摘要：随着房地产行业的飞速发展和城市化建设脚步的不断加快，国家加大对固定资产的投资规模投入，为建筑施工企业的持续快速发展创造了机遇。但建筑施工企业总体发展状况堪忧，员工的离职率逐年攀升，快速流失的核心人才，直接导致建筑施工企业人力资源成本投入不断增加，企业正常经营活动开展、工作秩序维护以及企业凝聚力也面临着严峻的挑战。本文在建筑施工企业员工流动风险的成因及影响的基础上，有针对性地提出合理化解决对策，有利于建筑施工企业的管理和拴心留人。
关键词：建筑施工企业；员工流动：对策
改革开放40多年，我国建筑施工企业取得了不俗的发展业绩，加快推进我国工业化和城市化的进程，为市场提供大量就业机会，逐步发展为国民经济的中流砥柱。从一个小区域、大到国家民众的生活质量、国际形象都通过建筑业得到更好的展现。人力资源是企业打造核心竞争力的关键，正常的员工流动可避免企业经营与管理僵化，为企业输入新的管理理念和注入新鲜的血液，有利于企业开展生产经营活动、维护工作秩序和企业未来长足发展。当企业员工流出比率无法控制，企业组织日趋失衡，人力资源成本增加，直接引发企业陷于步履维艰的窘境。
1.建筑施工企业特点
建筑施工企业是指专门从事房屋、构造物和设备安装生产活动的独立生产经营单位，相对于其他产业在机构上、表现形式上更为突出：
1.1施工过程流动性强
建筑施工企业所承接的每一建筑工程、安装工程必须在客户指定的地点进行施工，因而建筑施工企业必须随着承包工程所在地点的转移而转移，建筑安装人员和施工机械设备都必须在各个工地上流动。
1.2施工产品具有单件性
建筑施工企业开展的工程建设形式多样、结构设计以及总质量把控上，其设计都需要有针对性地运用多种不同的施作方法和施作组织。在相同的规格标准设计下，因多种不同施作所在位置的地理环境、地貌、土壤侵蚀和地理环境等自然环境，交通运输、原材料和设备储备等资源条件和自然生态社会习俗等社会条件各有不同，只能对施作步骤和施作组织作恰当的调整，使得施工产品在结构上具备单件性的特性。
1.3施工过程受气候变化影响明显
建筑施工企业施工工程装设及工程施工往往安排在室外露天环境下，使得施工方的机械设备等常常存放在露天场所，受大自然侵蚀作用所致，其设备设施自然损耗大得多。
1.4施工周期长
建筑施工企业进行结构施工的建筑、安装工程规模较大，工程施工集中在固定工作场所，施工程序固定，受各种气候状况的冲击，施工进度时间跨度过长，工程建设的动工和建成投入使用时间多半归属于不同的财政年度。
1.5生产经营过程依据建造合同施工
2.建筑施工企业员工特点
2.1建筑施工企业员工组成
施工方工作人员、技术人员为数众多，组成密切相关且十分复杂，关乎各个领域。为了便于深入研究我们可以把上述人员大致分为三类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。
2.2建筑施工企业员工特点
2.2.1员工的构成复杂程度较高。一般来说，施工企业人员构成多与学历高低密切相关。既存在学历低但实操技术过硬的技术建筑工人，也有拥有科学知识和专业知识技术水平程度、素质水平更高的大中专毕业生，此外还有一些企业专门引进的具有核心竞争力的专家型、归国留学管理人员和技术人员。
2.2.2员工的趋向于低集中度、低持续性。施工方在工程建设中值得注意一点是流动性强。每开展一个项目或者工程，其组织机构亦随之变化。项目施工方会组建一支具有专业知识、专业技术能力的项目管理组织员工，直至其建设工程项目完工。但随着新的建设工程项目的开展，在结构上又会重新组建和安排新的员工参与工程建设。故而在施工企业的员工其在人员分布上趋向于集中程度低、低持续性。
2.2.3员工层次跨度大，特性鲜明。在工程施工企业细分为两档，即高水平人才和普通农民工，高水平人才涵盖了施工管理人员和施工技术人员，而具体施工作业人员大多为普通农民工。
3.建筑施工企业员工流动风险成因分析
3.1技术人员和管理人员的流动原因
通过行业发展趋势和现状分析显示，建筑施工企业员工人员流出比率较高的人员主要集中于工程管理和工程技术类，如项目商务经理、造价师和土建工程师以及高级技术工人等。引发这些员工流出比率较高的主要因素是：
3.1.1企业外部环境的影响
