“分层聘任制”——我国公立中小学有效的教师聘任模式，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中小学论文,模式论文,我国论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自《中华人民共和国教师法》于1994年1月1日颁布实施以来，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，逐步实行教师聘任制。从实施聘任制的实践来看，主要有三种模式：一是激进的聘任模式。校长对聘任制全权负责，聘谁不聘谁，全由校长一人说了算，但引入公立中小学，水土不服，校长成了矛盾的中心，整天陷入纠缠不清的落聘人员善后处理工作中，难于脱身。二是形式上的聘任模式，此模式虽名曰聘任制，实质上换汤不换药，聘任结果往往都是你好我好大家好，能者庸者齐上岗，聘任制成了形式化的东西。三是分层聘任模式。它将聘任的职责下放分解，较好地解决了上述两种模式的缺陷，是目前体制状态下有效的聘任模式。分层聘任制如何实施，其成为公立中小学有效聘任模式的原由是什么？本文就此问题做些探究。
一、实施“分层聘任制”做法
目前，多数公立中小学教师分层聘任的基本程序如下：
(一)根据学校工作的需要，确定全校的岗位数、各岗位职责、待遇及应聘条件。
(二)教师向学校递交应聘申请。
(三)逐层聘任学校管理骨干。先由校长聘任中层领导干部，再由教务处主任聘任教研组长、政教处主任聘任年级组长，最后再由年级组长聘任班主任。
(四)成立年级评鉴小组(成员主要有分管年级的校领导、年级组长和部分班主任代表)，并由其对应聘本年级的教师进行评价鉴定，提出具体聘任人选的意见，交学校审批同意后，公布第一轮聘上的教师的名单和空缺的岗位。
(五)未聘上的教师可根据空缺岗位的情况再次进行应聘申请，参加第二、三轮竞争上岗工作。
(六)经几轮聘任后仍未被聘上者，将与行政人员一起竞争行政岗位。对于最后落聘者，学校将视具体情况进行处理。
二、从实践效果来看，分层聘任制具有极强的实效性
几年的实践证明，分层聘任模式彻底打破了事实上存在的岗位职务终身制，优化了教师队伍，少数不适合教学工作人员受到了触动，多数在岗的教师也提高了对自己的要求，学校初步建立了竞争机制，增强了教师的竞争意识，充分调动了教师的工作积极性，提高了教育质量。除此之外，同其它聘任模式相比，分层聘任制还具有以下优点：
(一)避免校长成为矛盾的中心，突出其协调作用
尽管激进的教师聘任模式有利于提升校长的绝对权威，有利于提高聘用效率，但也易使落聘者与校长之间产生难于调和的矛盾冲突。因为，对于落聘者来说，情感总是大于理智，难于理性地判断校长聘任的依据是否科学合理，对其能力的评价是否客观公正，其认定的唯一事实是：自己利益遭到损害、工作岗位的丧失全系校长一人所为！只能向校长讨回公道！而对于矛盾的另一方——校长来说，尽管明知任何解释和说服都是徒劳的，但整天还是不得不面对落聘者没完没了的纠缠。
进行分层聘任则避免了上述矛盾的发生。因为校长不是分层聘任的唯一主体，除了对中层领导的聘任承担直接责任外，对其他人员的聘任并不直接干预，因此对聘任结果有异议或落聘的教师只会直接找评鉴小组进行评理。在申辩未果的情况下才会到校长处投诉，而此时校长则很好地担当起调解员的角色，从容巧妙处理评鉴小组与落聘者双方的矛盾，在维护评鉴小组权威的同时，客观分析落聘者落聘的原因，让其冷静接受转岗、待岗结果，确保聘任过程不出现大的震荡。
(二)避免了出现“老好人”的现象
“爱面子，怕得罪人”，这是国人的通病。在不危及个人的利益时总是尽量不得罪别人，总倾向做“好好先生”。当前一些学校的教师聘任出现走样、变形，演变成形式化、表面化的聘任，就是“老好人”通病病发的结果。然而，在分层聘任中，评鉴小组成员都不愿意担当“老好人”的角色，因为学校将聘任权力下放的同时，也让评鉴小组成员承担相应的责任和风险。如果评鉴小组成员怕得罪人，违心将庸者推荐给学校，那么，对评鉴小组任何成员来说，都面临着庸者被分配到他们班任教的可能，并使他们班级成绩、荣誉等因此蒙受极大损失。权衡利弊，得不偿失，从而打消他们做“老好人”的动机。
三、从理论层面分析，分层聘任制是公立中小学校教师聘任的必然选择
(一)从产权理论分析，公立中小学校教师聘任只能实施分层聘任制
产权是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品多种用途进行选择的权利，它包含所有权、使用权、收益权、转让权这样一组权利。资源的所有者对他的资源拥有排他的使用权、独享的收益权、自由的转让权。根据人们对财产权利的完整性或残缺性，可以把产权形式分为私有产权、共有产权和国有产权。在私有产权下，对所有权的行使、决策，完全是私人作出的，为了获取收益所产生的成本完全由私人来承担；在共有产权下，共同体内的每一成员都有权平均分享共同体所具有的权利，行使对资源的各种权利的决定，必须由一个集体做出。在国有产权下，权利是由国家所选择的代理人来行使，作为权利的使用者，他对资源的使用与转让以及最后成果的分配都不具有充分的权利，因此，难以激励他监督其他成员和创造经济绩效的努力。
