推进国企经营者收入分配制度改革，本文主要内容关键词为：制度改革论文,国企论文,经营者论文,收入分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，我们就江苏省国有企业经营者收入分配问题作了一些调查。总的感到，江苏省国有企业经营者收入分配制度改革进展平稳，取得了一定成绩，摸索了一些经验，但矛盾和问题仍很突出，目前正处于不进则退的境地。进一步推进这项改革，是深化国有企业改革的重要突破口之一。
经营者的遴选、激励、约束问题，涉及国有企业改革深化过程中无法绕开的深层次矛盾。从现代企业制度的生成过程看，从20年改革积累的理论基础和现实条件看，从江苏省的现实情况看，解决这一问题势在必行。当前，是深化江苏省国有企业经营者收入分配制度改革的较好时期。
马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。”在一定的经济体制条件下，能否高效地利用有限资源，在很大程度上取决于经济激励机制，特别是对经营者的激励机制。多年来我国国有企业改革的实践，由浅入深地验证了上述论断。国有企业经营者收入分配问题，已成为当前国有企业改革中最 突出的问题之一。
从企业制度演化的过程看，建立和完善对经营者的激励、约束机制，是建立现代企业制度的内在要求。纵观西方市场经济国家企业制度的沿革，大体上经历了业主制、合伙制和公司制几个阶段，特别是在向现代公司制发展的过程中，企业高层经营决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的企业家手中。企业所有权与经营权分离、职业化经理阶层的出现，是现代企业最突出的特征。如何在资本所有者与经营者之间建立制衡关系，如何对经营者建立有效的激励和约束机制，是当代企业面临的共同问题。西方企业解决问题的基本思路是，科学合理地设计经营者报酬，使经营者的利益与所有者的利益结合在一起。其主要做法，一是年薪制。运用经营者年薪与利润指标挂钩的办法，刺激经营者尽可能多地实现当前利润。这一做法被西方各国广泛采用。二是让经营者持有一定的企业股份，调动经营者的积极性。三是实行股票期权激励。给经营者按其进企业时该企业股票价格，购买一定数量股票的权利，合同期满兑现，促使经营者在任期内尽量使股票升值；或者事先规定一个股票价格和一定期限，以这段时间股票市值差额的一定比例作为经营者的报酬。西方发达国家越来越多地采用期权激励的办法。美国500 家大公司有80%采用期权激励办法，这种长期报酬占经营者年收入的三分之一。四是利润分享制。如在职消费及从税后分红中拿出一部分分给经营者。这是一种对任何企业都适用的激励方式。国外企业分配制度的设计，大多是根据企业的实际对这些形式实行最优组合。西方国家企业制度的运作方式，在一定程度上为我们提供了可资借鉴的操作工具。
从我国国有企业改革路径看，对经营者的激励和约束问题日益突出。党的十一届三中全会以来，我国国有企业改革是从调整政府与企业之间的关系着手，以放松对国有企业的管制为主要线索展开的。从利益激励的角度看，大体经历了这样几个阶段：一是放权让利阶段（1979—1982年）。企业经营自主权增强，资金和福利的改善调动了职工积极性。但由于收入的刚性作用，激励效果很快消失。 二是利改税阶段（1983 —1986年）。相对固定了国家与企业的关系，部分解决了工资侵蚀利润问题， 但企业仍很容易找出种种理由吃国家大锅饭。 三是承包制阶段（1987—1991年）。强化了经营者责任，但由于信息不对称，基数难定，经营者的“短期行为”难以控制。四是建立现代企业制度阶段（1992年至今）。这种国有企业改革的目标模式，目前仍处于探索推行阶段。现代企业制度的核心内容是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，形成所有者、经营者和劳动者三者之间的相互制衡、激励约束机制是其要义。可见，国有企业改革由浅入深，有一条逐步逼近解决经营者收入分配问题的线索。有鉴于此，上海于1992年在全国率先进行年薪制试点，同时积极探索试行多种激励约束方式。1993年，国家有关部委提出实行年薪制管理后，深圳、浙江等地积极响应，就年薪制及期权、利润分享等激励方式进行了不同范围不同程度的试验。尽管这些地区在推行多种激励方式过程中也遇到这样那样的问题，但这种探索对建立现代企业制度的促进作用是不容置疑的。
