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有约束才能自主，才有激励机制的正效益
在国企改革之初乃至以后的较长时间内，我们曾理想化地认为，国企改革只是把企业从僵化的、高度集中的政府管理或外在控制中，从诸种行政干预中解放出来，使其成为独立的法人，成为经营和市场的主体。依此认识，我们多年来一直把改革的重点放在放权搞活上，放在加大激励和增强动力上。由此对国企发展产生的推动作用虽功不可没，但在随后的实施过程中我们看到，在未有制衡监督体制及由此形成的制约机制的情况下，放权搞活的效果并非都是正面的，负效应不但存在，甚至在一些企业中负效应反而大于正效应。国家作为所有者对企业的失控和企业内部人控制的形成，加大了企业与国家、经营者与所有者、职工与企业领导人之间的利益冲突，导致国有资产大量流失。一些企业领导人腐化堕落，职工依赖心理和收入、消费攀比行为蔓延。最为严重的，是上述原因和现象造成一些国有企业人心涣散，减弱了职工队伍的凝聚力。其结果不但没有增强企业的动力和活力，反而削弱了企业的市场竞争能力；不但没有提高效益，反而降低了企业经营效率，一些企业甚至长期处于低效率运转状态；不但没有增加企业积累、强化自我发展能力，反而使企业负债率日趋提高，生产能力和市场占有额渐趋萎缩。这些负效应的存在，扭曲了国企改革的正常进程，障碍着政企分开的深入进行，使经营管理权在主管部门与企业之间，在收与放之间左右波动，而每次波动则往往伴随着国有资产的不断流失，伴随着国有企业发展机遇的丧失。
十几年国企改革的实践，已明确无误的给我们提供了这样的一条思路：企业的制衡监督体制和制约机制越健全，自我约束力越大，自我管理越严格，行为趋向越合理，运行秩序越健康，国企改革在权责界限和内容范围上就越明确，企业的自主权就越大，法人地位就越确立，从而企业参与市场竞争、求得自身发展的动力和活力就愈强。
在一个科学的国企法人治理结构中，合理而有效的制约机制及其作用的发挥，应产生如下三个效果：企业决策的合理倾向；企业经营的合理行为；企业职工对利益的合理要求。国企改革应据此要求建立激励和制约机制。这样，就涉及到诸如如何建立国有资产管理、监督、营运体制，如何在产权明晰前提下处理各种利益关系，如何使“老三会”与“新三会”衔接等问题。这些问题的处理，在不同地区、不同企业的现代企业制度试点中，形式各不相同，但有一条原则是必须遵守的：企业法人治理结构中，只能形成而不能削弱它所必须具备的制衡关系。
高薪未必生勤，制衡未必掣肘
在国企改革过程中，以下两种错误或片面的观点，需要进一步消除和扭转。
其一，片面的高薪可以养廉、生勤的观点。持这种观点的人认为，目前国企经营者之所以积极性不高，发生侵吞国有资产、损害所有者权益的行为，主要原因在于国企经营者报酬过低，在与私营企业和“三资企业”经营者比较中心理失衡，对自己的社会地位和报酬低下而产生不满情绪。
应当承认，与私营企业和“三资企业”经营者相比，国企经营者的报酬确实偏低，特别是对那些优秀国企经营者来说，其收入与他为企业和国家所作的贡献相比，基本不成比例，收入激励极微弱，他们的动力还主要来自于高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。这种情况，应在逐步建立和完善激励机制中给予解决，以使国企经营者智力资本的辛勤付出得到合理回报。但是，报酬不合理现象的存在，远不能作为国企经营者行为不合理的唯一原因，甚至不能作为主要原因。
试图仅靠以厚养廉，以高薪调动经营者的积极性，使国企经营者像私人企业主关心企业发展和所有者权益那样，关心国企的发展和国家所有者的权益，是从善意出发而产生的一种理论的或意识的幻觉。如果没有健全而强有力的约束，那些缺乏事业心和社会责任感，品质不高的经营者，极有可能把国有资产及其权益，作为比可能给予的高报酬的一个更大的个人利益来源，对其加以侵吞和挥霍。即使是那些起初品质良好，有事业心的经营者，亦可能在缺乏约束的状态下，在经营风险和艰难辛苦中，始而独断专行，继而追求奢华的在职消费，最终走上贪污受贿的道路。并且，在政企、政资未完全分开，国有资产管理、监督和营运体制尚未确立，国有资产的政府管理尚缺乏明确权责界限，科学规范的企业人事制度未建立的情况下，企业不良经营者不但对内与职工的消费扩张倾向达成妥协，而且与外部侵蚀达成妥协，由此产生的恶果，一是国有资产和权益四处流失、八方侵吞；二是经营者的不合理、不合法行为在很大程度上可以大事化小、小事化了，免受制裁。最终结果，则是国企陷入效益递减、负债日增、活力渐弱、人心涣散的困境。
