问题提出切实可行的解决方案，协调劳动关系，促进社会和谐发展。
收稿日期：2007-06-11