从江苏省的情况看，国有企业经营者收入分配问题已到了非解决不可的地步。改革开放以来，江苏省国有企业经济总量快速发展，总体实力不断增强。1978年至1997年，国有企业资金总额增长19.57倍， 达2666.21亿元；工业总产值增长29.21倍，达2214.06亿元， 为江苏省综合经济实力和人民生活水平的提高作出了巨大贡献。从技术层次、生产力水平、分布的领域看，国有企业牢牢控制着江苏省国民经济的命脉。但也要看到，当前江苏省国有企业正面临更多的困难和更大的压力。总体经济效益下滑的态势尚未得到有效控制，亏损面、亏损额居高不下；买方市场挤压，消费需求不足，实现三年解困目标的难度加大；各种所有制经济快速发展，竞争十分激烈；加入世界贸易组织，将会对有关行业带来更大的冲击。进一步深化国有企业改革，努力提高国有企业竞争力，已成为当务之急。深化国有企业改革的一个重要抓手，就是深化国有企业经营者收入分配制度改革。一方面，与私营企业与三资企业相比，与改革先行地区相比，江苏省国有企业经营者报酬明显偏低。多数国有企业经营者的收入，与他为企业和国家所作的贡献相比，基本不成比例，收入激励极其微弱，经营者的动力仍主要来自高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。另一方面，对经营者的约束也很不够。企业经营者收入管理存在着“政出多门，办法不一，标准无度，列支混乱”，以及工资外收入名目繁多、隐蔽性强等状况。诚实能干的优秀企业家不能通过正常渠道获得相应报酬，平庸无能的经营者也能旱涝保收，钻营弄权的腐败分子反而有发财升迁的机会，严重挫伤了经营者的积极性，大大削弱了职工队伍的凝聚力。在这次调查中，经济理论工作者和从事实际经济工作的同志普遍认为，在社会主义市场经济条件下，江苏省国有企业改革的根本出路在于大力推进两个根本性转变，对国有企业实行市场化管理。当前的一个关键环节，是深化国有企业分配制度改革，重点是解决对经营者的激励和约束问题。经营者的问题解决了，国有企业的许多问题都会迎刃而解。
从现实条件看，现在解决国有企业经营者收入分配问题，时机比较有利。一是理论上的障碍已基本清除。十五大报告从资本构成的角度，提出要调整和完善所有制结构，实现所有制结构多样化。所有制结构和资本构成的多样化，必然带来分配形式的多样化。因此，十五大报告提出，不仅要实行按劳分配，也可让生产要素参与分配。这为经营者的人力资本参与分配，实行年薪制和股权激励提供了理论依据。二是两权分离正在逐步到位。我国的企业改革是建立在所有权与经营权分离理论基础上的。建立现代企业制度，是对所有权和经营权分离的深化。经营者收入分配制度改革的实施与到位，是促进两权分离的重要环节。这对解决国有企业经营者收入分配问题提出了紧迫要求，也提供了有利条件。三是经营者选拔任用的新机制正在逐步形成。调查中，专家学者、企业主管部门干部以及企业经营者一致认为，国有企业经营者必须由任命制向聘用制转变。实际上，不少地方在推进企业家职业化、通过市场选聘经营者方面，进行了有益的探索，企业改革中民主推选经营者的成功典型也不断出现。同时，破产淘汰、企业兼并等改革措施的推行，也在有力地促进经营者的优化。如扬州市政府规定，企业经营者全部实行考核上岗，有条件的实行公开招聘。四是政府机构改革即将全面展开。政府机构改革有利于进一步推进政企分开，促进企业向自主决策、自主经营方向发展，为经营者收入分配制度改革创造更加宽松的环境。而机关富余人员分流，有利于为企业服务的社会中介组织，也有利于提高充实企业家队伍。这将为经营者收入分配制度改革提供更多的便利条件。
