摘要：一个企业就是一个多数员工组成的大家庭，一个强大的有实力的企业就是一个充满责任心的团结一起的员工们的大集体。任何一个集体要强大起来，离不开一帮尽责任的成员。企业的岗位职责就是让全体员工的责任规范化标准化、起到积极高效的作用。岗位职责是企业实施标准化管理的基本制度，它明确了岗位的主要工作内容和基本要求，通俗地说就是回答了岗位人员应该做哪些事情，做到哪个界面、做到什么程度。系统化、规范化、针对性强的岗位职责是企业实施标准化管理的基础和前提。
关键词：岗位责任制、企业发展、、企业文化
一、岗位职责与企业制度体系的关系
岗位职责可以使广大员工清晰的了解自身岗位应该干什么，干到哪个“界面”及干到什么程度。但是员工是否严格执行，怎么去执行，执行的彻底不彻底，由谁来监督、考核？即怎样才能将岗位职责严格执行，怎样才能将岗位职责的功效发挥到最大，最终实现岗位工作标准化、规范化的管理目标，是岗位职责必须要考虑的问题。
岗位职责回答了员工“应该干什么”，“干到哪个界面”和干到什么程度“，它本身不可能成为独立的制度体系：单纯依靠岗位职责是不可能最终解决所有的问题的。在岗位职责实施过程中，员工”“干不干”、“怎么干”及“干的好与坏”，应由其他制度来解决。如车间设备工程师岗位，每天必须掌握装置主要生产设备的运行状态。但是岗位人员怎样去掌握？通过什么样的方法掌握？这就需要其他制度来解决。通过例子可以了解到员工仅仅知道“干什么”是远远不够的，还要让员工知道“怎么干”，即通过制定并实施的工作标准、工作方法和工作流程，来解决此项问题，确保岗位员工按要求完成工作任务。
员工知道本岗位该干什么和怎么干，可是就是不干和不好好干，怎样来提高岗位员工的工作积极性和进取心？是我们接下来要考虑的问题。即依靠我们的监督和绩效考核机制来解决此项问题，保证各项工作保质保量完成。
岗位职责在制定时，必须清理岗位职责与其他制度、机制的关系，并要靠通过实践证明运行较好的制度和机制。虽然岗位职责在管理中可以起到一定的作用，但是并不能涵盖管理的全部内容。岗位职责可以为其他的制度提供支持，而其他的制度也要对岗位职责起着深化和推进作用，他们要相辅相成，互相牵动，互相影响，缺一不可，依托于现有的制度和运行机制，使岗位职责融入制度体系当中，达到相互补充完善、协调统一。
二、岗位职责与企业文化之间的关系
岗位职责应该是非常具体、非常清晰的，它和其他制度一样是员工工作过程中所遵守的具体条款。它必须是遵循的、必须是执行的。岗位职责是把企业管理过程中科学的理念和先进的文化由号召、倡导等软性的东西变成硬性的、刚性的东西，把理念变成了思路和方法，变成了员工必须遵守的，必须完成的使命和义务。同时，岗位职责也是对企业文化的一种反映。
企业文化的定义包括以下方面：
1.企业经营的价值观和方法论。企业文化是为企业经营服务的，保证企业能够持续经营、卓越经营。企业文化通过对经营方向、经营管理、企业与社会关系的原则性指导，来保证企业的员工、资源都能符合公司的要求而达到最优的经营结果。
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2.内涵就是企业文化中的价值观，是公司对内部人事物和外部社会环境的观点，包含企业愿景，如通用公司提出的愿景既有现实性又有挑战性的“数一数二”价值观。
3.外延就是企业文化中的方法论，为贯彻企业价值观而采用的工作方法和管理工具。
