企业薪酬倒挂问题及对策探讨
阳 琼 湖北大学知行学院
摘要： 新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。
关键词： 薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策
一、薪酬倒挂的普遍现象
不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。而在知乎以及HR论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。
通过以上比较可以看出，市辖区在带动县域经济发展时，各项指标的驱动力相差不大，其耦合关联度基本上在0.5以上，具有较高的关联性。县域经济指标对城市经济发展有明显差异，它们的促进作用差距较大，其中第二产业与市辖区经济指标的平均总和关联度仅有0.17。
二、薪酬倒挂产生的原因
企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：
(一)外部市场环境的变化
1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。
2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。
(二)良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织
听了几节课后，卢芹一下子长了知识：刷奶瓶不能只用水冲洗，要将奶嘴取下，细心刷洗，再蒸洗消毒；洗碗时，水龙头要拧小，筷子大头向下放置才卫生；一个孩子一个性格，要慢慢了解，站在孩子的角度去思考问题……
2.从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，正所谓“外来的和尚好念经”，加之猎头的推荐、面试时的自我包装，对新人掌握的那些“秘技”愈发垂延欲滴，认为他们能给予公司新的希望，还能产生职场上的“鲶鱼效应”，激活老员工，增强其创新意识和危机感，刺激团队活力。
(三)老员工能力退化，又容易倚老卖老
1.雇主要给老员工加薪，不可能只针对一个人，很可能是大范围的甚至全体加薪，这个代价可想而知，而给新员工开高薪则不会有这类问题。
企业薪酬没有绝对的公平，新老员工“薪酬倒挂”的现象带有一定普遍性，若企业不是用此策来淘汰一些老员工，则需采取措施来规避或者削弱“薪酬倒挂”带来的负面影响，比如老员工消极怠工，新老员工不团结，人员流动性过大等。具体的解决对策如下：
2.老员工思想僵化，工作积极性不高，遇到问题以“我不会，我不做，我不学”为借口，而且善于利用管理制度的漏洞偷懒、耍滑，有时甚至拉帮结派，形成不良风气，难于管理。一般这种时候雇主宁愿招聘新人，服从领导，更容易管理，效率也往往更高，同时也可以敲山震虎，甚至变相让员工辞职，挤走存在“养老心态”的员工。
2）部分品种抗倒性不强。小麦品种之间抗倒性差异明显，种植了抗倒性差的品种，会加大倒伏发生的风险［7］。
(四)公司看准了老员工不会轻易离职
2.老员工对于跳槽自身也没底气。老员工技能是会退化的，已经落后于市场的要求了，即使跳槽也不一定找到合适的工作，即使找到了还要快速学习来适应岗位要求。跳槽成本很高，老员工不敢贸然离职。
1.企业一般认为，老员工比较稳定，对公司有一定的感情，又处于上有老下有小的人生阶段，工作时间越长，跳槽成本就越大，如房产，配偶，子女，工作环境的熟悉。
1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。
(五)企业怕引起大规模的老员工加薪问题，不敢开先例，怕老员工们跟风
1.大部分的人，在职场中都越来越鸡肋。所谓的经验，不过就是重复劳动，即使加薪，其价值也不会得到提升，老员工的利用价值在不断缩水。
2.财务指标的限制。晋升与调薪都会增加企业的管理成本，而管理费 用率是衡量上市企业内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，大多企业都会限制晋升名额和调薪比例。
三、薪酬倒挂问题的解决对策
全国政协委员、水利部原副部长翟浩辉，水利部原党组成员周保志，水利部总工程师汪洪，水利部总规划师兼规划计划司司长周学文出席会议。中组部、中央国家机关工委、中农办、国家发展改革委、财政部、国家公务员局、审计署、国务院法制办、国务院研究室、中国农林水利工会等部门的有关负责同志受邀参加会议。
(一)向领导反映问题，引起领导的重视方能争取更多资源
1.统计近两年老员工的离职率，重点是核心人才的离职率。
④水土保持费用，在编制竣工财务决算时，不应作为待摊投资进行分摊。按照“基本建设财务管理规定”，水土保持分成两部分：不能形成资产部分的投资作待核销处理，计入“待核销基建支出”；形成资产部分的投资，计入交付使用资产价值。
1.针对绩效考核，缓慢开始淘汰制度。完善绩效考核和年终奖分配方式。
(二)重新变革薪酬体系，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系
2.向领导描述一个事实：老员工情绪和工作状态对公司影响很大。老员工大多是公司的核心骨干，而且关系比较密切，负面情绪很容易传染，而且老员工对公司的态度会影响新员工，这种影响是潜移默化的。
2.从工作岗位分析、薪酬结构分解、薪酬内外部调研、薪酬定级等方面重新入手，结合内外环境、行业特征、企业性质、不同岗位特征进行变革，对员工进行客观的评估，作为调薪的依据，建立个人公平性，利用合理的薪酬结构及福利设计改变新老员工的激励性。
(三)定期进行市场薪酬调查
每半年对外部薪酬进行调研，根据公司的薪酬策略，调整薪酬水平，不断跟进市场人才供给的变化，建立外部竞争性，变被动为主动。
(四)建设人才梯队培养机制
在企业内部建立成熟的人才梯队培养机制，定期进行人才盘点，每年定期引入基层员工，人员流失后从现有员工中选拔，减少核心人才从外部招聘的比例，控制企业人工成本。
(五)激发老员工的积极性
1.通过新老员工一带一培训模式及绩效挂钩来提高培训效率，同时瓦解新老员工两大阵营的结盟，帮助新员工快速融入，加深老员工企业责任感。适当开发老员工的培训项目。让老员工时刻了解市场最新职能要求动向，培训考核增加老员工危机意识。
价格折扣是生鲜农产品行业中供应商通常采取的加大对生鲜农产品销售的手段，一般对大批量采购会存在相应的价格折扣，而对小批量订货则有可能会收取其他费用，从而产生企业的价格折扣成本。
2.涨一部分、降一部分，奖罚分明、同时杀一儆百。降你本来就想剔除的员工，涨薪会让一部分老员工患得患失、激发新员工积极性。给予老员工非薪酬化的关怀。从某种程度上转换角度激励忠诚员工，福利方面可以适当向老员工倾斜，提高工龄性福利。
参考文献：
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[3]贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论,2017(12).
[4]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社,2017：26-28.
中图分类号： F279.23
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)030-0062-01
作者简介： 阳 琼(1986-)，女，汉族，湖北武汉人，助教，硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。