从总体上看，江苏省各地对以年薪制为主的多种激励方法都进行了不同程度的试验和探索，积累了初步经验，对促进改革和发展起到了积极作用。但在实际操作中，也遇到体制、环境、考核方法等方面的问题，与改革先行地区和自身应达到的进程相比，还有一定距离。
江苏省的经济体制改革与全国基本同步，改革进程中的深层次矛盾各地都有触及。在解决国有企业经营者收入分配问题上，江苏省起步较早、试点面较宽，也收到初步效果。1996年，省劳动厅下发年薪制试行意见后，各地相继试点推行，取得了一定效果。一是从广度看，江苏省13个市都在不同程度地推行国有企业经营者收入分配制度改革。 早在1995年，无锡市就推行了经营者资产经营责任制。南通、南京、常州、 扬州等市政府也陆续在全市推行年薪制。二是从深度看，有些做法有所突破。南京市在借鉴上海、深圳等地经验的基础上，针对本市企业实际，提出了三种年薪模式；对经营正常的企业，按企业规模确定经营者基础年薪，效益年薪视重要考核指标完成情况确定，原则上不超过本企业职工平均工资的8倍；对生产经营不正常的， 其年薪原则上控制在本企业职工工资的3倍以内；对亏损企业，视减亏幅度大小， 最高可达企业平均工资的4—5倍。无锡市将影响企业长期效益的某些财务指标同经营者风险抵押挂钩，解决对经营者长期激励的问题。南通、常熟根据企业规模、实现利润和职工人数三项指标加权平均，得出基本收入系数。在股权激励方面也进行了有益的探索。几年前我省有些企业就在内部设置经营者岗位股，实行贴心经营。此外，有些地方还对经营者实行“项目投资风险股份激励”、“经营风险股份激励”等办法，三是从效果看，年薪制的推行，调动了经营者的积极性，强化了经营者对国有资产的责任；初步理顺了企业内部分配关系，按劳分配和按要素分配得到较好体现，强化了效益优先兼顾公平原则。无锡市推行年薪制以来，国有资产稳定增长，受到国家国有资产管理部门好评。南京市三种年薪模式，对调动、激励不同生产经营状况企业经营者的积极性产生了很好的作用。
在肯定成绩的同时，也应当清醒地看到，由于各方面的原因，江苏省在推进经营者收入分配制度改革中遇到的困难和问题相对较多，现有改革措施也有不少需要改进和完善之处。
1.经济环境、条件差距较大。在经济体制转轨时期，由于享受的政策待遇不同，受到的保护程度不同，不同行业或同一行业的不同企业经营环境、参与市场竞争的程度、承担的市场风险差别很大。另一方面，由于企业的资产质量、历史包袱、生命周期、区位条件的不同，也造成经营者在不公平的基础上竞争。据南京市委组织部调查，南京市属企业的业绩与经营者的素质、能力和勤奋程度只呈30%的正相关关系，很能说明问题。现有的年薪制措施，在这方面缺乏必要的区分，以致有的经营者不费太大力气仍有较好的市场业绩，有的经营者拼尽全力也难以获得市场认可，激励和约束大打折扣。
2.国有企业经营者仍以任命为主。对经营者实行任命制，不利于淡化“官本位”观念，不利于通过优胜劣汰的竞争机制优化经营者队伍，与企业市场化改革的要求相悖。初始条件好、发展空间大的垄断性行业的企业，会出现多人争抢经营者位置的情况。历史包袱重、经营条件差的企业没人愿意干，会出现主管部门“抓壮丁”的情况，有的企业甚至一年几次换“将”。有的经营者经营不善，仍可易地做“官”。优秀经营者受任期限制，既浪费企业家资源，又增加企业家的选择成本。
3.配套措施仍显滞后。政府机构改革没有到位，政出多门、多头管理现象依然存在。不少同志反映，现在仍有几十个部门或单位管卡企业，捆住企业的手脚。经济上激励，行政上约束。一脚踩油门，一脚踩刹车，作用抵销。会计、审计等社会中介机构数量不足，素质不高。据反映，有的中介机构出于自身利益的需要，帮企业做假账的情况时有发生，对国有企业经营者业绩的评价很难做到客观公正。企业改制不到位，公司党组织、监事会、职工代表大会的内部监督功能尚未发挥出来。一些企业的董事长和总经理由一人兼任，管理上基本是家长制，内部制衡机制存在明显的缺陷。