社会经济短时间内蓬勃发展，人们获取成功的途径和方法愈来愈多，人们与生俱来的获取新知识和技能的潜力不断被挖掘，个人发展的空间和选择第二职业，勇于尝试成为斜杠青年的机会呈喷涌式爆发，与过去被动学习相比，人们愿意投入更多的时间和精力去实现自身的价值，最大程度发挥自己的主观能动性，在物质生活、精神生活高发展情况下，投入和产出回报率持平，如果建筑施工企业单位达不到或者实现不了，员工就会产生流动离职的想法。
3.1.2企业内部环境的缺失。
(1)忽视人才，用人未用在关键位置上。很多建筑施工企业高喊人才即资源，但在面对企业发展过程中所需要、所必备的具有核心竞争力的人才，往往是泛泛地讲看重人才，但在实际行动计划中并从未采取举措来有效避免人员流失。由于企业体制机制的限制，能人不能被合理的安排到合适的位置上，出现了“闲人闲死，能人忙死”现象，更重要的是资源分配不均，能者多劳但是不能多得，企业相关配套措施不到位，激励分配机制亟待完善，困难时期的大锅饭不应再出现在新时期快速发展的企业中。
(2)企业管理工作不到位。建筑施工单位多数施行系统的项目管理方式，一般来说，建筑施工项目工程分散在全国区域，由于人员管理水平良莠不齐、专业技术能力差异性以及施工方规章制度的限制，一部分项目监管不到位，管理粗犷，不得章法，造成大家对自身的工作能力和个人职业生涯规划、发展前景产生了隐忧和不安，致使项目人员流失，比例失衡。
3.1.3过分依赖于企业自身制度，忽视人才培养机制建设创新。
大多数建筑施工企业都存在这种使用轻培养的心理。企业应定期组织一系列完善的、有组织的培训，提高员工的整体素质和业务水平，同时通过培训推动组织变革、企业文化建设和员工压力管理等。
3.1.4没有形成一种良好的企业文化氛围。
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缺少企业文化建设的企业，对人才的吸引力是不足的。极佳的工作环境和文化氛围，能使企业员工很愉悦的享受工作，提高员工的企业认同感，并同企业发展相得益彰，形成一种良好的工作团队。
3.1.5人才自我意识的偏差。
(1)对建筑施工企业体制机制认识不足。毕业后选择进入大型国有企业，对企业的期待过高，更愿意承担和开展一些极具挑战、具有创新性的工作，但现实是，由于经验不足或者眼高手低的心态，对基础性的实操性不强的工作不以为然，但大的工作又拿不起来，攀比心态尤其强，更容易冲动，离职后尝试其他类型工作。
(2)依赖于自身技能和专业知识，选择闭门造车，忽视同团队及同层级员工的交流和沟通协调。内心沉默寡言，不擅长互动交流，对于工作和人际交往丧失激情和信心，事与愿违选择了离开。
(3)选择学校，回炉再造。现实工作和生活不尽如人意，人际交往、职业发展受限，在体制中很难获得成就感，不甘心能力比预期不足，为了让自己更具有竞争力，选择了回炉再造：考研或者就读MBA转换专业，期望毕业后能选择更优渥、更感兴趣的工作。
3.2普通劳动力的流动
普遍性事实在于，现阶段的建筑施工企业大部分以规模化的劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。农村劳动力这一层次员工由于知识能力限制，对于企业整体归属感低，优越感不足，加之建筑施工企业对其约束力小，流动流出比率尤其频繁。
3.2.1社会因素
(1)用人机制的自由程度提高。人才流失率与用人机制的自由程度成反向关系，即人才流失程度越高自由程度越小。在经济体制高度发达的情形下，人员流动流出比率则越频繁。
(2)社会对人才流动的态度。在社会制度价值观的引领下，社会上对于人才持有接纳赞许、激励扶持、倡导人才流动的，则会促成人才流动；而如果反对人才合理流动，抑或是持强硬态度，趋向于流动的人才在精神上会受制于某种持续性心理压力，阻挠人才流动。
(3)经济大环境。在市场经济大发展前提下，国家政治形势、国际形势一片大好，国家投入大量资金扶持，企业投入更多的招聘成本，寻找所需的人才，随着工作岗位的增多，大量企业涌入市场寻求新的人才，人才流动较为频繁；经济形势不景气情况下，投入与产出比失衡，员工选择跳槽获取更高的职位，这时人才流动较少。
3.2.2组织因素
(1)薪酬不具有竞争力。起因于企业的不合理、不具有竞争力的工资薪金，往往是导致人才流动的主要因素。党员工察觉到企业付给的薪金无法体现员工个人的价值和带来经济效益时，抑或是无法恰当地评量其对企业的重大贡献时，就会考虑到更具有发展潜力、更能实现其自身经济价值的企业中去。
