摘要：企业之间的竞争就是人才的竞争。信息时代的来临促使知识型员工成为各行业、企业发展中竞争的主要动力，而电力企业对知识型员工的专业性和职业素养等都有较高的要求，更加希望有更多的知识型新员工加入。知识型员工具有推动企业发展的作用，而在吸引知识型新员工的过程中，电力企业可以通过合理的管理策略，改善知识型新员工的发展空间和薪资待遇等条件，提高电力企业的吸引力。
关键词：电力企业；知识型新员工；管理策略
引言
知识型员工是现代管理学之父彼得•德鲁克最早提出的概念，当时是针对企业经理人而言的。今天知识型员工这个概念已经扩展为“在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员。”而知识型员工都接受过高等教育，掌握一定的科学技术，他们拥有最有价值的资产——知识。但是，这个特殊的群体因为存在和现行职场不合拍的特性而被业界广为诟病，他们身上“逆发展”的特点被人为的放大化，如此对企业融合新生力量、推进可持续发展极为不利，对新生代员工适应职场、规划发展、实现自身价值极为不利。
1知识型员工特征
知识型员工相对于一般普通员工更热衷于挑战性较高的工作，并且重视自身价值的实现，对事业的发展有着较高的追求，能够独立自主的完成任务，他们期望在企业中得到成长，得到社会的认可。
1.1个性特征
a.知识型员工自身的自主性和独立性是非常高的。他们不满足于一般的物质层次的需求，相对于通过工作谋生，他们更加看重理想和自我价值的实现，这是他们努力工作的真正的最大的动力来源。
b.知识型员工大部分都接受过系统的专业教育，这就决定了他们自身有着较高的人力资本存量。专业技能和知识是他们获取好的职业及发展机会的重要保证，他们随时更新自己的知识，害怕被时代所淘汰。
c.知识型员工具有较高的需求层次。随着社会的发展，知识型员工已经不满足于马斯洛需求理论的发展阶梯，知识型员工更多追求的是一种复合式的发展。
1.2职业特征
a.工作高复杂性。与体力劳动不同，知识型员工从事的工作大部分都是思维性的活动，因此他们更希望得到一个独立自主的工作环境，并且他们所从事的工作性质决定了他们在工作中自发性较强，对事业有着执着的追求，享受工作带来的满足感和成就感，以此获得社会的承认。
b.从事工作创新性强。与一般员工相比，知识型员工不仅掌握了丰富的理论知识，而且具有创新性工作的能力。在现实工作中，他们经常面对一些非常规性的突发性的问题需要处理解决，并且处在一个多变的不确定性高的工作环境中，这些都决定了知识型员工在工作中需要具备超强的创造性思维和创新能力。
2电力企业知识型新员工管理面临的问题
薪酬制度单一是电力企业对知识型新员工实施管理中存在的关键问题。知识型新员工对薪酬待遇的关注度不仅存在于金钱上，甚至不会为金钱而出现跳槽等情况，这也就使得电力企业应创新薪酬制度，从物质和精神两个方面满足知识型新员工对薪酬制度的需求，解决薪酬制度单一的问题。此外，电力企业在管理工作中缺少对知识型新员工的区别对待。电力企业在管理工作中忽视知识型新员工对工作环境、成长空间的需求，而是将其与其他员工放在同一水平线上，采取相同的管理方式，无法满足知识型新员工对成长空间等方面的需求，进而影响新员工的积极性，不利于保证工作质量和效率。
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3电力企业知识型新员工管理策略
3.1创新员工培训体系，确保培训合理适切
电力企业要想跳出“短寿”周期律，实现基业长青，应当高度重视知识型员工的培训管理，坚持以人为本，坚持“培训是投资不是成本”的理念，因地制宜建立符合新一代知识型员工的培训体系。首先，培训的内容要新颖，不能固化，要适合知识型员工的认知发展，教材、教案等需要精心设计，不能用培训非知识型员工的一套来忽悠他们。第二，培训的方式要多元化，要设计互动模块，给知识型员工展示自我的机会，企业也可以藉此发现人才；要增加素质拓展，允许员工在一个团队环境中暴露自身的问题并进而在团队中自我修改，对所谓的“叛逆性”职场特性要宽容的给与其修正的时间。第三，培训的师资要本土化为主、外聘为辅，切忌完全外包，必要时企业的领导人可以亲自登台为新员工开讲。第四，培训的评估考核要科学合理。培训的最终目的是帮助新员工认识企业、认识职场，激励新员工在新岗位上贡献力量，因此，其评估考核要基于激励和发展的视角而不是优胜劣汰的视角。
3.2绘制新员工三年培养通用能力学习地图
（1）新员工三年培养通用能力学习地图的绘制
以三年培养通用能力素质模型为基础，形成新员工三年培养通用能力课程体系，绘制新员工三年培养通用能力学习地图。
（2）学习地图落地总体规划
按照“三年三步走，总体回头看”的规划原则，在新员工融职管理的过程中，通过对培养效果“回头看”——回顾总结新员工融职管理工作启动以来，各阶段新员工成长情况；培养管理“回头查”——梳理融职管理的执行情况，探寻管理过程的薄弱环节和不足之处，查明原因，并提出解决建议；培养意见“回头望”——组织融职管理工作相关人员，通过问卷调查、座谈研讨、引导学习等模式，对融职管理工作进行意见调研，作为新员工融职管理优化的重要依据，促进新员工培养工作持续推进，不断提升体系的完备度与现实效果。
通用能力学习地图明晰了新员工学习培养的路径：通过中长期发展规划的形式，更加明确的梳理了新员工的成长方向及不同时间段的培养内容，使新员工的培养更具有明确的目标性。通用能力学习地图强化了新员工自主学习的意识：打破以往的集中培训形式，增加了较为丰富的线上教学内容，使新员工能够合理安排学习时间的同时，也提高了自身主动学习的积极性。
3.3创新知识型新员工的考核标准
知识型新员工通常是在老员工的带领下参加创新工作，并且知识型员工的工作成绩、科研成果都是以团队的形成呈现，电力企业想要对个人做出的贡献进行科学的考核和评价存在较大的难度，也很难确定其考核标准。但是，电力企业想要对知识型新员工采取科学的管理，提高管理质量，则应考虑到新员工在创新等工作中付出的努力，进而针对其能力和专业特点等对新员工个人做出系统化的评价，并且保证评价的真实性。综合薪酬制是对知识型新员工实施科学管理、提高管理效率的重要措施，尤其是绩效考核制度，可以直接改变知识型新员工的薪酬，提高薪酬的合理性。简单来说，就是知识型新员工可以通过工资评价自己的劳动，也可以使电力企业的领导者了解新员工在工作中的表现。此外，电力企业对知识型新员工进行考核、评价，还应注意从新员工的工作态度、成绩以及为企业创造的贡献等方面展开综合评价，完善对知识型新员工的考核标准，提高考核的科学性。
结语
基于知识型新员工带来了企业运行和发展的作用，电力企业可以通过知识型新员工采用综合薪酬制、创新知识型新员工的考核标准、给予知识型新员工充分的尊重、优化知识型新员工的工作环境等措施，加大电力企业对知识型新员工的吸引力，使其积极加入电力企业；同时，也有利于电力企业留住知识型员工。
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论文作者:王强
论文发表刊物:《电力设备》2019年第2期
论文发表时间:2019/6/10
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