4.考核指标尚待完善。一是静态成份较重，有些要求不尽符合市场经济发展规律。如对董事长的考核一律要求资产保值增值，而在市场经济中资本从某一个行业或某一领域退出是很正常的。又如对总经理的考核一律要求增加利润，而在现代市场经济条件下，企业在一段时期内放弃部分利润着力扩大市场份额，往往是高明的经营行为。二是人为规定经营者收入与职工平均工资之间的倍数关系，会造成行业之间经营者收入扭曲，不利于企业家市场的形成。三是用环比指标考核，要求企业经营业绩一直处于扩张之中，基数大的企业经营者压力过大，也不符合企业发展的规律。四是指标过多过细，经营者的手脚放不开，而且增加了考核的难度和考核的成本。
5.激励方式比较单一，力度不够。江苏省普遍采用年薪制激励办法，从总体上看基本适合客观现实的要求。但年薪激励侧重解决的是财富创造问题，而期权激励既解决财富的创造又解决财富的积累问题。江苏省对期权激励或其他激励手段基本没有采用。现有的年薪制办法，与上海、广东、浙江的企业相比，激励力度也不够。
深化国有企业改革，要把解决国有企业经营者收入分配问题作为一项重要工作来抓，加大推动力度。要分层次抓重点，因企制宜合理设计操作规则，运用以年薪制为主的多种激励方式，完善约束机制。同时，形成良好的社会舆论氛围，深化产权制度改革，培育企业家市场，为改革国有企业经营者收入分配制度提供良好的环境和条件。
从总体上看，江苏省经营者收入分配制度改革仍处于摸索阶段，各地进展不平衡，有的地区刚刚起步，整体声势不够，改革空间很大。从整体搞活国有大中型企业的大局出发，各级政府应理直气壮地宣传、坚定不移地推行国有企业经营者收入分配制度改革。
一、加大宣传教育力度，提高企业干部职工对经营者收入分配制度改革的认识。继续深入宣传党的十五大精神，提高干部职工关于收入分配方面的理论水平、政策水平和认识能力。大力宣传经营者收入分配制度改革对深化国有企业改革的特殊重要性，使大家明白国有企业改革和扭亏解困的根本出路在于市场化管理，而分配制度改革是实现国有企业市场化管理的重要环节。同时引导干部职工充分认识企业家的创新精神、冒险精神、超常劳动在企业生存和发展中具有不可替代的作用。通过多种媒体，集中一段时间宣传普及年薪制、期权激励等分配方式的相关知识。既让职工了解激励的方法、措施和内容，也让职工了解和掌握对经营者的监督、约束办法，把知情权、监督权交给职工。
二、因企制宜选择以年薪制为主的多种激励方式，提高经营者收入分配制度改革的有效性。任何有效的激励制度，总是以一定的条件为转移的。在充分调查研究的基础上，各地对所属企业的基础条件、规模水平、技术层次、发展潜力、垄断程度、效益状况、生命周期要有个透彻的了解和把握，并考虑以下几个方面的共性问题。一是要明确总体思路。根据江苏省实际，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举。实施过程中要坚决贯彻激励与约束相结合、责权利相结合、短期激励与长期激励相结合、大胆探索和稳妥操作相结合的原则。同时通过有效调节手段，解决行业之间以及行业内部的级差收益问题。创造一个大体公平的竞争环境。二是要加快结构调整。各地首先应解决长期亏损企业和结构调整对象（如纺织压绽）从市场淘汰出局的问题，以减少经营者收入分配制度改革的社会成本。三是对不同企业实行不同的分配方式。原则上应选择效益好、领导班子有权威、职工平均工资高于全省企业职工平均水平的企业推行年薪制。效益一般或效益较差的企业，也可纳入年薪制管理范围。在国有资产控股的股份有限公司和国有独资公司中，选择资本密集度高、科技含量大、股权结构合理、改制到位、具有良好成长性和发展潜力的企业，同时推行年薪制、股权激励和期股激励制度。四是考核指标要科学合理。宏观控制，微观搞活。