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摘要：薪酬激励是企业中很重要的激励方式，薪酬激励是现在企业管理的重要组成部分，对调动企业员工积极性有着很大的促进作用。薪酬激励是企业为了取得预期的或者更好的经营效益而对员工实施的一种激励手段，为了使员能够以更好的状态和工具来投入到工作中。薪资激励的有效性曾被很多专家学者指出来就是为了提高一夜的运营效率，运营利润和企业的市场竞争力。而不闻就如何发挥薪资激励的有效性，什么样的薪资激励方式对企业是最合适等这些关键问题进行谈论。
关键词：人资；企业；薪酬激励；企业运营
前言：人资管理部门是企业的关键部门，其制定的薪酬激励制度可以在一定程度上体现企业的管理水平，对企业的正常发展也有很大的影响，因此要加强对薪酬制度的研究。过程中的薪酬激励体制，可以体现企业运营时的管理水平，薪酬激励体制作为企业管理的重要内容和发展水平的重要指标，其政策的制定和实施，对企业的发展会产生重要影响。
1.薪酬激励在人资管理中发挥的作用：
薪酬激励在多数企业中都得以执行，其在人资管理中发挥的重要作用体现在以下方面：其一，人资部门利用科学规范的薪酬激励方法，员工会感受到自己被企业关怀，有很好的归属感，对于企业的核心成员，企业在取得经济利益的同时，也没有忘记员工的辛勤付出，是对员工的肯定，这样员工就会对企业更加忠诚，以更加积极的工作态度投入工作中，为企业创造更大的经济价值。其二，合理的薪酬激励方法会对员工的潜能进行深度挖掘。企业要相信员工的潜力是无限的，通过合理的薪酬制定和薪酬激励措施，员工会不断让自己的技能变得更加完善，成为企业的“万金油”，为企业创收。其三，制定科学的薪酬激励方法，能够维持劳资双方的稳定合作，构建和谐的雇佣关系，随着企业的创收，相应提升员工福利，这种“以人为本”的理念会使员工减少跳槽的想法，减少企业的人员流动，实现稳定的人员框架，为企业的良好发展创造了条件。
2.当前人力资源薪酬激励过程中存在的相关问题：
（1）完善的薪酬激励体系并没有形成：从当前多数单位所采取的薪酬激励情况来看，总体存在较多的随意性，并没有一个严格且完善的薪酬激励体系，多数情况下，员工能够得到的薪酬奖励多少仅仅遵照员工的实际资质来进行划分，导致在单位内部并没有形成多劳多得良好的工作氛围，员工工作的积极性得不到有效调动。在该种已经过时的传统薪酬激励环境下，单位内部很多优秀的员工，由于享受不到应有的福利待遇水平，导致其工作积极性调动不起来，工作热情较为欠缺，人才也较容易出现流失，给整个单位的可持续发展有着较为负面的影响。
（2）薪酬激励中所采用的激励方式较为单一：不同的单位中，员工实际的薪酬待遇水平有着较大的差距，例如，若单位内部总体的薪资已经非常高，这时若仍旧采用使用奖金等方式来对员工进行薪酬激励，那么起到的效果往往不高。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而从当前多数单位所使用的薪酬激励方法来看，传统的仅仅使用奖金形式进行薪酬激励的方式非常普遍，导致其在具体实施的过程中，薪酬激励的作用不能有效发挥出来，员工工作的积极性与主动性也没有得到较好的提升。
（3）绩效考核制度仍旧存在较大的漏洞：在单位对员工进行薪酬激励时，多数情况下需要考虑员工总体的绩效考核得分情况，这就要求单位内部有着完善的绩效考核体系。但是从多数单位所开展的绩效考核情况来看，其中设置的绩效考核内容、绩效考核制度、相关的考核因素存在很多不全面的地方，导致员工实际的劳动成果并没有真正的展现出来，这在很大程度上减少了员工工作的热情，薪酬激励本应当发挥到的作用也没有充分的发挥出来。
3.以人为本的薪资激励要求:
在人本管理的薪资激励中要以人为中心，要对企业员工进行激励，督查，控制等措施，也要对企业员工进行培养教育，提高员工的整体素质，加速员工的个性化的发展，在薪酬激励体制中要注重以下三个方面：