(2)未满足员工高层次需求。根据基本需求层次理论，人的需求引导并控制着人的行为，人愿意且容易被激励起来去发挥自己的才能以期满足自己需求。在考虑到自己的生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求后，就会激起更高层次的需求，即自我实现的需求。
(3)企业管理者管理水准、认知度亟待提高、管理方式落伍僵化。人才的层级越高，对薪酬的关注度反而越小，员工更在意企业的未来、企业历史文化和企业为人才增设的持续发展的宽度和深度，非常重视能否与企业协同相处和协力发展的必要性。如果任何一方对知觉及价值观上产生歧义，情况严重的会引发人才的流失。
(4)企业绩效考核规章制度不完备，无法给予公平的、有吸引力的薪金，直接导致人才流失。薪酬一定程度上是员工对外评价自身价值和核心竞争力的象征，更是企业对于员工价值的最好体现。
4.降低员工流动的对策建议
4.1全面覆盖企业各层级员工，完善薪酬福利激励机制，充分发挥薪酬保障、激励、社会信号功能。
建立完善的激励机制，拴心留人。一般情形下，按照激励的性质不同，大体上分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。（1）成就激励。多数员工在工作上获得成就感已成为重要趋势。（2）能力激励。员工根据自身的需求，通过专业培训和职业培训，不断挖掘自身是潜能，为担负起更多职责和迎接挑战性工作以及强化实现目标的能力打下基础。让员工选择自己感兴趣的工作，一定程度上就是另一种激励。（3）环境激励。企业在维持良好、公平的环境也可以对员工产生激励。公司若选择整洁干净的办公环境、配备高效率的机器设备、营造良好的环境卫生等，一定程度上都会影响员工的情绪。周围工作环境高大上，员工的工作举动和工作作风心态亦会情不自禁地向“高大上” 转变。（4）物质激励。通过基本的薪金、社会保险待遇、股权等福利形式激励员工，理论上能让其更容易取得物质利益，符合员工满足生存需要的基本需求。
4.2进一步提高领导控制能力和引导员工能力。
领导在企业中扮演着引领者角色。身为一个领导，要管理好自己的员工，更要以身作则，提高自身的领导能力和艺术，使员工信服和愿意追随。领导应从以下几方面着手：第一，坚持不断学习，提高思想政治觉悟，高标准严格要求自己，维护企业良好形象；第二，提高业务技术水平，刻苦钻研业务技术，提高工作效率，适应工作和企业的发展需要；第三，大幅提升整体素质，要努力做到敢负责、会经营、有同理心的专业型、复合型高阶人才。
4.3完善员工职业生涯规划和培训系统，满足员工成长需求。
员工的成长和进步对企业发展至关重要。帮助员工做好准确定位，找到人生未来努力的方向，结合自身的特点寻找一条适合自身发展的道路。企业为员工提供学习和进步的机会，会让员工感受到企业对于员工的关心和照顾，让员工真切地感到在这个企业里会实现人生理想和人生价值。助导员工计划好、安排好职业生涯规划，明确发展方向和目标，以企业所处大环境为基础，进行充分的岗位分析，了解每位员工的个性特征和职业梦想，订立出科学、有效、恰当的职业生涯规划。
4.4完善企业文化建设，增强凝聚力。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的动力源泉。尊重每一位员工的价值取向，激励和引导员工将自身的个人价值与企业价值结合在一起，实现个人目标与企业目标协同发展。企业为了让更多的人才留下来，就要充分体现和昭示企业的特色文化，让员工看到企业持续蓬勃发展的空间，提升员工对企业的认同感和自豪感，增强企业的向心力。以户外拓展形式、企业文化园地、工会组织等形式，如定期印发企业内部刊物，倡导员工参与投稿记录身边人身边事，丰富员工的精神生活，缓解员工的工作压力。提供良好舒适的工作环境，开展运动比赛，增加员工活力，增进员工间合作的感情；开通企业领导公开电话、邮箱，让员工有与领导沟通交流提建议的平台。
参考文献
[1]舒俊.《基于OLAP的大型建筑施工企业财务分析系统的研究》[D],华中科技大学硕士论文，2006
[2]芦燕.《建筑施工企业战略成本管理研究》[D],河南大学硕士论文，2009.
[3]张宇.《北京市中小建筑企业员工离职倾向既影响因素》[D],中央民族大学硕士论文，2012.
论文作者:彭虹
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
标签：员工论文; 企业论文; 建筑施工企业论文; 人才论文; 工作论文; 需求论文; 人员论文; 《知识-力量》2019年12月61期论文;