由产权理论可知，公立中小学属于国有产权。公立学校实行教师聘任制的过程中，校长和教师绝非是雇用与被雇用那样简单的关系。从校长的角度分析，尽管实行校长负责制，国家赋予其相当大的代理权，然而，校长并未拥有学校的所有权，也不完全拥有学校的经营权，不可能象私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本，也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权，与私立学校校长相比，公立学校校长所拥有的聘用权力并不充分。从教师的角度看来，他们认为学校是国家的，作为国家干部身份并且为学校服务多年的一员，每人理应拥有学校产权中的一份，决定学校资源的使用和转让应当由能代表多数人利益的一个集体做出，而不是由代理者——校长一个人决定。因此，在进行教师聘任时，聘用的决定权应是属于能代表学校行使产权职能的集体，而由此集体做出的聘任结果要比校长一个人的做出决断更公平和合理，容易让教师接受和信服。由此不难看出，公立中小学校校长地位及其有限的支配权决定其不宜采用私立学校那样的“激进聘任模式”。在目前的体制下，公立学校要打破“大锅饭”，引入竞争机制，调动教职工积极性，真正提高工作效率，只能采取“分层聘任制模式”。
(二)从人性理论分析，公立中小学校教师聘任必须实施分层聘任制
“凡是人身上具有的特性和属性，都可以叫作人性”。[1] 纵观历史，无论在中国还是在西方，都对人性作了广泛的研究，并且都得出相似的结论：中国提出了“性善论”、“性恶论”和“性非善恶论”的人性理论，西方也提出了“经济人”、“社会人”和“复杂人”的人性假设。不同的是，独尊儒术的传统主流文化使人之性善成为中国古代哲学在人性论上的主流，而深受基督教“原罪说”影响的西方哲学则使人之性恶成为其人性论上的主流。
美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定有某些关于人性本质以及人性行为的假定。美国管理学家哈罗德·孔茨(Harold Koontz)也指出：“凡主管人员，不论有意还是无意，在他们的头脑里一般都有自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的(理论)模式。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为。”[2] 由于东西方对人性认识的侧重点不同，导致其在对人的管理上也有明显的差异，对于管理对象的人性假设，东方侧重于“社会人”，而西方则侧重于“经济人”。
就对教师管理而言，由“任命制”到“聘任制”，折射出管理者主导的人性假设是由“社会人”向“经济人”。在教师聘任过程中，涉及到利益的重新调整和再分配，能否聘上？聘上哪个岗位？事关教师个人的切身利益。为了维护个人利益不受侵犯，追求个人利益最大化，作为潜在利益者的教师与决定其获益大小的校长必然会存在矛盾，尤其是与落聘者之间的矛盾会更加突出，难于调和。要避免这种矛盾，必须下放、分解校长的聘任权力，而分层聘任制则可以较好地解决此类问题，避免校长身陷聘任矛盾的旋涡中心。
(三)从系统理论分析，公立中小学校教师聘任最好实施分层聘任制
教师聘任制是一个系统工程，不是把教师的铁饭碗打破就完事了。作为一种用人机制，它既受到学校内部各要素的影响，同时又受到校外社会大环境的制约。教师聘任制不仅要建立一种劳动契约关系，而且还要建立相应的校内与校外的配套改革措施，注重与社会整体改革相融合，需要整个社会环境对教育体制改革的支持。但从我国目前现状来看，推行教师聘任制所需的社会支持并不充分：首先是人才流动壁垒多，难于真正流动起来，尤其是落聘人员，出口严重不畅，要妥善解决其再就业安置的压力大，牵扯管理者太多精力。其次是未建立起完善的社会保障制度，落聘人员缺乏生存所必需的经济生活条件，强行实施真正的聘任模式会造成学校正常秩序混乱，也会给社会正常运作带来很大的不安定。再次是现行的人事工资制度有碍于聘任制的实施，如果公立中小学单独实施聘任制，在大家对它的承受心理能力都不太大的情况下，就难以聘到优秀人才到学校工作，这会极大减弱学校进行教师聘任的兴趣。因此，从系统理论的角度分析，在社会环境条件不完备的情况下，如果强行实施真正意义的教师聘任制，则必然导致其走样变形，但如果实施“分层聘任制”这种过渡的聘任模式反而会取得好的效果。