在宏观层面上宜粗不宜细，考核指标不能太多，重点抓住资产保值增值、利税等几个主要指标。在政府制定的框架内，尊重基层和企业的选择权和创造力。支持企业坚持三个有利于的标准大胆探索，设计出更符合企业实际的具体年薪考核办法和标准。力争搞一个成一个，以点带面，把经营者收入分配制度改革引向深入。在有效约束的基础上，应取消对经营者收入倍数的限制，实行上不封顶，下要保底（效益不好的企业）。五是在物质激励的同时抓精神激励。坚持两手抓，发挥政治优势，进一步完善精神激励机制。加强精神文明建设，逐步建立符合社会主义市场经济原则的职业道德标准，综合运用法律、社会舆论、伦理教育等手段激励约束经营者。
三、积极培育企业家市场，建立完善经营者选拔、更换机制，增强市场对经营者的激励和约束力。在目前政治体制、政府机构改革相对滞后的情况下，可分步实施、循序渐进。一是把竞争机制引入企业干部管理领域，逐步实行招标竞选，择优聘任，促进人才合理流动，加快企业经营者由过去单纯的组织安排向市场配置与组织考察相结合方向转变的步伐。最近人事部计划用5年时间推行企业家队伍职业化。 江苏省应积极采取措施，把步子迈得更快些。二是大力发展企业家队伍。建立专司企业家知识更新和再教育的企业家培训学校或短训基地，力争在省内建几所具有“企业家摇篮”品牌的高校院所。形成保证企业家人才有效供给的现代教育制度和企业家培训体系。三是尽快建立完善经营者素质测评、资格认定和业绩考核机构。坚持客观、公正、平等、实用的原则，运用科学的方法对经营者进行考试和测评、依据业绩对经营者作出实事求是的资格认定。只有取得资格认定的经营者才能进入企业家市场“交易”。同时，建立企业家协会，企业家俱乐部等组织，创造有利于企业家市场运行的环境。四是采用多种形式搞活企业家市场。建立企业家数据库，尝试开设经营者交流市场或召开人才交流大会，沟通供求信息，实行双向选择。召开经营者竞聘会，在更大的空间优化配置人力资本。通过“猎头”公司代招代聘，降低企业搜索成本和选择成本。
四、完善管理制度，强化约束机制，确保经营者收入分配制度改革健康发展。建立和完善科学合理的指标考核体系，规范考核程序，提高经营者收入的透明度。大力发展会计师、审计师事务所等社会中介服务机构，努力提高从业人员的素质和水平。同时加强对这些中介机构的管理，确保中介机构对经营者业绩评价及时、准确、客观、公正。建立完善以监事会为中心的企业内部自我监督机制。选择懂金融、懂会计、懂法律的优秀人才担任监事会主席，强化对董事会的决策监督和企业的财务监督。加强党组织建设，充分发挥企业党组织的政治核心作用和保证监督作用。加强工会建设，进一步发挥工会参与企业民主管理的作用，保护员工合法权益。
五、深化产权制度改革，为经营者收入分配制度改革提供基础条件。在健全的市场经济体制中，企业家的收入分配应当是以市场化的方式来解决的。因此，我们目前以行政手段来制定和推行企业家分配制度的有关规则，只能是过渡时期的“权宜之计”。从根本上讲，要加快企业产权结构多元化步伐，为企业的市场化运行，从而为企业家的市场化配置创造体制基础。除由国家控制的命脉产业和战略性领域以外，所有企业都必须加快推行产权多元化改革，把全省国有独资企业的数量减少到适当水平。主要措施是推行国有法人的相互持股，国有法人和社会法人乃至自然人的交叉持股。通过把国有独资企业改造成为比较规范的现代公司，做到由董事会通过市场聘任企业经营者，并决定其收入分配的方式和高低。通过优化股本结构，千方百计吸收社会投资，鼓励企业经营者多投资、持大股，支持企业科技人员技术入股。灵活调整国有企业股份，实现国有企业资产动态化，促进国有资产从低效企业向高效企业流动。利用今年江苏省政府机构改革的有利时机，大力推进政企分开，切实解决地区部门分割、多头管理、中间环节多、企业负担重的问题。为企业经营者创造公平竞争的环境和良好的发展条件。
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