以适度提高国企经营者报酬等方式建立激励机制，目的在于使其个人利益同所有者利益协调起来，使经营者的智力资本在企业发展中得以充分发挥，但如果缺乏有效约束，则可能适得其反。只有在约束基础上的激励，才能把经营者和所有者利益纳入统一轨道。
第二，制衡产生掣肘，会影响决策的及时性和管理效率，影响企业市场运作灵活性的错误观点。
对于这种观点无须多加分析，因为国内外的企业制度建设理论和实践，都已充分证明，两权分离的条件下，在企业法人治理结构中建立制衡体制，是以制度化、组织化和规范化的形式协调各个利益主体之间的关系，避免利益冲突，保障企业的有序运转，保证决策的正确合理性，减少决策和经营风险，建立有效激励和约束机制，调动多方面积极性正向发挥的体制和组织基础。制衡对企业的健康发展是完全必要的，如果它有所短的话，也是利大于弊的。
这里仅针对国企改革存在的有关问题指出以下两点：一是公司制企业的权力、决策、执行和监督机构之间权责的分工，应在遵从制衡原理的前提下，依据企业的特殊实际情况进行科学划分，并使之具体化、制度化，做到这一点，制衡关系不仅极少会影响决策的及时性，管理的效率和运营的灵活性，反而会使决策的科学性、管理的有效性和运营的合理性大为加强。特别是使企业的投资、经营和分配更具长期战略眼光，更少急功近利的短期行为。二是不受约束的权力无论对所有者来说，还是对企业及其职工来说，都极有可能带来灾难性的后果。如果说董事长、总经理乃至党委书记“一肩挑”，股东会和监事会形同虚设的体制下亦曾产生了一些出色企业的话，那么，因缺乏有效制约而引致效益不断下滑、亏损乃至倒闭的企业，则大大高于前者，并因此而构成国有经济整体效益不高、竞争力减弱的主要原因之一。因此，假如在改制中形成“企业内部人控制”，在“一肩挑”下形成“家天下”，那么，这种改制将比不改制危害更大。
强化制约须深化改革，完善监督要内外结合
围绕在国企建立制衡制法人治理结构，强化激励制约机制这个基础目标，以下三方面的深化改革应加快步伐。
一是健全国有资产管理、监督和营运体系，建立国有出资人制度，以明确国有资本的投资主体，落实国有资产的营运责任，规范出资人与企业的关系，使出资人统一行使选择经营者、企业重大决策和资本收益的职能。只有在政府管理层次上解决国有资产无主、无人负责、政出多门问题，明确每一部分国有资产的唯一人格化代表，并使其权责明确，对其进行有效监督，使所有者职能真正到位，才有可能在企业层次上解决国有资产无人负责问题，有效发挥国家作为所有者的产权约束功能，实现产权明晰。
二是除少数特殊企业实行国有独资公司形式之外，其余大部分国企在改制中都应推行产权多元化。实践证明国有独资或国有产权比重过大，股权构成过于单一，会减弱企业内部的产权和利益制约，企业人事管理制度难以按现代企业制度原则予以落实，难以做到政企分开，不利于制衡机制的形成。而产权多元化，不仅有利于国企多渠道融资，更重要的是可以强化企业内部利益约束力度，使产权和利益界线明晰，有利于内部制衡监督体制及其激励制约机制的形成，把各个利益主体的注意力和目标凝聚到企业发展上来，并把企业人事管理纳入现代企业制度轨道，从而使企业摆脱政企不分的困境。可以说，产权多元化及由此引起的利益多元化，利益主体之间的制约，是公司制企业内部制衡体制、约束机制的产权基础，是企业行为合理化的前提。
三是改革现行的企业人事管理制度。目前已改制的国有企业，人事管理大多未跳出党政干部管理制度的圈子，企业主要领导人仍由上级组织人事部门任免，从而使国有出资人制度难以真正落实，国家所有权代表的权责难以到位，该有的权利没有，该负的责任不负，国有产权约束职能难以有效发挥，使企业法人治理结构中的制衡监督流于形式，无力做到由市场竞争、经营效益和企业发展决定企业领导人的去留，并使经营者难以把握自己的工作标准，产生地位不稳定的危机心理。我们应当确切地认识到，企业领导人的激励和制约是不可能靠行政手段来有效实现的，企业人事管理是不能完全套用党政干部管理制度和管理标准的。随着国有资产管理体制的改革和国企向公司制转化，党和政府组织人事管理的精力，应更多地转向国资委托管理机构的人员选择、管理和监督上，使他们能够确切担起国资代表的职能。
上述问题涉及到多个重要领域的改革，在改革过程中，需要进一步解放思想，转变工作思路，贯彻党的十五大精神，坚持以“三个有利于”作为是非得失的标准，在此基础上统一认识。