(1)尽量满足员工的需求:人的需求是不一样的，同样每个人的需求还有着层次之分。美国心理学家马斯洛把人的需求分为8个层次即：生理需求，安全需求，社会需求，求知需求，求美需求和自我实现的需求。在这一理论中他们认为人是永远不可能满足的物种，一种需求得到满足后另一种需求又会出现。所以当满足物质上的需求后就会追求精神上的需求，良好的薪酬激励策略不仅要解决员工对于物质生的需求，更好把握好员工的内在需求，企业管理人员要把握员工在想什么，希望得到什么，企业是否能满足，如何满足。
(2)积极主动地提高员工利益:企业与员工更多的是一种合作伙伴关系，员工的积极配合对于企业的运用是很重要的，每一个人都希望得到别人的关心和尊重，员工在得到这些心灵的慰藉以后会以饱满的热情投入到工作中回报企业，给企业带来更多的利润。员工在企业中所获得的薪资保障和薪资奖励都是企业对员工保障的具体体现。在企业管理人员中对企业员工的关心，爱护，尊重员工的角度来设计薪酬奖励制度。现如今在激励的市场竞争中很多企业都处于减员增加效率的压力中，很少有企业能够设身处地的改善员工的工作和生活条件着想，这样才能形成企业的凝聚力和向心力。
(3)激发员工的高层次需求:员工的高层次需求只指在工作，生活中等物质需求之外的精神需求。人在创造中是要求不断进步的，在满足对金钱追求的欲望之后，很多人现在开始注重文化素养的培养。可是很多企业都还只是以自我为中心，不知道人本的大力，不注重对员工的尊重和满足员工的精神需求，也不让员工追求自我价值的体现。
4.建立健全科学合理的绩效制度:
在绩效考核中建立健全完整合理，科学性的绩效考评体系是很重要的，所以这就要求企业人力资源管理部门制定科学的符合公司实际情况的薪资奖励制度，并且适时的对该体系进行评估和改善符合公司情况的变化，只有通过公平公正的企业效绩考核体制，才能对企业薪资激励的管理产生好的影响。所以企业管理者可以将企业的薪资激励制度与企业的绩效考核和员工能力考核相结合，同时还可以根据市场劳动力全面进行劳动力市场价值的预估，以便及时的对企业的绩效考核和薪资激励制度进行调整，保证企业的薪资激励实际情况与实际市场和成果为依据，绩效考核一定要客观公正的反应员工的真实工资和工作情况。
薪酬对于员工即是保障因素也是激励因素，因素之间的主次关系是根据员工自身的内部要求所转换的，其实单纯的高薪激励不一定会产生积极的影响，只有将薪酬激励和个人绩效统一起来才是促进员工积极性的可靠途径，也是薪资激励政策的正确导向作用。在企业运用过程中要注重知识型和技能型员工的价值需求，让员工在实现自我价值的同时又实现高薪的薪资奖励，等到物质和精神上的双赢。
结束语：总而言之，在企业的人资管理中，人资薪酬激励对员工的去留和创造经济效益的多少有重要影响，企业的人资管理部门要不断完善薪酬战略，利用全面薪酬战略来丰富人资管理文化，在制度上更加完善薪酬激励制度，并采用多样化的激励方法激励员工，同时对创造经济价值的特殊员工进行特殊照顾。薪酬结构布局要切合实际，不断创新方法，这样才能促进企业的发展，提升企业管理水平，促使企业的发展更加规范化。
参考文献：
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[2]崔端.人力资源薪酬激励策略优化探究[J].人力资源管理.
[3]姚露.如何发挥人资薪酬的激励作用[J].人力资源.
[4]刘馨竹.人力资源管理薪酬分析预警体系[J].东方企业管理.
论文作者:厉金萍
论文发表刊物:《防护工程》2018年第36期
论文发表时间:2019/4/8
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 薪资论文; 需求论文; 工作论文; 单位论文; 《防护工程》2018年第36期论文;