4.为更好的说明企业文化中的价值观和方法论，我们试分析一下海尔的企业文化予以说明。如海尔的人才观：人人是人才，赛马不相马。这是海尔对人才的价值观，是尊重员工的基础，他承认每个人的价值，并要求在工作中用业绩来体现，具体的方法如“三工转换”，员工可以选择适合自己发展的工作种类，以便发挥自己的特长，实现个人最大价值。又如“迅速反应、马上行动”，这是对反应速度的价值观，到更具体的方法如铃响三声必须接电话等具体的要求上面，“铃响三声”就是具体的方法论。又如海尔的三阶段发展理论，其实是对企业发展的阶段性总结，是对发展历程的回顾，其实是一种方法。通用为实现“数一数二”的价值观的方法就是整改、出售、兼并。企业文化的范围比较大，它是企业发展的灵魂，是精神层面上的东西，潜在的文化可以支配人的行为；企业文化是企业内部的一个道德标准，但是企业文化没有立竿见影的强制力和约束力；它有一种无形的力量，比较宽泛的存在于人们的精神意识中。在某种程度上，企业文化高于岗位职责，比较笼统，更多的是传达了一种精神层面上的道德标准。只有把企业文化和岗位职责很好的结合起来，用优秀的企业文化来引领岗位职责。岗位职责在编制过程中自觉地接受、借鉴企业文化，使其落实其中，才能使岗位职责的方向更加正确、实施更加顺利；而企业文化在岗位职责实施过程中，得到岗位职责的支撑，不断的充实、延续和发展，会更上一层楼。
价值观与方法论的关系：
1.价值观是对方法论的指导，方法论是对价值观的补充，二者具有紧密相连的关系。
1）海尔客户在订货会前提出分层式冷柜产品在我们国家消费者提出的需求比较多，但是海尔从来没有设计过。令人赞叹的是海尔通过十几个小时不间断的设计、出样，赶在订货会的时候推出了该产品的样机，获得了经销商的惊叹，获得了该产品的大量订单。这种事情是没有办法进行时间规定的，因为这和公司的人员意识、技术水平、设计能力、生产能力都有很大的关联，最后取得出人意料的结果，证明海尔人对速度的理解已经深入骨髓，而且不单单是一个人而是所有的部门对速度的理解都深入骨髓，这不是个人魅力所致，而是内在企业文化产生强大推动力的外在表现，从而完成了常人不可完成的任务。这种突发的要求在日常的制度中并没有办法进行规定，而是基于“迅速反应 马上行动”“紧盯市场创美誉”满足客户需求的企业价值观导致的。
2）但是在很多时候没有“迅速反应 马上行动”的具体化要求，就没有了对“迅速”、“马上”的判断，1小时是迅速，1天是迅速，10天也可以说是迅速，没有具体的标准就容易使价值观处于飘渺的空间，不能落地，不能对员工进行具体的指导和规范，就不能贯彻价值观。所以方法论又是对价值观的有益补充。
3）企业的价值观必须依靠方法论来量化、来推进，如海尔对产品质量的要求，他的价值观是"优秀的产品是优秀的人干出来的"，采用的方法是“下一道工序是上一道工序的市场”、“索赔索酬跳闸”，通过这种市场观念的引入，实现对质量层层把关，绝不放过一个废品、次品流入市场，坚信在前端发现问题比在后端发现问题时解决的成本要小。
4）当我们分析哪些失败的企业的时候你会发现：企业无论在价值观和方法论上都犯了错误，比如三鹿集团的三聚氰胺事件，说明三鹿集团在价值观上没有深入的贯彻质量观念、用户观念，员工、管理者放松了对产品品质的要求，不能找到合适的方法或者有方法但不执行。没有价值观在员工心目中的根植，对品质管理上就堕落为敷衍公共机构检测的把戏，送检的是优秀产品，生产的是劣质产品。
论文作者:崔彩香
论文发表刊物:《基层建设》2019年第18期
论文发表时间:2019/9/22
标签：岗位职责论文; 企业文化论文; 价值观论文; 方法论论文; 员工论文; 海尔论文; 制度论文; 《基层建设》2019年第18期论文;